Технология тестирования

В настоящее время все шире распространяется стремление использовать тесты и аналогичный им социально-психологический инструментарий в процессе управления персоналом. Это и понятно: внедрение рыночных ме­ханизмов настоятельно требует внедрения и «рыночно-ориентированных» методик работы с актуальными и потенциальными сотрудниками. Огром­ное количество литературы, посвященной различного рода тестам и их воз­можностям и роли в управленческой деятельности, действительно создает впечатление о безграничной власти этого метода в процессе отбора персо­нала, расстановки его, обучения и развития, продвижения или исследова­ния карьеры. Следует признать тот факт, что использование оценочных или тестирующих методик и программ может принести реальную пользу орга­низации, если выяснено, что текущие процедуры отбора или расстановки сотрудников не приносят должного эффекта, если налицо низкая произво­дительность труда, если ошибки работников имеют серьезные финансовые последствия, негативно влияют на здоровье или безопасность, если высо­ка степень абсентеизма, если имеющиеся процедуры оценки не соответству­ют правовым или профессиональным стандартам. Однако обольщение, связанное с эффективностью тестов, заставляет иногда забыть, что любая оценочная методика или процедура, любой оценочный инструментарий подвержены ошибкам.

Для того чтобы использование подобных методик и программ действи­тельно могло дать средство для нахождения оптимального баланса между работниками и работодателями, увеличения адекватности информации о персонале и улучшения процесса использования полученной информации при принятии решений, необходимо знать некие ориентиры, по которым можно было бы судить о том, являются ли предлагаемые тесты научными (а значит, эффективными) или не являются. К таким критериям-ориенти­рам относятся прежде всего:

Рис 14. Важность определения ур эз.чя группового взаимодействия на АЭС

♦ наличие приложенного к комплекту методических материалов «лицен­зионного паспорта» (или лицензионного соглашения), в котором указаны легальные права и обязанности лицензиара (изготовителя и владельца мето­дики) и лицензиата (пользователя методики); наличие в этом лицензионном паспорте ссылок на сертификацию методики в определенных научно-про­фессиональных организациях;

♦ наличие в инструкции к методике полного перечня комплектующих ма­териалов и реальная полнота комплекта (к сожалению, чаще всего российские пользователи тестов располагают лишь обрывками случайно скопированных где-то и кем-то тестовых материалов); типовой комплект профессионального теста должен включать следующий минимум: инструкцию по области приме­нения с научным обоснованием и сведениями об опыте использования и пси­хометрических свойствах теста (надежность, валидность, репрезентативность, стандартизация), инструкцию по проведению, включая стандартную инструк­цию испытуемому, перечень тестовых заданий (тестовый буклет), бланк-протокол, инструкцию по обработке бланка-протокола, включая ключи для подсчета количественных показателей (тестовых баллов), инструкцию по ин­терпретации результатов, включая пороговые количественные показатели (те­стовые нормы);

♦ наличие в инструкции по области применения и в научном обоснова­нии ссылок на авторов теста (или научную организацию), включая точные адреса и телефоны, а также информацию об условиях распространения;

♦ указание на то, какой именно контингент испытуемых (по численнос­ти, возрасту, полу, образовательно-профессиональным параметрам) участво­вал в стандартизации (опытной эксплуатации) теста;

♦ количественно-статистические данные (в виде величин коэффициен­тов корреляции) об эффективности прогноза определенных показателей де­ятельности с указанием размеров выборок, интервала прогноза (между тес­том и съемом критериального показателя), смысла избранного критериаль­ного показателя.

Нельзя упускать из виду еще один момент: использование методов тести­рования предполагает прежде всего понимание того, что должно быть изме­рено и для какой цели. Оценочный тест или оценочная процедура обеспечи­вают только часть общей «картинки», а процесс персональной оценки должен комбинировать и оценивать всю информацию. Ниже излагается несколько принципов, которые, по мнению специалистов, обеспечивают исходный «кар­кас» для создания и функционирования эффективной оценочно-тестирующей программы в практике управления человеческими ресурсами.

