Деньги как генерализированное подкрепление

Некоторые типы вторичного подкрепления связаны не с од­ним, а со многими формами первичного подкрепления (к пер­вичному, или безусловному, подкреплению принадлежат, на­пример, пища, вода, секс). Деньги являются универсальным средством генерализированного подкрепления, поскольку за деньги можно приобрести почти все: пищу, жилье, комфорт, модную одежду, образование и многое другое.

Генерализированное подкрепление {а к нему, кроме денег, относится внимание, похвала, жетоны и др.) является исключи­тельно эффективным в контроле и изменении поведения, по­скольку такое подкрепление сочетается с огромным разнообра­зием событий и предметов. В деньгах воплощены возможности удовлетворения многих потребностей индивидуума. Множество подкрепляющих событий вносят свой вклад в их ценность (A.Kazdin, 1994).

Деньги — это и условное подкрепление, поскольку их цен­ность как средства подкрепления приобретается в процессе научения. Для животного или младенца деньги — это не под­крепление. Однако первичное, или безусловное, подкрепление (например, пища) для них является достаточно.эффективным средством контроля его поведения.

Ненасыщаемость — основная характеристика (и преимуще­ство) денег как генерализированного подкрепления.

Как и другие типы условного генерализированного подкреп­ления, деньги обладают такой характеристикой, как ненасы-щаемость. Денег никогда не бывает слишком много, ими слов­но пресытиться.

От обилия пищи, воды (как первичного, или безусловного, подкрепления) может наступить пресыщение. Мы не можем съесть много даже самых изысканных блюд. Это касается всех типов первичного подкрепления. Таким образом, недостатком первичных типов подкрепления, несмотря на сильный эффект подкрепления, является их насыщаемость, пресыщаемость. То­гда как потребность в деньгах, как и в других видах условного генерализированного подкрепления, практически ненасыщаема. Возможность приобрести за деньги множество предметов и благ определяет их огромную подкрепляющую ценность.

Возможность откладывать удовлетворение многих по­требностей (с помощью денег) на будущее имеет важное значение. Получая деньги, мы получаем двойное удовольствие. Во-первых, удовольствие «здесь и теперь» (сейчас), поскольку предусматривается возможность удовлетворения с их помощью некоторых потребностей. Во-вторых, существует возможность с помощью денег непосредственно удовлетворить некоторые по­требности в будущем.

Несмотря на обилие примеров, свидетельствующих о нена­сыщаемости потребности в деньгах, с ростом материального благосостояния и с возрастом, как правило, уменьшается зна­чение денег как стимула к деятельности. Деньги, конечно, нуж­ны и людям пожилого возраста, но они уже не так стимулируют к работе, как это было в молодости. Поэтому можно утвер­ждать, что сила денег как мотивационного фактора у пожилых людей несколько ослабевает.

С помощью денег можно подкреплять любую деятель­ность и в любой момент времени. В этом состоит преимуще­ство денег как подкрепления. Пища как безусловное подкреп­ление будет сильным подкреплением для человека, когда он сильно голоден (т.е. пищей деятельность человека можно под­креплять далеко не всегда). А у денег как средства подкрепле-^Ния практически нет ограничений. Деньги можно копить, пред­вкушая возможность приобрести в будущем многие ценные ве-^^и и т.п. Часто само лишь наличие определенного количества Денег приносит человеку огромное удовольствие.

4.2. Связь «деятельность-подкрепление». За что платят деньги?

Основное правило подкрепления (а деньги — это подкрепле­ние) заключается в том, что та деятельность, та форма поведе­ния, которая подкрепляется (поощряется, вознаграждается) бу­дет продолжаться в будущем. А то, что не подкрепляется, со временем угасает, не выполняется. Значит, то, что подкрепляет­ся материально (вознаграждается деньгами), будет выполняться и дальше.

С помощью денег можно подкреплять что угодно, любую деятельность, любой аспект деятельности: формальное ее вы­полнение, количество продукции, качество работы, развитие в некоторых компонентах деятельности. Использование денег предполагает, что субъект, предоставляющий подкрепление, осознает, что именно он подкрепляет у другого человека (количество, качество продукции, творчество и др.).

4.2.1. Отсутствие связи «результат деятельности-

вознаграждение»

Если соответствие «количество или качество продукции (результат деятельности)—вознаграждение» отсутствует, т.е. если деньги платят лишь за то, что человек пришел на работу и отсидел положенные 7-8 часов, то подкрепляется только пре­бывание человека на рабочем месте. Это можно наблюдать во многих бюрократических заведениях, особенно там, где размы­та ответственность, где никто ни за что точно не отвечает. Так, чиновник, явившийся на работу и переложивший с места на ме­сто несколько бумажек, получает зарплату.

