Цель оценки – измерение эффективности работы

Обычно говорят о трех функциях оценки:

· административная (принятие административных решений о продолжении совместной работы с сотрудником организации или ее прекращении);

· информационная (информирование сотрудников об уровне работы необходимо для определения их сильных и слабых сторон и направлений дальнейшего совершенствования);

· мотивационной (положительная оценка деятельности должна привести к индивидуальному стимулированию работников организации).

Кроме того, продуманная система оценки персонала организаций и предприятий позволяет также:

· оптимизировать расстановку сотрудников в организации;

· снижать конфликты в коллективах;

· провести анализ положения дел в подразделениях и в организации по анализу деятельности отдельных подчиненных.

Можно выделить факторы, которые влияют на эффективность оценки:

· наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным начальником, поэтому последний должен обладать способностью точно характеризовать деятельность сотрудника, не основывая свою оценку на личном отношении к нему;

· надо уметь информировать подчиненных об оценке их труда. Критика вряд ли будет являться эффективным методом информирования подчиненных о недостатках в их работе, поскольку часто вызывает защитную реакцию, в большей степени заботящую подчиненного, чем суть проблемы и способы улучшения работы. Поэтому важно, чтобы менеджер создавал спокойную обстановку, в которой подчиненные могли бы обсудить свои проблемы, связанные с результатом деятельности. Для эффективного обмена информацией и установления должной обратной связи необходима двухсторонняя конструктивная дискуссия по конкретным вопросам улучшения работы;

К началу 60-х гг. 20 века широкое распространение получила аттестация, которая сегодня является традиционным методом оценки персонала.

Аттестация – это кадровое мероприятие, призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Основные задачи аттестации:

· установление соответствия сотрудников занимаемой должности;

· выявление перспективы применения потенциальных способностей и возможностей сотрудников с целью управления их карьерным ростом;

· определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки персонала организации.

Два подхода к аттестации:

В основу аттестации (аттестационного собеседования в частности) лежат две различные мотивации:

· необходимость управленческого контроля (подход I)

· стремление к саморазвитию (подход II)

Появляются такие системы аттестации, в которых в виде смеси воплощены обе мотивации.

Во многих случаях, когда есть связь между оценкой работы и оплатой труда, превалирует необходимость управленческого контроля. Однако все большую популярность приобретает другой подход. Он ориентирован на развитие служащих

1 Подход с позиции управленческого контроля (бюрократический). Обладающий властью выражает следующие мнения:

· нужно создать стимулы к эффективной работе

· развивать потенциал работников

· ставить перед ними задачи

· вознаграждать за достижение показателей выше среднего уровня

· контролировать повышение по службе на основе объективных критериев

В результате - ощущение еще большей беззащитности перед "капризами" и предрассудками управляющих, беспокойство о потери контроля над собственной судьбой.

Такой подход обычно приводит к:

· конфликтному поведению и конфликтам в организации

· внесению изменений в систему аттестации. Изменения носят характер "уступок" (ради успокоения опасений людей, чувствующих себя уязвленными). В результате система аттестации становится неэффективной

· введение жесткого бюрократического контроля для обеспечения последовательности и справедливости в суждениях, которые заносятся в отчет по результатам собеседования

· обтекаемым безопасным формулировкам

· слабому содействию аттестации на фактический уровень работы (за исключением бездельника или сильного работника)

· снижение уровня откровенности, доверия, инициативы

Такой подход эффективен, когда:

· перед работниками ставятся конкретные и ясные цели

· в культуре организации делается упор на соревновательность

· необходимо высвободить персонал

Этот подход уместен в бюрократических организациях. Упор в нем делается на заполнение формуляров, анкет.