Классификация тестов

Отметим, что в управлении персоналом используется самый широкий спектр тестов, разнообразные классификации которых приводятся в специаль­ной литературе. Простейшие из них относятся к конструкции, форме заданий и тестовой методике в целом. Так, в зависимости от формы ответов тесты де­лятся на свободные, структурированные (со связанными ответами), шкали­рованные, графические тесты и тесты с пробелами. Каждый из этих типов построения тестов имеет свои достоинства и недостатки. Свободные тесты предполагают ответы или действия, содержание которых определяет сам ис­пытуемый. Задания могут быть в форме вопросов (например: «Напишите, какие концепции организационного лидерства Вы знаете?»), дополнения пред­ложения (например: «Как правило, в организации можно выделить 5 уровней конфликта: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгруп­повой и...»), свободных действий (например: рисование в проективных тестах) и исправления ошибок. Сильной стороной этого вида тестов являются легкость формулировки вопросов и, как следствие, низкие временные и другие расхо­ды на подготовку этого типа исследовательских методик. Их слабость — труд­ная оценка и интерпретация полученных результатов. Структурированные тесты, или тесты со связанными ответами, содержат вопросы с ответами в фор­мах: «да»—«нет»; задания с выбором правильного ответа (по типу: «Подчерк­ните правильный ответ в высказывании «...»); лучшего ответа (по типу: «Вы­берите наиболее точный ответ...»); идентификации. Сильная сторона состоит в легкости оценки. Вместе с тем существует опасность угадывания ответов и, кроме того, для этого типа тестов характерны трудоемкость при разработке формулировок и большие подготовительные расходы в целом.

Гораздо более сложной является классификация тестов по исследуемому объекту. С этой точки зрения тесты можно разделить на три самостоятель­ные большие группы:

♦ индивидуальные — с их помощью выявляются качества отдельных ин­дивидов (см., например, приложение 3, п. 1 и 2);

♦ социально-психологические (прежде всего, изометрические), где объек­том анализа являются межличностные отношения в малой группе (см., на­пример, приложение 3, п. 3 и 4);

♦ ситуационные — изучается поведение человека в определенной ситуации(приложение 3, п. 5).

В свою очередь, индивидуальные тесты делятся на личностные тесты и те­сты способностей⁷. Первая разновидность — личностные тесты — призвана определять независимые от ситуации и постоянные во времени качества че­ловека. В отличие от тестов способностей, ориентированных на выполнение испытуемым поставленного задания, достижение высоких результатов, они рассчитаны на открытую и свободную реакцию человека, выявляющую его относительно стабильные черты (темперамент, агрессивность, тревожность, уровень притязаний, самооценка и т.п.). Главное назначение тестов этого типа состоит в выявлении того, как человек ведет себя в определенных си­туациях или решает определенный круг проблем. Личностные тесты могут

выявлять уровень выраженности каж­дой характеристики (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс—Бриге). Эти тесты включают: субъективные тесты (личностные опросники и тесты интересов и склонностей), объективные и проективные тесты. В субъектив­ных личностных тестах принцип оценки понятен для испытуемого, поэтому своими неискренними ответами он может повлиять на результат и исказить его. Помешать этому призваны вопросы — фильтры на выявление искренно­сти (лжи). Если, стремясь создать о себе хорошее впечатление, испытуемый в своих ответах превышает допустимый предел возможной неискренности, то результаты теста считаются недействительными. Широко распространенная разновидность субъективных тестов —личностные опросники, содержащие ком­плекс вопросов, ориентированных на общую цель. В зависимости от целей раз­личаются многофакторные (дающие разностороннюю комплексную оценку психологических качеств личности), однофакторные (выясняются отдельные устойчивые особенности человека, например его темперамент) и проективные тесты-опросники. Тесты интересов и склонностей исследуют предпочтения испытуемого к определенным видам деятельности и ситуациям, структуру мотивации и диспозиции личностей сотрудников.

Диспозиция личности — это фиксированная в ее социальном опыте предрас­положенность воспринимать и оценивать условия деятельности, собственную активность и действия других, а также предуготовленность действовать в оп­ределенных условиях определенным образом. Этим понятием объединяют разнообразные потребностно-мотивационные структуры субъекта, которые так или иначе регулируют его социальное поведение⁸. Личностные диспозиции образуют иерархически организованную систему, вершину которой со­ставляет общая направленность интересов и система ценностных ориентации, средние уровни — система обобщенных социальных установок («аттитюдов») на многообразные социальные объекты и ситуации, а нижний — ситуативные социальные установки как готовность к оценке и действию в максимально конкретизированных социальных условиях деятельности. Регистрируя диспо­зиции личности, мы тем самым получаем информацию о возможной направ­ленности поведения людей в определенных условиях. Однако крайне важно иметь в виду, что разные диспозиционные образования обладают различной «прогностической силой» в отношении возможного поведения.