1. Использование оценочного инструментария целенаправленным образом: ре­шающим для использования тестов является ясное понимание того, что дол­жно быть измерено и для какой цели. Методики персональной оценки раз­личаются по цели (отбор, расстановка, использование, обсуждение продви­жения, обучение); по тому, что именно они намерены оценивать (навыки, умения, способности, стиль, интересы); по тому, что они должны предска­зывать (успехи в работе, потенциал, карьерный успех, удовлетворенность ра­ботой, занятие определенной должности); по способу реализации (ручные, образчиковые, компьютерные); по уровню стандартизации, объективности и общности (стандартизированный тест с вариантами ответов, субъективная оценка резюме, персональная оценка без предложения каких-либо правиль­ных или неправильных ответов).

2.Использование в оценках персонала целостного подхода: оценочный ин­струментарий должен обеспечивать сбор важнейшей информации относи­тельно индивида и быть релевантным предполагаемой деятельности. Какой-либо один инструментарий обеспечивает крайне ограниченный взгляд на индивида, поэтому для оценки навыков, умений, способностей и иных ха­рактеристик работника необходимо использовать разнообразные тестовые инструменты, сочетающиеся между собой. В этом случае обычно использу­ются «составной барьер» или «общая оценка». Подход на базе «составного барьера» реализуется таким образом, что каждый тест или оценочная проце­дура продолжаются в рамках одного оценочного процесса (примерами явля­ются так называемые «тестовые батареи» — шкалы измерения интеллекта Векслера, батарея тестов общих способностей (GA ТВ), тест структуры интел­лекта Амтхауэра (TSI)). Общая оценка ряда тестов также позволяет достичь определенного баланса, при этом низкие оценки по одному тесту могут быть компенсированы высокими оценками по другому.

3. Использование объективного оценочного инструментария, подходящего длялюбых групп респондентов: оценочный инструментарий, результаты, получен­ные посредством его использования, и соответствующие решения должны обес­печивать всем тестируемым равные права и возможности. Никакие решения немогут быть основаны на возрастных, половых, национальных, религиозных ииных различиях между кандидатами: учитываться должны лишь релевантныеработе характеристики, касающиеся знаний, навыков, умений и способностей.Оценивающие процедуры и программы, в той или иной степени находящиесяпод влиянием негативных, нежелательных факторов, должны быть исключены.

4. Использование оценочных процедур и инструментов, зарекомендовавших себя и продемонстрировавших свою значимость в отношении специфических целей, для которых они были разработаны. Проведение тестирования требу­ет, с одной стороны, определенной квалификации от тестирующих, с дру­гой — сами предлагаемые процедуры должны быть сертифицированы соот­ветствующим образом. Целесообразнее обратиться в имеющиеся центры те­стирования и оценки при условии, что последние имеют необходимый опыт работы, сертифицированный инструментарий, который может быть целенап­равленно использован для измерения умственных или физических способ­ностей, уровня и объема знаний, оценки личности и ее характеристик, а также иметь соответствующие рекомендации и свидетельства.

5. Использование методик оценки, приемлемых для целевой группы. В оценке валидности важно определить, может ли тест быть использован тем специфи­ческим образом, которым вы предполагаете его использовать, и соответствует ли ваша целевая группа референтной группе, на которой он апробировался. В этом смысле руководство к проведению теста должно содержать свидетель­ство валидности, описание процедур, использованных в ее исследовании, и ре­зультатов этих исследований.

6. Использование оценочных инструментов, снабженных понятной и исчер­пывающей документацией. Зачастую описания тестов, содержащиеся в науч­ной и популярной литературе, не всегда адекватно излагают ограничения по их использованию, подробные инструкции и ключи. Иногда разработки, предлагаемые к использованию, содержат лишь рекламную информацию, более подробная же скрывается под грифом «ноу-хау». Для принятия реше­ния об использовании того или иного оценочного инструмента необходимы по меньшей мере наименование и подробное описание теста, время и место его создания, авторство, формы и способы проведения, цена, информация о надежности и валидности, сведения об апробации, отзывы специалистов.