4.2.2. Подкрепление с помощью денег количества про­дукции

Данное подкрепление действует тогда, когда оплата осу­ществляется согласно количеству изготовленной продукции. Рабочий вознаграждается исходя из того, сколько деталей он изготовил; преподаватель получает зарплату из учета числа прочитанных лекций. Такая система оплаты труда не стимулиру­ет человека выполнять работу качественно. Рабочий, перед ко­торым поставлен план: изготовить столько-то деталей, может халтурить (если, конечно, качество продукции не контролирует­ся). Преподавателя, например, не поощряют читать лекции ка­чественно и интересно, зарплата от этого никак не зависит-Другие виды подкрепления (внимание, интерес, восторг слуша-

телей, оценка твоей компетентности со стороны коллег) не рас­сматриваем, В контексте данной темы ограничимся лишь анали­зом влияния материального вознаграждения.

4.2.3. Материальное подкрепление как качества, так и количества продукции

Оптимальной будет такая форма оплаты труда, при которой вознаграждение зависит как от количества, так и от качества продукции. Это стимулирует человека к качественному выпол­нению работы (E.Lawler III, 1990).

Четко разработанные критерии оценки и поощрения в соот­ветствии с выполнением таких требований имеют большое зна­чение в организации деятельности. На практике, к сожалению, система вознаграждения далека от совершенства. К чему, на­пример, поощряется у нас научный работник или преподаватель университета? Часто его научный потенциал оценивается по числу публикаций или принимается во внимание формальный статус ученого, академические звания и т.п. Научные заслуги материально поощряются чрезвычайно редко, и это не стиму­лирует молодежь идти в академическую сферу.

Подобная ситуация наблюдается во многих областях дея­тельности. Система оплаты труда недифференцирована, мате­риальное вознаграждение не зависит от качества продукции или деятельности.

4.2.4. Материальное стимулирование (подкрепление) развития, прогресса в некоторых компонентах дея­тельности

Данное стимулирование предполагает, что руководитель хо­рошо знаком со структурой деятельности своих подчиненных, заинтересован в их развитии, а не только в выполнении ими⁴ плана. Он разрабатывает программу развития, средств контро­ля, оценки и подкрепления прогресса. Например, руководитель может материально подкреплять развитие у своих подчиненных некоторых навыков общения или творческого мышления, поощ-Ряя их с помощью дополнительного материального вознаграж­дения. Тренер также может подкреплять у своих подчиненных совершенствование, прогресс в некоторых компонентах спор­тивного мастерства.

Компоненты деятельности, которые подкрепляются, могут "^ь'ть самыми разнообразными. Одна американская фирма воз-^Награждала своих инженеров и менеджеров за идеи, которые

«провалились», подкрепляя таким образом склонность к гене­рированию идей и смелость в их реализации.

Подкрепляться может что угодно: послушание, смелость, творчество, пунктуальность, склонность помогать коллегам и т.д. Например, распределяя в конце года солидное материаль­ное вознаграждение лучшим наставникам и помощникам, фирма подкрепляла у своих работников стремление помогать колле­гам. Естественно, в будущем и другие рабочие и инженеры бы­ли склонны помогать коллегам, предвидя, что такое поведение может поощряться (Уотермен, 1988).

К сожалению, формы материального поощрения недоста­точно разработаны и, кроме традиционной зарплаты, редко встречается оригинальное (и в то же время действенное) ис­пользование денежного подкрепления.

Таким образом, руководитель должен четко понимать, что именно он подкрепляет у своих подчиненных с помощью денег и других форм материального вознаграждения.

4.3. Деньги в мот ивационной системе личности

Несмотря на ненасыщаемость потребности в деньгах, стрем­ление к материальному обогащению с возрастом и с опреде­ленным уровнем достижения материального благополучия не­сколько ослабевает. Наличие у человека достаточного количе­ства денег в какой-то мере ослабляет их значение как мотива-ционного фактора. Человек, который имеет много денег, дале­ко не всегда будет выполнять работу исключительно ради зара­ботка. Для некоторых людей деньги — довольно слабый моти­ватор. Их больше побуждает к деятельности ощущение компе­тентности, стремление развиваться, желание руководить людь­ми и другие мотивы. Но для человека, который материально необеспечен, деньги — достаточно сильный мотивационный фактор.

Существует мнение, что в странах Запада и США для чело­века, имеющего годовой доход более 50 тыс. долларов, значе­ние денег как мотивационного фактора несколько уменьшается. Нельзя утверждать, что такого человека деньги не интересуют-Однако человек, который материально хорошо обеспечен, ра­ботает не только ради денег. А 40-50 тыс. долларов годового дохода являются тем минимумом, который гарантирует финан­совую стабильность.

