Теории рыночной дискриминации

Дискриминация на рынке труда давно является объектом при­стального внимания зарубежных ученых. Создано немало теорий и моделей, объясняющих причины ее появления и существования. Так, выделяют следующие виды трудовой дискриминации в зави­симости от причин, ее порождающих:

1.дискриминация на основе личного предубеждения (по отно­шению к группе людей или индивидууму);

2. статистическая дискриминация;

3. дискриминация на основе монопсонической власти;

4. дискриминация на основе профессиональной сегрегации.

Дискриминация на основе личного предубеждения. Предубеждение

к той или иной группе работников может проявляться со стороны нанимателя, потребителей продукции фирмы и ее работников. Рас­смотрим вначале дискриминацию на основе предубеждения со сто­роны нанимателя.

Причины предубеждений могут быть разными. Неприязнь к пред­ставителям той или иной расы или национальности может быть ре­зультатом семейного воспитания или пропаганды в стране идей ра­совой, национальной или религиозной нетерпимости. Предубежде­ние нанимателя может распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, слишком пожилых (или слишком молодых) работни­ков, недостаточно (или излишне) образованных людей и т.п. Незави­симо от того, носит ли предубеждение «экзотический» характер (на­пример, какому-то низкорослому руководителю могут не нравиться подчиненные высокого роста) или свойственно многим людям, на­ниматель явно «потакает» своим прихотям. По мнению Г*. Беккера, заложившего начало исследований дискриминации на рынке труда [148], работодатель готов платить за свои «убеждения», предлагая бо­лее высокую заработную плату и лучшие условия труда тем груп­пам работников, которые ему симпатичны. В его фирме работники недискриминируемой группы будут, скорее всего, численно пре­обладать.

В модели дискриминации Г. Беккера предполагается, что работ­ники дискриминируемой и недискриминируемой групп обладают равной продуктивностью. Как известно, фирма, максимизирующая прибыль, будет нанимать такое количество работников, чтобы пре­дельные издержки найма были равны предельному продукту труда в денежном выражении:

MC_L= .

Для недискриминирующего нанимателя на конкурентном рынке труда предельные издержки найма равны ставке заработной платы:

MC_L = w.

Если наниматель по каким-то причинам испытывает предубеж­дение, например, против женщин, то в отношении мужчин данное соотношение будет выглядеть так же:

МС_м= ,

но предельные издержки найма женщин, связанные с дискомфор­том нанимателя или опасениями неприятных последствий, будут выше непосредственно ставки заработной платы:

= ( 1 + d),

где и — ставки заработной платы соответственно мужчин и женщин; d — коэффициент дискриминации, который показывает, на­сколько возрастают издержки нанимателя (по отношению к расходам на заработную плату) при найме женщины — нежелательного, дискри­минируемого работника. Чем сильнее предубеждение — тем больше величина d и тем выше вероятность того, что наниматель при найме отдаст предпочтение мужчинам. В этом случае < ( 1 + d),. Если же предубеждение невелико, w_M>w_F(1 + d), наниматель возьмет на рабо­ту женщин, а если = (1 + d), то ему безразлично, кого нанимать.

Пример. На рынке заработная плата у мужчин в среднем на 40% выше, чем у женщин: = 140, = 100.

Наниматель А испытывает сильное предубеждение против женщин: d = 0,8. Тогда для него < (1 + d), или 140 < 180; издержки найма работников- мужчин оказались меньше, несмотря на более высокую ставку их заработной платы на рынке труда.

Наниматель Б испытывает слабое предубеждение против женщин: d = 0,2. Для него > - (1 + d), или 140 > 120. Издержки найма женщин оказались меньше, их он и будет нанимать.

Разумеется, на месте женщин можно представить себе любую другую дискриминируемую группу, например, людей какой-то национальности, приезжих.

Коэффициент дискриминации в теории может иметь и другую трактовку, характеризуя степень субъективной недооценки нанимате­лем продуктивности труда дискриминируемой иной группы работ­ников, в данном случае женщин.

Тогда для мужчин будет соблюдаться условие:

а для женщин равновесие достигается только тогда, когда их зара­ботная плата ( ) равняется их субъективной ценности для фирмы:

= MRP_L — d, или MRP_L = + d.

Поскольку в действительности труд женщин и мужчин обладает равной продуктивностью (условие, при котором можно говорить о дискриминации), то предельные продукты их труда MRP_L равны, следовательно:

⁼ + d, или = — d.

Иными словами, если наниматель недооценивает продуктив­ность труда дискриминируемых работников, последние будут вы­нуждены предлагать свои услуги за более низкую заработную плату, чем работники недискриминируемые. Потери, впрочем, несут не только дискриминируемые работники, но и дискриминирующие наниматели.

На рис. 12.1. — число нанимаемых женщин (дискриминируе­мая группа); — рыночная ставка их заработной платы; MRP — линия предельного продукта их труда. Дискриминирующий нанима­тель при уровне заработной платы женщин w_F наймет их в количе­стве L₀, поскольку при этом MRP = +d. Работодатель, у которо­го d = 0, т.е. отсутствует предубеждение, порождающее дискрими­нацию, наймет больше женщин: L1, поскольку он максимизирует прибыль, соблюдая условие: MRP = .

