Пример социометрического исследований

эциометрический метод широко применяется 1Я выявления потенциальных конфликтных ситу-;ий, когда необходим детальный анализ нефор-альной структуры рабочей группы и мотиваци-1ной направленности лидерства. В таком случае (зфективен показатель межличностных отноше-1Й — внутригрупповая сплоченность, или преоб-адание симпатий над антипатиями каждого чле- i группы по отношению к остальным, оциометрический опрос персонала Калинин-сой АЭС, проведенный сотрудниками психофи-■юлогической лаборатории, охватил 476 чело-зк". Оперативный персонал цехов был разбит а пять смен: «А», «Б», «В», «Г» и «Д». Одна сме-а любого цеха обслуживает два блока АЭС. исленность смены в цехах различна и состав-

БулоховаН.Ю.,ЗайчиковаО.В., Потапова Л.Б. Опыт социометрического анализа на Калинин­ской АЭС // Социологические исследования. 2002. №4. С. 118-120.

ляет от 3 человек (в отделе радиационной бе­зопасности) до 12 (в химическом цехе). Ученые спрашивали респондентов: «С кем из Ваших коллег Вам легко строить деловые отношения и работать вместе?», «С кем Вам сложнее рабо­тать вместе?».

Разброс значений индекса сплоченности в сме­нах составил от 0,12 до 1,00 (при К = 1,00 сме-

на считается «полностью сплоченной»). В ходе исследования выявилось, например, что самый низкий уровень группового взаимодействия оказался в сменах реакторного цеха, что было связано с существенными изменениями их со­става (отъезд работников на Ростовскую АЭС, должностной рост, приход молодых специали­стов). «Полностью сплочены» смены в отделах радиационной безопасности и в управлении. Для анализа межличностных отношений сплочен­ность сопоставлялась с показателем разобщен­ности. Разобщенность (или индекс групповой конфликтности) характеризует степень преобла­дания антипатий над симпатиями каждого чле­на группы по отношению к остальным членам смены. Разброс значений индекса конфликтно­сти в сменах составил от 0,00 до 0,16. Наиболее низок уровень конфликтности там (в сменах элек­трического, турбинного цехов, в отделе радиаци­онной безопасности, в управлении, цехе тепло­вой автоматики и измерений), где четко выраже­но стремление людей держаться своей смены. Основной состав смен жестко закреплен; изме­нения, перемещения из смены в смену практи­чески невозможны: снижаются индексы взаимо­действия, повышается конфликтность. Для каждого работника был подсчитан индиви­дуальный индекс — показатель авторитетности. Чем выше статус (рейтинг), тем выше связан­ность респондента с другими членами группы. Разброс значений социометрического статуса

работников в целом составил от 0,46 до 0,79. В некоторых сменах был либо «изолированный» член коллектива, которого никто не выбирал (но и не отвергал) и который сам никого не выби­рал; либо «отвергаемый», который сам выбирал, но не получал выборов; либо работник, который получил наибольшее количество отрицательных выборов. Именно эти смены ученые постара­лись скомплектовать таким образом, чтобы «изолированные», «отвергаемые» члены не за­нимали в дальнейшем дискомфортную позицию в деловом общении.

Исследование носило прикладной характер. Стояла цель — оптимально скомплектовать сме­ны оперативного персонала из имеющегося состава. Администрациям цехов были даны ре­комендации по комплектованию смен как для постоянной работы, так и на случай замены при уходе кого-нибудь в отпуск. Эти рекомендации предполагали максимальное сохранение основ­ного состава смены, повышение уровня деловой взаимосвязанности, максимальное повышение статуса формальных лидеров, начальников сме­ны, меры по улучшению положения в смене «от­вергаемых» ее членов.