Если материально обеспеченному человеку {годовой доход которого составляет, например, 100 тыс. долларов) другая фирма предложит оклад в 500 тыс. долларов, то будет ли он работать больше и лучше? Это зависит от специфики деятельности, от мо­тивации человека и некоторых других факторов. Но, в общем, материально обеспеченного субъекта деньги слабее стимулируют к выполнению деятельности, чем остро нуждающегося в деньгах человека. Однако это только общая тенденция; в каждом кон­кретном случае могут быть свои особенности.

Как уже упоминалось, с возрастом роль денег в качестве мотивационного фактора также уменьшается. Чем старше чело­век, тем более значимыми для него являются покой и стабиль­ность, тем больше он думает о здоровье и тихой, спокойной жизни.

Деньги в мотивационной системе человека занимают опре­деленное место. Если человека спросить, что его побуждает к деятельности (ради чего он работает), то ответы могут быть самыми разнообразными: стремление к самоутверждению, ин­тересная работа, стремление к саморазвитию, деньги.

Обзор исследований роли материального вознаграждения как мотивационного фактора свидетельствует о неоднозначно­сти результатов. Деньги, согласно разным данным, занимают с 3-го по 7-е места в иерархии мотивов, побуждающих к трудо­вой деятельности (E.Lawler III, 1990).

Таким образом, несмотря на то что роль денег среди фак­торов, побуждающих человека к профессиональной деятельно­сти, с ростом материального благосостояния, возраста и обра­зования несколько уменьшается, деньги для большинства людей являются достаточно сильным подкреплением.

4.4. Вознаграждение при кооперативной, индивиду­а льной и кооперативно-и ндивидуальной формах труда

Многие формы труда — коллективные по своей природе, и ^в°знаграждение каждого участника трудового процесса зависит ^от Успеха всей группы. В таком случае вознаграждение, которое получает коллектив (команда) делится между всеми его членами Поровну или согласно вкладу каждого работника). Но некото-Obie формы оплаты труда ориентированы на персональные дос-^Ти>кения индивидуумов; групповой успех при этом во внимание ^Не принимается.

4.4.1. Кооперативная форма труда

При некоторых формах трудовой деятельности вознаграж­дение получает вся группа (бригада, команда и т.п.). Затем деньги делят между членами коллектива. В данном случае каж­дый участник трудового процесса понимает, что его зарплата непосредственно зависит от успеха всей группы, поэтому он склонен помогать другим, он содействует развитию и пережива­ет за успех всей группы (команды). «Успех других — это и мой успех», — считает работник.

Сплоченность такой группы выше, чем в случае, когда при оплате тогда учитывают лишь индивидуальные достижения. Вы­сокий «командный дух», стремление работать на группу и помо­гать другим — главные особенности трудового процесса при кооперативной форме труда.

Негативным моментом, однако, может быть снижение личной ответственности (диффузия ответственности). Участник группы понимает, что многое зависит от других. Некоторые работники склонны полагаться на других и использовать способности или прилежание других членов команды (коллектива).

— Почему именно я должен «выкладываться»?

— Пускай повкалывает он.

— Он молодой (способный), пускай поработает.

Такая установка, безусловно, снижает трудовую мотивацию у некоторых членов коллектива (поскольку отсутствует тесная связь между личным успехом и вознаграждением).

4.4.2. Индивидуальная форма труда

При индивидуальной форме труда зарплата работника зави­сит исключительно от его личного вклада (сколько продукции ты изготовил, столько денег и получишь). При этом успех всей группы, эффективность работы всей команды в расчет не при­нимается.

Человек в таком случае меньше склонен помогать другим, поскольку его вознаграждение от этого никак не зависит. Ра­ботник при этом не ориентируется на групповые ценности, успех всей группы его волнует меньше.

Иногда можно наблюдать даже такие негативные моменты* как вредительство, зависть, недоброжелательность по отноше' нию к преуспевающим коллегам.

Мотивация трудовой деятельности работника при такой форме оплаты труда, конечно, выше. Наличие тесной связи ме* жду личным успехом и вознаграждением стимулирует человека

полностью «выкладываться». Работник осознает, что зарплата зависит исключительно от его личных достижений.

Подытожим преимущества и недостатки упомянутых выше форм труда.

Кооперативная:

I 1. Сплачивает коллектив, развивает «командный дух» и стремление работать на группу.

2. Поддерживает стремление помогать другим членам ко­манды, поощряет кооперативную деятельность.

3. Снижает мотивацию каждого в отдельности («диффузия ответстве н ноет и»).

Индивидуальная:

1. Индивидуализм.

2. Возможны зависть, недоброжелательность и даже вреди­тельство (существует угроза ухудшения психологического кли­мата в коллективе).

3. Достаточно высокий уровень мотивации трудовой дея­тельности большинства работников.