7. Соответствующая подготовка административного персонала: речь в первую очередь идет о той совокупности требований, которые предъявляются к проводящим оценку или тестирование, объединенной термином «тестовая компетентность». В некоторых странах (США, Великобритания, Германия) требования к подготовке административного персонала закреплены соответ­ствующим нормативным документом. Поскольку в России до этого пока еще далеко, требования, как правило, закрепляются содержательно: при приня­тии решения об оценке и тестировании необходимо быть уверенным в ком­петентности тех, кому они будут поручены.

8. Создание условий тестирования, приемлемых для всех тестируемых: на надежность и валидность оценочных процедур могут влиять различные внеш­ние факторы. Полностью избежать негативных внешних влияний невозмож­но, однако их можно минимизировать, для чего необходимо соблюсти ряд условий: выбрать подходящее для проведения теста место; заранее подгото­вить тестовые материалы; предварительно известить всех тестируемых, а перед испытанием проинструктировать их должным образом. Важно еще и то, что весь процесс оценки должен проводиться одним и тем же персона­лом, поскольку оценочные процедуры предназначены для учета различий между тестируемыми, но не между тестирующими.

9. Безопасность оценочного инструментария: для получения справедливых, валидных и надежных результатов ни один из тестируемых не должен иметь

доступа к оценочному инструментарию заранее. Иначе говоря, должна быть обеспечена его защита от несанкционированного доступа в полном соответ­ствии с требованиями защиты и безопасности информации.

10. Конфиденциальность результатов оценки: полученные в ходе тестиро­вания/оценки результаты должны быть доведены лишь до ограниченного числа руководителей. При этом в соответствии с нормативными докумен­тами тестируемый имеет право на ознакомление с продемонстрированны­ми им результатами.

11. Обеспечение корректной и надлежащей интерпретации оценок. В случае, если на основе результатов, полученных в процессе тестирования, делаются какие-либо выводы относительно характеристик, способностей и иных черт индивида, которые могут представлять интерес для последующей работы, воз­никают вопросы их интерпретации: в частности, должны ли результаты тести­рования индивида сравниваться с результатами других респондентов или с ка­кими-либо абсолютными оценками. Здесь возможны следующие варианты: 1) интерпретация теста со ссылкой на нормы (речь идет о сравнении результа­тов тестирования с результатами, полученными от референтной (нормативной) группы. Нормативная группа состоит из большого репрезентативного числа индивидов специфической «популяции», например чиновников, студентов, людей какой-то одной специальности. Если в тесте предполагается именно та­кая интерпретация, то руководство к тесту должно содержать детализирован­ное описание норм и нормативных групп; тогда следует убедиться, что тести­руемая группа подобна нормативной группе по образовательному, языковому, культурному и другим основаниям); 2) интерпретация теста со ссылкой на кри­терии (в этом случае результаты теста должны указывать объем навыков или знаний, которыми должны обладать тестируемые относительно отдельной об­ласти или содержательной сферы: тест устанавливает степень компетентности. Такого сорта тесты обычно используются в сертифицировании, установлении образовательного уровня и других аналогичных ситуациях; руководство к тесту должно указывать на минимально допустимый уровень).

Как правило, результаты, полученные в ходе тестирования, представля­ются в количественных показателях. Существуют следующие типы или сис­темы их обсчета и оценки:

♦ «сырая» (невыверенная) оценка. Сырые оценки обычно не обеспечива­ют достаточным количеством полезной информации. Предположим, что в математическом тесте тестируемый дал 25 правильных ответов на 50 вопро­сов. Много это или мало? Может оказаться и так, что после прохождения данного теста группой индивидов такая оценка окажется наивысшей, и тог­да важным становится контекст сравнения данного индивида с другими;

♦ стандартные или конвертированные сырые оценки. Они указывают, где находятся оценки индивида в сравнении с референтной группой;

♦ процентные оценки, получаемые путем конвертирования сырой оцен­ки индивида в некоторое число, указывают процент людей в референтной группе, получивших оценки ниже оценки данного индивида.