Можно убедиться в том, что в последнем случае прибыль нани­мателя окажется больше, чем в первом. Для этого надо вспомнить, что площадь под кривой MRP иллюстрирует совокупную выручку фирмы при неизменном капитале. Вычитая из нее заработную пла­ту всех работников, получим величину прибыли.

Для дискриминирующего нанимателя прибыль равна: OABL₀ - OEFL₀ = EABF.

Для недискриминирующего нанимателя прибыль равна:

Разница (треугольник FBG) иллюстрирует потерю нанимателем прибыли из-за того, что он раньше времени прекратил наем работ­ников из-за своих предубеждений. Можно сделать вывод, что на­ниматель здесь стремится максимизировать не столько прибыль, сколько индивидуальную полезность, зависящую как от прибыли, так и от найма недискриминируемых работников.

Рис. 12.1. Занятость и прибыль у дискриминирующего и недискриминирующего нанимателя

отмечалось ранее, дискриминация на рынке труда может возникать из-за предубеждений не только работодателя, но и по­требителей продукции (клиентов фирмы), а также сотрудников самой фирмы.

Почему потребители порой проявляют предубеждение против той или иной группы работников, продающей им товары или ока­зывающей услуги? Причины, как и в предыдущем случае, могут быть разными: от недоверия к их способностям качественно вы­полнять свои обязанности до вздорной ксенофобии или религиоз­ной нетерпимости. Иногда сказываются стереотипы и привычки людей, вполне безобидные и не слишком опасные для общества. Например, обывателям спокойнее, когда их безопасность защища­ют полицейские-мужчины; авиапассажирам (особенно мужчинам) кажется вполне естественным, что обслуживать их в полете должны симпатичные женщины-стюардессы. Дискриминация со стороны потребителей (обычно тендерная или этническая) чаще возникает именно в сфере обслуживания, где работники входят с ними в не­посредственный контакт.

Работодатель вынужден учитывать подобные предубеждения, даже если сам их не разделяет, поскольку игнорирование мнения потребителей может повлечь ощутимые потери.

Отметим, что данный вид дискриминации часто рассматривает­ся как главная причина тендерной профессиональной сегрегации.

Дискриминация со стороны потребителей по-разному сокращает заработки нежелательных групп работников в разных видах деятель­ности. За рубежом она особенно наглядно проявляется при самоза­нятости, поскольку здесь доходы зависят именно от поведения по­требителей, их предпочтений или предубеждений. Так, в 1980 г. в США среди самозанятых мужчин негры зарабатывали на 19% мень­ше, чем белые, в то время как среди мужчин, работающих по найму, эта разница составляла лишь 11% [141. С. 470].

Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает, когда они (все или большинство) избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями нежелательной для них группы ра­ботников. Например, некоторые мужчины отказываются работать под руководством женщины. Работодатель, заинтересованный в их найме и удержании, или станет им потакать, становясь тем самым дискриминирующим нанимателем, или будет вынужден компенси­ровать столь неприятные для них обстоятельства работы соответст­вующей надбавкой к заработной плате.

Теория рыночной дискриминации на основе предубеждений по­зволяет сделать очень важное наблюдение. Дело в том, что во всех рассмотренных случаях фирма из-за дискриминации несет потери: растут ее издержки, снижается прибыль. Обычная экономическая логика подсказывает, что в условиях достаточно жесткой конкурен­ции дискриминирующие фирмы в долговременном периоде будут вытесняться с рынка недискриминирующими. Задачей государства в этой связи является лишь обеспечение свободного действия ры­ночных сил. Однако если это и так, то лишь отчасти.

Фирмам-монополистам (на рынках товаров) часто удается пере­кладывать дополнительные издержки (результат дискриминации) на потребителей. Дискриминация со стороны работодателя чаще про­исходит не только в отраслях с монопольной властью, но и там, где цены или прибыли регулируются государством¹. В то же время даже в странах, где конкурентные начала в экономике преобладают, дис­криминация отнюдь не исчезает. По-видимому, существуют и дру­гие объяснения ее длительного, устойчивого характера.

При дискриминации со стороны потребителей дополнительные издержки также можно перекладывать на них. Фирме, нанимающей мужчин (если нежелательная группа — женщины) за более высокую заработную плату, придется повышать цену на свой продукт, вынуж­дая дискриминирующих потребителей переплачивать за него, в то время как недискриминирующим тот же продукт может обойтись де­шевле. Заставят ли потребителей в этом случае более высокие цены отказаться от своих предубеждений или прихотей? Едва ли, особенно если доля расходов на этот продукт в семейном бюджете невелика.