Система ценностных ориентации указывает на направленность интере­сов личности в отношении наиболее важных (в субъективном восприятии) видов деятельности и способов их реализации. Знание о ценностной систе­ме — неплохой показатель для прогноза общей направленности поведения как целеустремленного или же сравнительно нецелеустремленного, как хорошо или трудно поддающегося «оперативной» социальной регуляции. Методи­ки для выявления системы ценностных ориентации многообразны. Одна из них, предложенная М. Рокичем и адаптированная к российским условиям, состоит в том, что обследуемым предлагается последовательно ранжировать 18 наименований терминальных ценностей⁹ — целей жизни и ^наименова­ний инструментальных ценностей¹⁰, т.е. ориентации на основные средства достижения жизненных целей. Наименования ценностей предлагаются в виде отдельных карточек для ранжирования от наиболее значимой, и в ито­ге мы получаем ранговые порядки всей структуры.

В объективных личностных тестах принципы их интерпретации скрыты от испытуемых. Поэтому при их использовании человек, не обладающий соответствующими профессиональными психологическими знаниями, не может повлиять на результат теста, исказить его.

Проективные личностные тесты направлены на выявление с помощью специальных техник наиболее глубоких структур личности. Особенность про­ективных процедур в том, что стимулирующая ситуация приобретает смысл не в силу ее объективного содержания, но по причинам, связанным с субъек­тивными наклонностями и влечениями испытуемого, т.е. вследствие субъек­тивированного, личностного значения, придаваемого ситуации испытуемым.

Первоначально процедуры такого рода применялись психиатрами для выяв­ления скрытых, несознаваемых субъектом расстройств. В послевоенные годы проективные методики получили второе рождение вне всякой связи с психоана­лизом и клинической практикой. В основе этого возрождения лежал постулат о том, что восприятие внешнего мира субъектом не равнозначно реальному ходу событий. Наряду с объективным значением, получаемым в ходе общественной

Сгшсоктерминальных ценностей включает следующие: активная, деятельная жизнь; жизненная мудрость; здоровье; интересная работа; красота природы и искусства; любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком); материально обеспеченная жизнь; наличие хороших и верных друзей; общая хоро­шая обстановка в стране, сохранение мира между народами; общественное признание; познание; равен­ство; самостоятельность как независимость в суждениях и оценках; свобода как независимость в поступ­ках и действиях; счастливая семейная жизнь; творчество; уверенность в себе; удовольствия. Список инструментальных ценностей: аккуратность; воспитанность; высокие запросы или притязания; жизнерадостность; исполнительность; независимость; непримиримость к недостаткам в себе и в других; образованность; ответственность; рационализм; самоконтроль; смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов; твердая воля; терпимость; широта взглядов; честность; эффективность в делах; чуткость.

практики, одни и те же явления имеют для разных людей разное личностное «зву­чание», обусловленное их опытом, потребностями, мотивами деятельности.

Для того чтобы получить внешнюю проекцию подсознательного, инди­виду предлагают спонтанно отреагировать на ту или иную ситуацию, напри­мер: нарисовать человека или дерево (тест Маховера), дать интерпретацию неопределенных очертаний или чернильных пятен (тест Роршаха"), завер­шить высказывание одного из действующих лиц (тест Розенцвейга), выбрать цвета, которые наиболее нравятся испытуемому (цветовой тест Люшера), и др. — проективные тесты достаточно разнообразны¹².

Одной из проективных методик является тест семантического дифференци­ала, разработанный в середине 50-х гг. Ч. Осгудом. Этот тест хорошо зарекомен­довал себя в исследованиях эмоционального отношения людей к смыслу тех или иных понятий, суждений. Испытуемому предлагается последовательно выска­зать свое отношение к заданному объекту или понятию по целому набору по­лярных семичленных шкал. Если испытуемый положительно относится к объек­ту, его оценки будут сосредоточиваться ближе к позитивному полюсу шкал. Однако тест имеет смысл при сопоставлении данных по нескольким объектам, а не по абсолютному значению суммарных оценок. Шкалы могут быть весьма конкретными или же связанными отдаленной ассоциацией. В качестве полю­сов шкал Осгуд использовал 20 пар терминов, предварительно отобранных фак­торным анализом на 360 различных объектах оценивания. Он выделяет в этих 20 парах три ведущих фактора — отношение, сила, активность. В числе итого­вых шкал следующие: жестокий —добрый, кривой —прямой, мужской —жен­ский, активный — пассивный, вкусный — безвкусный, новый — старый, хоро­ший — плохой, слабый — сильный, медленный — быстрый и т.п.