Иногда можно столкнуться с тем, что ситуация тестирования вызывает протест у кандидатов. Одни возмущаются тем, что про них хотят что-то «вы­знать», еще не приняв на работу. Другим кажется унизительной сама ситуа­ция проверки. Третьи просто считают тесты пустой тратой времени, своего рода развлечением менеджера по персоналу или руководства предприятия.

В этой связи следует помнить, что сама процедура тестирования правомер­на. Правда, на Западе есть правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов психологического тестирования.То есть, отказы­вая кандидату, работодатель не должен мотивировать свой отказ тем, что тот плохо прошел психологическое тестирование. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточный или неподходящий стаж и опыт работы, наличие более подходящих кандидатур и т.п. Согласно российскому законо­дательству результаты психологического тестирования также не могут слу­жить основанием для увольнения или отказа в работе. Поэтому если данный кандидат представляет интерес и загвоздка только в том, что он не хочет проходить психологическое тестирование, возможно, стоит дать ему пози­тивную установку на его прохождение.

Как правило, применение тестирования хорошо характеризует компанию как уделяющую внимание подбору сотрудников и работе с персоналом. Коллекти­ву не безразлично, какой человек вольется в его ряды. От тщательного подбора сотрудников зависит работоспособность и результативность организации. Че­ловек должен быть не только хорошим профессионалом, но и членом коман­ды, разделяющим ее человеческие и корпоративные ценности. Грамотный ру­ководитель старается доверить выбор профессионала профессиональному пси­хологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием.

Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответ­ствующий основным компетенциям сотрудника. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объе­мами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехо­устойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгал­терии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе. Для линейного менеджера важны достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными. Дизайнер рек­ламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь бога­тую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.

Врезка

Тестирование кандидатов на руководящие должности (топ-позиции)

>ытует мнение, что тестирование — процесс не лишком приятный, а для кого-то и откровенно низительный, особенно если вы не новичок в воем деле, а видавший виды профессионал. 1 все же, какой работодатель захочет покупать ота в мешке? Хочешь, не хочешь, а придется доказывать свою компетентность, добропоря-

ЮЧНОСТЬ, ЛОЯЛЬНОСТЬ...

) тестировании кандидатов на топ-позиции мы >еседуем с генеральным директором агентства Визави-консалт» Валерией Дворцевой.

- Валерия, так ли уж необходимо тестировать топов»? Неужели недостаточно рекомендаций ти резюме с большим послужным списком, и:ак люди, претендующие на топ-позиции, отно-:ятся к необходимости пройти тестирование?

- Резюме недостаточно, я в этом совершенно 'беждена. Отношение «топов» к тестированию |ависит от того, насколько кандидат уверен в до­стоверности представляемой информации, в четности резюме.

Сстати, чем «статуснее» кандидат, тем реже бы-|ают проблемы и вообще какие-либо конфлик-ы. Человек находится в стадии смены работы,)н понимает, что должен не только получить, но 1 дать информацию о себе и что тестирова-

ние — это тоже форма сбора информации. Ко­нечно, необходимо соблюсти некоторые фор­мальности. Надо предупредить заранее, сколь­ко времени займет тестирование, поскольку статусные кандидаты, как правило, люди заня­тые, их время стоит дорого. Должны быть созда­ны определенные условия, чтобы кандидат ком­фортно себя чувствовал: нужно назначить удоб­ное время, объяснить, почему необходимо

пройти тестирование, что будет результатом. Кандидат должен быть уверен, что его в любом случае ознакомят с результатами, с заключени­ем. Я не помню случая, чтобы кто-то из моих клиентов отказался пройти тестирование.

