Конфликты в целях их разреппшия

Куративное управление организационными конфликтами, осу­ществляемое высшим должностным лицом категории «руководите- по отношению к участникам конфликтного взаимодействия, яв-i и гея процессом. Суть данного процесса заключается в том, что и ею течении руководитель оказывает содействие субъектам кон-фликтного взаимодействия в поиске путей разрешения проблемы и II достижении некого согласия на основе компромисса.

Кроме того, руководитель, оценивший и проанализировавший условия возникновения того или иного организационного конфлик-II, его динамику, остроту и характер в силу своего положения в ие­рархии управления может оказать влияние на некоторые из перечис-ценных факторов, которые относятся по своему характеру к предметам управления организационными конфликтами в целях

их разрешения.

Данный процесс, как правило, начинается и протекает в условиях противоречивых. Противоречивость этих условий имеет объектив­ные и субъективные основания.

К числу объективных оснований можно отнести:

1) конфликтный потенциал правового регулирования админист­ративно-властных отношений;

2) конфликтный потенциал некоторых институтов (замещение должности государственного служащего на конкурсной основе; атте­стация государственного служащего и пр.);

3) несовершенство механизма управления как такового (напри­мер, отсутствие регламента по осуществлению принципа соответствия чиновника замещаемой должности; отсутствие запрета приглашения для замещения вакантной должности кого-либо «со стороны», когда на ее замещение есть претенденты из числа сложившегося коллекти­ва; отсутствие контроля за надлежащим обеспечением служебного места государственного служащего и безответственность в данном

вопросе и др.);

4) несовершенство нормативной базы в части регламентации вме­шательства в организационный конфликт «третьих» лиц, которые имеют право претендовать на получение материального вознаграж­дения за выполнение функций эксперта, модератора, медиатора, по­средника и арбитра.

К числу субъективных оснований можно отнести: 1. Недоверие одного или обоих участников конфликтного взаи­модействия к руководителю, осуществляющему вмешательство в конфликт. Основание для недоверия двояко. С одной стороны, ру­ководитель может восприниматься как непосредственный источник организационного конфликта или как представитель системы, вос­производящей основания для организационных конфликтов. С дру­гой стороны, данное лицо может восприниматься как неспособное добиться справедливого завершения организационного конфликта в силу существования первого утвердившегося образа.

2. Расхождение между ожиданием и фактической реакцией на конфликтное взаимодействие со стороны руководителя или админи­стративной организации в силу следующих факторов:

• поздней реакции (например, когда конфликт войдет в стадию эскалации);

• стратегии, избранной одним из субъектов конфликтного взаи­модействия;

• собственного видения одним из субъектов конфликтного взаи­модействия процесса завершения конфликта, когда данному липу уготована роль созерцателя;

• представления о значимости организационного конфликта и его последствий, определяющей необходимость вмешательства в конфликт руководителя, занимающего определенное место в ие рархии управления;

• стереотипное мышление и деструктивные установки.

В целях достижения эффективного куративного управления орга

низационными конфликтами необходимо различать объекты и эле менты данного процесса.

Под предметами управления организационными конфликтами понимается ряд различных факторов, присущих «чисто» данному со циальному явлению и в то же время по-своему характеризующих его Элементы управления организационным конфликтом — это он ределенные осознанные действия, направленные и оказывающие со ответствующее воздействие (влияние) на что-либо и кого-либо для достижения определенной цели.

В науке о социальном конфликте процесс управления этим явле­нием принято описывать двумя названными составляющими при цесса — предметом и элементом. Названные компоненты представ лены в табл. 3.6.

В приведенной таблице есть два термина, которые могут вызва 11 у читателя соответствующие вопросы. Эти термины — «страте: in

Таблица 3.6

Элементы и предмет процесса управления межличностным конфликтом

Элементы процесса управления

Предмет процесса управления

Индивидуумы (сторо­ны конфликта) Стадии разгласования Несовместимые раз­личия сторон Предмет и причины конфликта Вмешивающееся по­ведение

• Управление восприятием. • Управление коммуникациями. • Управление распределением. • Управление поведением. • Управление условиями протекания конфликта. • Выбор стратегии. • Управление условиями, включая: — обеспечение оргтехникой; — обеспечение безопасных условий; — обеспечение информационных потоков; — обеспечение мотивации; — обеспечение контроля; — обеспечение прав и свобод человека; — обеспечение прав индивидуума при осуществле­нии им трудовой деятельности. • Управление атрибутами предмета конфликта. • Выбор тактики, • Социальный контроль. • Управление силой и ресурсами

и «тактика». В каждом отдельном случае оба термина использованы с ключевым словом «выбор». Поскольку любой выбор может быть осуществлен только при условии знания хотя бы о двух и более вари­антах чего-либо, то необходимо дать соответствующие разъяснения о некоей совокупности действий, названных «стратегия» и «тактика».

В теории о социальных конфликтах стратегия управления кон­фликтами описана давно, а основанием для этого явилась схема (рис. 3.1)', приводимая ниже.

Нет необходимости раскрывать сущность всех стратегий управле­ния конфликтами по причине их множества и достаточно полного описания. Достаточно ограничиться перечислением стратегий, наи­более часто упоминаемых в научной литературе. В их число входит: С i ратегия ухода от конфликта, включающая се разновидность «без­действие»; стратегия приспособления; стратегия сглаживания (про-

¹ См.: Зайцев А. К. Социальный конфликт. С. 186.