![]() |
Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | |
|
Обычно говорят о трех функциях оценки:
· административная (принятие административных решений о продолжении совместной работы с сотрудником организации или ее прекращении);
· информационная (информирование сотрудников об уровне работы необходимо для определения их сильных и слабых сторон и направлений дальнейшего совершенствования);
· мотивационной (положительная оценка деятельности должна привести к индивидуальному стимулированию работников организации).
Кроме того, продуманная система оценки персонала организаций и предприятий позволяет также:
· оптимизировать расстановку сотрудников в организации;
· снижать конфликты в коллективах;
· провести анализ положения дел в подразделениях и в организации по анализу деятельности отдельных подчиненных.
Можно выделить факторы, которые влияют на эффективность оценки:
· наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным начальником, поэтому последний должен обладать способностью точно характеризовать деятельность сотрудника, не основывая свою оценку на личном отношении к нему;
· надо уметь информировать подчиненных об оценке их труда. Критика вряд ли будет являться эффективным методом информирования подчиненных о недостатках в их работе, поскольку часто вызывает защитную реакцию, в большей степени заботящую подчиненного, чем суть проблемы и способы улучшения работы. Поэтому важно, чтобы менеджер создавал спокойную обстановку, в которой подчиненные могли бы обсудить свои проблемы, связанные с результатом деятельности. Для эффективного обмена информацией и установления должной обратной связи необходима двухсторонняя конструктивная дискуссия по конкретным вопросам улучшения работы;
К началу 60-х гг. 20 века широкое распространение получила аттестация, которая сегодня является традиционным методом оценки персонала.
Аттестация – это кадровое мероприятие, призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Основные задачи аттестации:
· установление соответствия сотрудников занимаемой должности;
· выявление перспективы применения потенциальных способностей и возможностей сотрудников с целью управления их карьерным ростом;
· определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки персонала организации.
Два подхода к аттестации:
В основу аттестации (аттестационного собеседования в частности) лежат две различные мотивации:
· необходимость управленческого контроля (подход I)
· стремление к саморазвитию (подход II)
Появляются такие системы аттестации, в которых в виде смеси воплощены обе мотивации.
Во многих случаях, когда есть связь между оценкой работы и оплатой труда, превалирует необходимость управленческого контроля. Однако все большую популярность приобретает другой подход. Он ориентирован на развитие служащих
1 Подход с позиции управленческого контроля (бюрократический). Обладающий властью выражает следующие мнения:
· нужно создать стимулы к эффективной работе
· развивать потенциал работников
· ставить перед ними задачи
· вознаграждать за достижение показателей выше среднего уровня
· контролировать повышение по службе на основе объективных критериев
В результате - ощущение еще большей беззащитности перед "капризами" и предрассудками управляющих, беспокойство о потери контроля над собственной судьбой.
Такой подход обычно приводит к:
· конфликтному поведению и конфликтам в организации
· внесению изменений в систему аттестации. Изменения носят характер "уступок" (ради успокоения опасений людей, чувствующих себя уязвленными). В результате система аттестации становится неэффективной
· введение жесткого бюрократического контроля для обеспечения последовательности и справедливости в суждениях, которые заносятся в отчет по результатам собеседования
· обтекаемым безопасным формулировкам
· слабому содействию аттестации на фактический уровень работы (за исключением бездельника или сильного работника)
· снижение уровня откровенности, доверия, инициативы
Такой подход эффективен, когда:
· перед работниками ставятся конкретные и ясные цели
· в культуре организации делается упор на соревновательность
· необходимо высвободить персонал
Этот подход уместен в бюрократических организациях. Упор в нем делается на заполнение формуляров, анкет.
Дата публикования: 2015-07-22; Прочитано: 266 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!