Когда испытуемый сочиняет рассказ, произносит словесные ассоциации, рисует дерево или человека, он может породить стандартную или оригиналь­ную идею, банальную или вычурную ассоциацию, детализированный или схе­матичный рисунок и т.п. Эти особенности нередко оказываются симптоматич­ными. Однако такое происходит далеко не всегда: дело в том, что так называ­емая «проекция» (воплощение в творческой продукции внутренних проблем, которые испытывает автор) возникает вовсе не у всех и не «по заказу». Психо­лог должен обладать большим опытом, чтобы не ошибиться при использова­нии подобных тестов, а специалист без психологического образования вооб­ще не должен их применять. Обычно социологи используют «ослабленные» варианты проективных процедур: перенос в ситуации, хотя и воображаемые, но достаточно конкретные, чтобы можно было вполне определенно интерпре­тировать реакцию человека. Обоснованность проективных процедур опреде­ляется прежде всего теоретическими посылками, руководствуясь которыми исследователь истолковывает данные. Важно помнить, что часть этих тестов действительно опирается на серьезные научные исследования и разработки,

но вместе с тем никогда не используется в отрыве от сбора разнообразной биографической информации об испытуемом, подробной индивидуальной беседы, сведений по другим тестам и профессионально-учебным испытани­ям. «Проективные» тесты призваны дополнить другие данные о человеке: ис­пользованные изолированно они часто приводят к ошибкам и казусам.

Испытуемому предлагают 10 карточек с изображением различных конфигураций, выполненных с помощью зачерненных пятен («абстрактная картинка»). Он должен ответить на вопрос: «Что бы это значило?» Сами по себе эти изображения ровно ничего не обозначают. Но испытуемый пытается придать им какой-то смысл и начинает фантазировать. По совокупности описаний каждой из 10 «картинок», целиком построенных на ассоциациях и воображении, исследователь старается оп­ределить доминирующие мотивы, эмоции, скрытые импульсы отношения к действительности. Так, в России распространена классификация этих тестов, включающая конститутивные, конст­руктивные, интерпретативные, катартические, экспрессивные, импрессивные и аддитивные тесты. См., например: Гришпун И.Б. Введение в психологию. М., 1994.

Рис. 10. Процесс рождения оригинальной идеи

Современная тенденция такова, что в развитой западной практике профес­сионального тестирования гораздо большее значение имеют не личностные те­сты (они хороши для индивидуальной консультативной работы), а объективные тесты общих и специальных способностей, а также профессиональных знаний иумений —тесты интеллекта и тесты достижений. Такое положение, безусловно, вызвано не только субъективными (неразвитостью представлений работодате­лей о возможностях и границах применимости психологических тестов), но и объективными факторами: реально низким уровнем точности прогноза эффек­тивной работы, который дают даже самые надежные и проверенные психоло­гические тесты по сравнению с тестами достижений (специальных знаний).

Тесты способностей требуют от испытуемого проявить себя в каких-либо достижениях. Как правило, они подразделяются на: общие тесты достиже­ний (в том числе тесты на внимательность, тесты на память, тесты на умение концентрироваться, тесты на волевые качества; эти тесты служат выявлению качеств, являющихся предпосылками любого умственного труда); тесты про­фессиональных и иных достижений (характеризуют уровень освоения той или иной сферы деятельности); тесты на интеллект^, в том числе общие тесты на интеллект и специальные тесты на интеллект; имеются в виду тесты на глубину ума (способность проникать в сущность явлений, понимать их при­чины и истоки); широту ума (способность видеть проблему в широком кон­тексте, взаимосвязи с другими явлениями); критичность (стремление под­вергать сомнению достигнутые результаты в целях повышения объективно­сти познания); гибкость (способность переключаться с одной идеи на другую, учитывать различные, в том числе и противоположные, точки зрения); бы­строту (скорость решения задач, способность производить в определенное время большое количество умственных операций, выдвигать много идей); оригинальность (способность порождать новые, нестандартные, отличающи­еся от общепринятых идеи); пытливость и т.п.; тесты на специфические спо­собности — сенсорные (острота зрения, восприятие цвета, слух) или мотор­ные (физическая сила, ловкость рук, быстрота реакции).

На основе последовательного применения серии интеллектуальных тестов рассчитывается количе­ственный показатель уровня развития интеллекта у испытуемого — коэффициент интеллекта IQ (Intelligence Quotient), который широко используется на Западе для оценки уровня интеллектуально­го развития претендентов на занятие определенных, в первую очередь руководящих, должностей. Коэффициент интеллекта рассчитывается по формуле: IQ = (умственный возраст / хронологичес­кий возраст) х 100. См.: Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н.А. Лит-винцева. М., 1997. С. 204-237.

Весь трагизм российской ситуации заключается в том, что у нас крайне мало оригинальных или адаптированных тестов такого типа. Профессиональ­ные кадровики легко могут столкнуться с псевдотестами (более или менее корректными тестовыми заданиями), ключи и нормы к которым выдуманы, а не получены в результате дорогостоящих предварительных экспериментов с сотнями испытуемых. Явный признак «халтурки» — применение «сильных выводов» на основании так называемых «сырых» исходных показателей (про­стого процента правильных ответов).