Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Супервизор или руководитель, который действительно пытается использовать консультирование в коммерческой деятельности или на производстве, со временем сталкивается с двумя основными проблемами — зависимостью и оценкой. Несмотря нато, что не существует однозначного ответа наданные вопросы, краткое знакомство с проблемами сможет помочь супервизорам подготовиться к встрече с ними в своей работе.
Зависимость
Проблемы зависимости, вытекающие из взаимоотношений между супервизором и подчиненным на производстве, были описаны Дугласом МакГрегором1 следующим образом:
«Главной характеристикой отношений между подчиненным и его начальниками является то, что удовлетворение его потребностей зависит от них. Организация производства нашей цивилизации основана на отношениях подчинения. По своей глубинной и всеобъемлющей сути подчиненный находится в зависимости от своего начальства в плане своей работы, сохранения трудоустройства, продвижения по службе, сопровождающегося поощрениями в форме увеличения заработной платы, расширения сферы ответственности, повышения авторитета, а также совокупности других личных и общественных поощрений, получаемых на службе.
...В психологическом аспекте зависимость подчиненного от своего начальства является исключительно важным фактом, в частности, по причине сходства в эмоциональном плане с другими более ранними взаимоотношениями, а именно между ребенком и его родителями. Это сходство больше чем аналогия. Зависимость взрослого подчиненного от своего начальства в действительности пробуждает в нем определенные чувства и отношения, которые некогда были частью его детских взаимоотношений с родителями, и в которых он, по-видимому, испытывал потребность по мере взросления. Взрослый человек обычно не подозревает о подобном сходстве вследствие того, что большая часть этого детского комплекса была подавлена. И хотя чувства влияют на его поведение, они не осознаются в обычных обстоятельствах».
Данная зависимость, характерная для консультирования, означает, что зависимые люди испытывают желание переложить
____________
1 Дуглас Мак-Грегор. «Условия эффективного руководства промышленной организацией».
на других ответственность по решению своих проблем. Таким образом, супервизор, пытающийся применять консультирование в качестве инструмента управления, зачастую будет испытывать сложности в помощи подчиненным научить решать их собственные проблемы и сформировать мотивацию к саморазвитию. Подобная ситуация будет происходить прежде всего в том случае, когда супервизор попытается провести консультирование первый раз. Его подчиненным будет сложно измениться, в особенности если у них сохранилась привычка всецело полагаться на него как своего супервизора.
Во-первых, супервизор должен ожидать, что некоторые из его работников будут спрашивать, что он сделал бы, будут спихивать проблемы ему, нежели пытаться решить их, и демонстрировать иные признаки зависимости и страха ответственности. Так как один из способов помочь людям стать ответственными — это возложить на них ответственность, консультирующим супервизорам необходимо остерегаться склонности давать излишние ответы, предложения и советы, даже когда их об этом просят. Ему следует научиться общаться такими способствующими росту отношениями, смысл которых отражают вопросы: «Что вы об этом думаете?», «Что вы собираетесь предпринять?», «У меня нет решения, но давайте посмотрим, сможем ли мы найти его вместе?», «Каковы ваши ответные действия?», «Я не уверен, что понял, каково ваше видениеэтой проблемы?», «Я понимаю вашу проблему, не могу ли я теперь помочь вам рассмотреть несколько вариантов решений?». Конечно же, такой подход не означает, что супервизорам никогда не следует предоставлять информацию, так как очень часто все, о чем просят, это лишь конкретная информация. Но предоставление фактической информации сильно отличается отрешения проблемы за работника, дачи самоуверенных ответов или поспешных советов.
Оценка
В большинстве организаций предполагается, что супервизор должен оценивать работу своих подчиненных. Вследствие того, что оценка пугает людей, она зачастую усиливает их зависимость и снижает самоконтроль. Страх оценки заставляет их стараться выполнять свои обязанности лишь до уровня, достаточного для приема или одобрения супервизора, что является препятствием для творческого, независимого поведения.
Как можете вы, будучи супервизором, стимулировать творческое мышление, независимость и ответственность за себя, несмотря на трудности, возникшие из-за оценки? Вот некоторые советы:
1) Свести оценочную функцию к периодическим систематическим оценочным интервью (каждые шесть месяцев или каждый год, в зависимости от потребностей организации). В промежутках между этими проверками результатов деятельности сосредоточьтесь на вашей основной работе, а именно на помощи сотрудникам в развитии и улучшении их производительности.
2) Старайтесь избегать оценки подчиненныхдотехпор, пока вы не сможете уделять время на выслушивание их точки зрения. Помните, ваша оценка другого —это лишь ваш способ восприятия событий. Другой также способен к восприятию событий.
3) Дайте возможность сотрудникам ознакомиться со стандартами и критериями, по которым осуществляется оценка их деятельности. Более лучшим решением, как и поступили некоторые компании, будет привлечение сотрудников к установке стандартов для самих себя.
4) Дайте сотрудникам понять, что вы действительно верите в то, что творчество, ответственность и независимое мышление являются важнейшими критериями эффективной работы, другими словами, что они будут поощряться за такой тип поведения. Тем не.енее, чтобы убедить их в такой возможности, вам придется доказывать эти убеждения каждый день на своем собственном примере в ваших консультационных беседах с ними.
5) Сделайте оценочные интервью более похожими на занятия по принятию решений, беседу между вами и сотрудниками, в которой вы совместно ищете решение вопроса, в данном случае — улучшения результатов работы сотрудников.
Проблемы зависимости и оценки создают множество препятствий, мешающих реальному пониманию в ходе консультационной беседы. Действенный супервизор должен осознавать, что они существуют, и должен научиться способам их устранения. Вот некоторые из этих препятствий:
1) Подчиненный может опасаться за свою работу в случае, если он поведает о своих настоящих мыслях или чувствах.
2) Подчиненный может бояться негативной оценки со стороны супервизора.
3) Подчиненный может не испытывать желания возложить на себя какую-либо ответственность по решению проблемы, предпочитая находиться в зависимости от супервизора.
4) Супервизор может слушать невнимательно, полагая, что у него уже есть ответ на вопрос.
5) Супервизор может оказаться слишком загруженным, чтобы у него нашлось время, требуемое для полного понимания точки
зрения подчиненного.
6) Подчиненный может испытывать трудности с ясным изложением своих мыслей.
7) Супервизор может оказаться восприимчивым к собственной критике и, соответственно, чувствовать необходимость в споре с подчиненным и в своей защите.
Приведенные ниже рекомендации составляют методику преодоления препятствий при помощи подхода, названного «тренин-говое и консультационное интервью».
Дата публикования: 2015-11-01; Прочитано: 1124 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!