При дискриминации со стороны работников выживание дис­криминирующих фирм объясняют в первую очередь тем, что ло­яльность персонала важнее, чем небольшие потери из-за доплат сотрудникам, особенно если они составляют большую часть персо­нала, а дискриминируемая группа — меньшую. Иногда фирмы вы­ходят из положения, проводя политику внутрифирменной сегрегации, т.е. когда представители различных демографических групп на ра­боте не контактируют между собой.

До сих пор речь шла о дискриминации на основе личного пре­дубеждения (нанимателя, потребителей, сотрудников) по отноше­нию к группе людей. Именно она достаточно подробно изучена и описана в литературе. Но в реальной жизни необычайно широко распространена индивидуальная трудовая дискриминация, при кото­рой предубеждение владельца предприятия или менеджера по от­ношению к конкретному работнику объясняется исключительно личными мотивами [68. С. 68].

Например, если один работник, использующий слабости руково­дителя, постоянно льстит и угождает ему, а другой ведет себя под­черкнуто независимо, неравное отношение к ним становится вполне вероятным. Руководитель может выше ценить первого работника, к примеру, за то, что получает от совместной работы и общения с ним удовольствие, выслушивая комплименты и реализуя свои стремления (тайные или явные) к доминированию, властвованию, господству над людьми. Работник, всячески подчеркивающий превосходство руко­водителя над собой, может тем самым оказывать ему важную психо­логическую помощь, особенно если тот ощущает неуверенность в своих силах и испытывает постоянную потребность в самоутвержде­нии. Женщине, отвергнувшей сексуальные домогательства руководи­теля, дискриминационное отношение почти обеспечено.

Неодинаковое отношение руководителя к отдельным сотрудни­кам может проявляться по-разному: от необоснованной разницы в денежном вознаграждении (особенно при премировании и предос­тавлении «социального пакета») до унижений и психологического преследования (моббинга), которым подвергается «неугодный» работ­ник в отличие от «любимчика». Таким образом, сотрудники, с рав­ной продуктивностью работающие в одной организации, могут по- разному оцениваться и вознаграждаться, испытывать несравнимые психологические нагрузки. Данная ситуация имеет и другую сторону:

^[1] Исследования американских экономистов О. Ашенфельтера и Т. Хэннана до­казали бесспорную связь между конкуренцией на рынках товаров и дискрими­нацией. Оказалось, например, что чем меньше число банков, конкурирующих на данной географической территории, тем ниже доля женщин среди банковских служащих [141. С. 469].

возможно одинаковое отношение менеджера (например, при опреде­лении размера денежного вознаграждения) к сотрудникам, принося­щим организации различную пользу. То есть слабый работник лестью или иными личными услугами «покупает» себе у руководства то же положение, какое занимает работник продуктивный.

Означает ли это, что руководитель ведет себя нерационально? Нет, если в качестве его целевой функции рассматривать максими­зацию его индивидуальной полезности, а не преуспевание фирмы или успехи руководимого им структурного подразделения. Очевид­но, что полезность сотрудника для организации и для ее руководи­телей — далеко не одно и то же. Субъективизм менеджера по от­ношению к работникам неизбежно порождает трудовую дискрими­нацию и не позволяет адекватно оценивать истинную продуктив­ность работника (MRP_L), что препятствует достижению оптималь­ной численности персонала.

Статистическая дискриминация. Она заключается в том, что ра­ботодатель, принимая решение о найме, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних, обобщенных данных о возможной производительности той группы, к которой этот работ­ник принадлежит. Если существуют две группы работников, напри­мер, мужчины и женщины, и нанимателю известны усредненные данные о производительности в каждой группе, то отдельному пред­ставителю группы установят заработную плату, соответствующую этой средней производительности. Но его индивидуальная произво­дительность не обязательно совпадает со средней по группе.

На рис. 12.2. представлено распределение индивидуальной про­изводительности работников в каждой группе. Средняя производи­тельность работников второй группы (/у выше, чем первой (Pi). Продуктивность работника В, принадлежащего к первой группе, выше, чем работника А из второй группы, причем заработная плата у работника В будет, напротив, ниже, поскольку при ее назначе­нии наниматель ориентируется на параметр Р_{.

Возможно ожидание (также основанное на объективной стати­стике) не низкой продуктивности работника, а высокого уровня риска, связанного с его наймом. Так, наниматель может отказаться принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22—28 лет), когда вероятность рождения ребенка и у*ода в декрет­ный отпуск максимальна, или из-за того, что данная работа связана с постоянными разъездами, а женщины обычно менее охотно ездят в командировки. Наниматель при этом может лишиться ценного, вы­сокопродуктивного работника. Подобная потеря для него, конечно, нежелательна, но как можно ее избежать? В условиях неполной и асимметричной информации он ориентируется на те характеристики работника, которые очевидны (иол, возраст, образование, опыт, на­циональность и т.п.), или на те сигналы, которые не очень сложно или не очень дорого получить (рекомендации с предыдущего места работы, результаты тестирования). Поиск более подробной инфор­мации мог бы потребовать серьезных затрат, к тому же не устра­няющих, а лишь снижающих риск неудачного найма.

Рис. 12.2. Статистическая дискриминация. Индивидуальная производительность труда