На производстве и в сфере управления

Психологи традиционно принимают участие в обучении руководящих кадров навыкам отбора персонала и методам на­значения на должность, анализу особенностей работы, исследо­ванию утомляемости и изучению рынка. Со времен Второй миро­вой войны появились тенденции содействовать тому, чтобы начальство стало более восприимчивым ктребованиям своихпод-чиненных и более осведомленным об их возможностях и индиви­дуальных потребностях'.

Тренинг сенситивности для менеджеров — это программа, разработанная для того, чтобы помочь руководителям развить навыки консультирования в профессиональных межличностных отношениях. Тренинг проводится с небольшой группой в десять— пятнадцать человек, в каждой группе находится опытный инст­руктор. Цельработы в этих небольших группах — поддержка вы­сокой степени личной включенности и участия. В дополнение к еженедельным встречам таких групп, длящимся примерно в тече­ние часа, также проводятся занятия общего характера, на кото­рых обсуждаются разнообразные теоретические аспекты. Тренинг сенситивности пытается дать возможность каждому принимаю­щему в нем участие:

1) узнать больше о себе и своем влиянии на других;

2) разобраться в своих чувствах и том, как они воздействуют на его поведение по отношению к другим людям;

3) лучше понимать способы, которыми люди общаются друге другом;.

4) научиться активному слушанию, чтобы тонко чувствовать смысл и характер чувств;

Примером такого подхода в отношении руководителей является «Тренинг сенситивности», практикуемый в институте трудовых отношений Калифор­нийского университета в Лос-Анджелесе.

5) изучить то, каклюди влияют на коллектив, и коллектив вли­яет на людей;

6) научиться более эффективно вести диалог;

7) научиться помогать более эффективной работе группы. Таким образом, тренинг сенситивности, по существу дела, это попытка обучить управленческий персонал на производ­стве некоторым базовым навыкам и понятиям, изложенным в этой книге. Целью данной главы является описание того, как принципы и методики этой книги могут быть использованы руководителями в коммерческих, промышленных, правитель­ственных и гражданских организациях. Тем не менее, суще­ствует масса препятствий, которые руководители и суперви­зоры в бизнесе и правительстве должны преодолевать для того, чтобы эффективно проводить консультирование своих под­чиненных. В этой главе приводятся описания некоторых из этих проблем и разновидностей методик, необходимых для их решения.

КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ПРОБЛЕМАМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ •

Методики построения взаимоотношений, описанные в седь­мой главе, имеют важнейшее значение для супервизора-кон­сультанта. Томас Гордон из Института трудовых отношений Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе предполо­жил, что модифицированный подход кданным методикам мо­жет использоваться супервизором-консультантом, поскольку его работа состоит в том, чтобы быть «наставником» и «кон­сультантом» для своих работников. Эта глава раскрывает сущ­ность «инструктивной и консультационной беседы». Термины «супервизор» и «менеджер» будут использоваться как взаимо­заменяемые и в большинстве случаев вместо термина «консуль­тант», так как действия менеджера предполагают более широ­кие полномочия.

_____________

¹ Авторы выражают свою признательность доктору Томасу Гордону — коллеге одного из создателей этой книги из института трудовых отношений — за зна­чительный вклад в написание этой главы.