Упор на процес виробництва

Цей підхід заснований на прагненні керівника змусити підлеглих пра­цювати так, щоб досягти максимальної продуктивності. Менеджери, що підтримують подібний стиль поведінки, вимагають суворого підпорядку­вання робочим розпорядкам, чіткого виконання завдань, що стоять перед усім колективом. Вони найчастіше автократичні у своїх рішеннях, понад усе ставлять правила, інструкції, процедури.

Дослідження, проведені у двох названих напрямах, дозволили одержати досить цікаву інформацію. Наприклад, менеджери, що працюють на основі другого підходу, були оцінені як менш професійні в порівнянні з їх колегами, що дотримуються першого підходу. Це твердження стало правильним для таких галузей, як обслуговування, бухгалтерські та подібні їм фірми, медицина, торгівля. Що ж стосується промислового виробництва, то тут правильне саме зворотне. Упор на процес виробництва оціню­ється в цій сфері як більш правильний і ефективний. Крім того, з'ясувалося, що при управлінні за другим принципом (увага на виробництво) рівень травматизму, захворювань, прогулів значно вищий, ніж за іншого підходу до управління. Однак у колективах, де відсутня чітка структура і згуртованість, застосування твердого стилю управління є тільки позитивним фактором.

За допомогою теорії під назвою „ґратка лідерства" зроблено спробу навчити менеджерів однаково добре використовувати обидві форми поведінки.

Наступні дослідження з лідерства показали, що разом з особистими якостями та манерою поведінки керівника на ефективність управління суттєво впливають так звані ситуаційні фактори.

Метою сучасних ситуаційних теорій лідерства є визначення особистих якостей менеджерів і стилів керування, які найкраще відповідають певним ситуаціям. Це означає, що стиль керування має змінюватися в залежності від конкретної ситуації, тобто керівник повинний вміти вести себе по-різному за різних обставин.

Ситуаційна модель керування Ф. Фідлера. В моделі Ф. Фідлера враховані три фактори:

1) характер відносин між керівником та підлеглими (лояльність підлеглих, ступінь довіри до керівника, привабливість особистості керівника тощо);

2) структура завдання підлеглому (звичність завдання, чіткість його формулювання, можливість структуризації тощо);

3) посадові повноваження керівника (межі влади, що пов’язані з посадою керівника, ступінь підтримки менеджера вищим керівництвом організації тощо).

При цьому Ф. Фідлер вважав (базові положення теорії), що:

- стиль кожного конкретного керівника залишається в цілому постійним (стабільним);

- керівник не здатний пристосувати свій стиль керівництва до умов конкретної ситуації;

- необхідно призначати керувати підрозділом менеджера, стабільний стиль якого найбільше відповідає ситуації у цьому підрозділі.

Такий підхід, на думку Ф. Фідлера, забезпечує баланс між вимогами ситуації та особистими якостями керівника.

Для визначення особистих якостей керівника (його стабільного стиля керування) Ф. Фідлер запропонував проводити опитування керівників. Опитування має на меті з’ясувати ставлення керівника до підлеглого, з яким той менш за все хоче працювати (найменш привабливий колега – НПК). Логіка оцінки результатів опитування є такою:

- керівник, який порівняно доброзичливо характеризує НПК, як правило, орієнтований на людські відносини, уважно ставиться до підлеглих;

- керівник, який жорстко негативно описує НПК, в основному зосереджений на завданні і мало стурбований людськими аспектами в управлінській діяльності.

Модель Ф. Фідлера передбачає, що:

- відносини між керівниками і підлеглими можуть бути як хорошими, так і поганими;

- завдання може бути структурованим і не структурованим;

- посадові повноваження керівника можуть бути сильними та слабкими.

Різні сполучення (комбінації) цих факторів дають 8 можливих стилів керування. Залежно від рейтингу НПК змінюється і стиль ефективного керування. Тобто менеджера з певним ставленням до НПК слід призначати керувати підрозділом з відповідною комбінацією ситуаційних факторів (рис. 9.2).

	Мотивовані люд-ськими відносинами керівники працюють ефективно

1
Ситуаційні фактори Взаємовідносини між керівниками та підлеглими Хороші	Погані
Структура завдання Посадові повно-важення керівника Структуроване	Не структуроване	Структуроване	Не структуроване
Сильні	Слабкі	Сильні	Слабкі	Сильні	Слабкі	Сильні	Слабкі

Рис. 9.2. Ситуаційна модель керування Ф. Фідлера

Графік, наведений на рис. 9.2, дозволяє зробити такі висновки:

- керівники, орієнтовані на завдання, найефективніші у ситуаціях 1, 2, 3 і 8;

- керівники, орієнтовані на людські відносини, ефективно керують у ситуаціях 4, 5 і 6;

- у ситуації 7 добре можуть працювати обидва типи керівників.

Теорія найменш привабливого співробітника пропонує таке: лідерська поведінка має бути зорієнтована або на завдання, або на стосунки, залежно від сприятливості ситуації.

Теорія руху до мети Р. Хауса передбачає те, що директивну, підтримувальну, партнерську поведінки, а також поведінку, орієнтовану на досягнення, можна вико­ристати залежно від особистих рис підлеглих і характеру середовища.

Керівник спрямовує дії підлеглих на досягнення цілей організації. Деякі прийоми впливу на шляху досягнення цілей:

1. Роз'яснення підлеглому того, що від нього вимагається.

2. Спрямування зусиль підлеглих на досягнення цілей.

3. Забезпечення підтримки.

4. Наставництво.

5. Усунення перепон у роботі підлеглих.

6. Формування у підлеглих таких потреб, які може задовольнити керівник.

7.Задоволення потреб підлеглих після досягнення цілей тощо.

Один із авторів підходу проф. Хаус виділив 4 стилі керівництва:

1. Стиль підтримки (подібний до стилю, що орієнтований на людину, людські взаємини).

2.Інструментальний стиль (подібний до стилю, що орієнтовнаний на роботу, завдання).

3. Стиль, який заохочує підлеглих до участі у роботі (партисипативний) - керівник ділиться інформацією і використовує ідеї підлеглих для прийняття рішень групою, застосовуються консультації.

4. Стиль, орієнтований на досягнення, коли підлеглі отримують напружене завдання, повинні постійно підвищувати рівень свого індивідуального виробітку.

Особлива увага приділяється стилям підтримки та інструмен­тальному. Коли характер завдань неоднозначний, то перевагу слід віддати інструментальному стилю. Якщо підлеглі хочуть і мають упевненість у можливості підвищення продуктивності праці, то доцільно використовувати стиль підтримки. Підлеглі повинні бути впевнені, що вони можуть впливати на зовнішнє середовище (пункт контролю). При цьому керівник теж впевнений, що його повноваження і дії забезпечують вплив на події.

Згідно із моделлю Врума- Йєттона лідери повинні змінювати ступінь участі підлеглих в ухваленні рішень.

Контрольні запитання

1. Як ви розумієте керівництво?

2. В чому суть лідерства?

3. Основні якості лідера та менеджера.

4.Назвіть складові процесу керівництва.

5. Назвіть основні форми влади.

6.Поясніть, що означає баланс влади.

7.Дайте характеристку стилів керівництва.

8. Назвіть основні типи керівників та лідерів.

9.Охарактеризуйте ситуаційна модель керування Ф. Фідлера.

10.Охарактеризуйте теорії руху до мети Р.Хауса.

Рекомендована література: Основна [1–5]

Додаткова [21; 41; 47]