— Тестирование проводится психологом агент­ства или психологом компании?

Это зависит от заказа. В некоторых компаниях не любят, чтобы тестировали их кандидатов. В таких случаях мы проводим не психологичес­кое, а профессиональное тестирование. Есть компании, которые, наоборот, просят ограни­читься только психологическим тестированием, поскольку профессиональное они все равно бу­дут делать сами, а «мучить» людей дважды — со­гласитесь, некорректно.

— Сотрудники отдела по работе с персоналом могут освоить тестирование?

— Я убеждена, что тестированию необходимо учиться. Это потрясающе интересно. Даже самая совершенная машина, интерпретирующая резуль­таты, не заменит человека. Есть школа Людмилы Собчик, есть школа в МГУ. Кстати, наша компа­ния тоже занимается подобным обучением. Казалось бы, что сложного в тестировании? А вот, к примеру, в США Комиссией по правам человека запрещено использовать методику MMPI при приеме на работу. Эта методика на­столько серьезная, что аппликант, давая о себе сведения, не может даже представить всей глу­бины информации, которую интерпретатор спо­собен вынуть из этих тестов.

У нас, кстати, нет запретов на использование этой Методики при приеме на работу. Этот тест дает настолько глубокую и достоверную информацию, что между собой мы в шутку называем его «инст­рукцией по пользованию»: имея эти сведения, го­раздо легче строить отношения с сотрудником, его Адаптировать, выстраивать какие-то ожидания.

По результатам MMPI я могу сказать, что одно­му сотруднику надо дать задание и предоста­вить возможность дальше действовать самому, не контролируя его ежесекундно, а другому нуж­на поддержка или поощрение, поэтому задание надо разбить на этапы и к тому же постоянно его подхваливать, поглаживать. Для руководства — это бесценная информация.

— Кандидаты на топ-позиции — это, как прави­ло, суперпрофессионалы. Кто способен оценить их профессиональные качества?

— Подбирая кандидатов на такие позиции, как главный бухгаптер холдинга, финансовый дирек­тор, руководитель /Г-подразделения или началь­ник юридического управления, недостаточно оце­нить их навыки и личностные характеристики. Есть конкретные знания, которые быстро устаре­вают. Кандидаты такого уровня должны быть по­стоянно «на гребне», в теме. Существуют заме­чательные профессиональные тесты для финан­систов, бухгалтеров, юристов, экономистов и т.д.

— Кто эти тесты разрабатывает?

— Либо консалтинговые компании — финансо­вые, юридические и т.д., либо компании, разра­батывающие программное обеспечение. Мы сами, конечно, тесты не разрабатываем, мы их регулярно покупаем, обновляем и ими пользуем­ся. Кроме того, у нас каждый менеджер годами специализируется в определенном направлении: например, финансистами у нас занимается ме-

неджер, который 12 лет проработал главным бух­галтером крупной компании. Естественно он мо­жет выступать и экспертом в том числе.

— Какими тестами Вы пользуетесь?

— Я не люблю многие тесты, которыми пользуют­ся в крупных компаниях, например проективные методики типа рисуночных и т.д. Они очень субъек­тивны. При таком большом объеме интерпретации опираться на них у себя в компании я не разрешаю.

Многие методики «замылены», есть непрофесси­ональные методики, есть любительские. Вместе с тем есть очень серьезные психологические тесты, например калифорнийский тест CPI, Миннесотский тест MMPI, неплохие тесты Кеттела и Люшера (правда, тест Люшера дополнительный). Чем мне нравятся эти тесты: их сложно обмануть. Результаты однозначно «читаемы» практически независимо от личности психолога. Эти тесты адаптированы в России с 70-х гг. Оттуда можно выбрать так много информации, что нужно до-

вольно долго учиться интерпретации: во-первых, нужно быть психологом, во-вторых, чтобы грамот­но, глубоко интерпретировать, нужны не недели, и даже не месяцы, а годы практики. Зато если ты обманываешь — по тесту видно, что ты обманы­ваешь. Возможно, вы не увидите реальной карти­ны, не узнаете, что лежит за этой ложью, но что результат недостоверен — вы поймете. Не так давно мы направили в западную компанию кандидата на должность директора московского представительства. И вот мне звонит заказчик и го­ворит: «Знаешь, всем хорош кандидат, но не слиш­ком ли он мягок, сможет ли он быть руководите­лем, управленцем?» И вот приходит ко мне канди­дат. Я смотрю его тест и понимаю, что он не только не мягкий, а напротив достаточно жесткий, но при этом он очень хорошо социально ориентирован и адаптирован. Он из той породы руководителей, которые держат всех в ежовых рукавицах, но по­верх надевают лайковые перчатки. Кандидат, узнав о том, какое впечатление он производит, очень ве­селился, а заказчики все не могли взять в толк, как мы сумели получить такую информацию, которая потом полностью подтвердилась.

— Что можно «вынуть» из тестов и чего нельзя?

— Я всегда предупреждаю клиента, что есть вещи, которые я не смогу вынуть с помощью тестов. Например, нельзя выявить склонность к алкоголизации (если, конечно, это не явная па­тология). Не так давно мы устроили классного

—

специалиста начальником юридического отде­ла. И через полтора месяца он, увы, ушел в за­пой. Мы его тестировали и ничего не увидели. И еще один момент: нельзя заранее сказать, бу­дет ли кандидат лоялен к компании. Иногда я по тесту вижу: этот человек почти наверняка не будет обманывать компанию. А иногда я не могу ничего сказать, потому что это вопрос не личностной структуры, это уже вопрос мотивации, культуры. Что точно можно определить с помощью тестов: какого типа человек — руководитель или нет, тип мышления, какой тип руководства он выбе­рет, аналитик или нет, интуитивен, насколько хорошо структурирует задачи, склонен ли к рис­ку. Бывает, что человек хорошо видит ситуацию, работает легкими мазками, принимает страте­гические решения, а вот реализовывать их он не будет — потому что скучно. Или наоборот, чело­век скрупулезный, кропотливый, будет доводить все до конца, все отслеживать до последней буковки. Все это очень важная информация. ~ При подборе топ-персонала в иностранные компании вы пользуетесь другими тестами? — Тесты используются практически те же са­мые. Выбор тестов зависит не от компании, а от ^того, какая задача поставлена. Если мне надо посмотреть общий интеллектуальный уровень, надежность, готовность быстро работать — это °Дна батарея тестов, умение работать с доку­ментами (скажем, у юристов, финансистов) —

другая. Если нужен управленец чистой воды — это третья батарея тестов.

— Могут ли отказать в приеме на работу по ре­зультатам тестирования?

— Могут. Если вам откажут именно по этой при­чине, вы можете подать в суд, хотя вряд ли ре­ально что-то отсудить, поскольку у нас пока нет для этого необходимой правовой базы.

— Валерия, Интернет буквально забит тестами разной тематики, на любой вкус, на все случаи жизни...

— Я уже 16 лет занимаюсь диагностикой, и меня страшно беспокоит девальвация тестирования, девальвация тестов. К сожалению, далеко не всегда они качественно сделаны. Люди, которые ими пользуются, в принципе разочаровывают­ся в тестировании, считают его «гаданием на кофейной гуще» и вполне резонно не доверяют тестированию. Откуда же им знать, что вопрос не в тестировании, как в таковом, а в качестве продукта, который им предлагается! Приглашая на работу диагноста, который будет заниматься тестированием, прежде всего спроси­те у него сертификат, выясните, где он учился, какими тестами пользуется, чтобы не получить че­ловека, который только думает, что он умеет это делать. Диагност-самоучка — это нонсенс!

Беседовала Лариса САМОХИНА Информация с веб-сайта: http://job.rdw.ru/ Iibrary/article246.html