Конечно, потери одних работников сопровождаются выигрышем других, не дискриминируемых

изменить ситуацию, побудив руководителя относиться к работни­кам исключительно исходя из их деловых качеств и полезности для организации, а не личной преданности, услужливости и т.п.? По- видимому, главным условием является пребывание фирмы в жест­кой конкурентной среде. Именно внешнее давление рынка способ­но побудить руководителей оценивать работников по заслугам — и при найме на работу, и при увольнении, и при служебном про­движении, и при определении величины денежного вознагражде­ния. Особенно это заметно в малом бизнесе.

Другой аспект проблемы заключается в последствиях дискри­минации на рынке труда для страны в целом.

Экономические последствия дискриминации оцениваются тео­рией негативно. Это не удивительно, поскольку ее можно рассмат­ривать как внерыночную силу, препятствующую эффективному распределению ресурсов в экономике. Подобный эффект (он изуча­ется в курсе микроэкономики) возникает, например, при введении налогов, дотаций, таможенных тарифов. О нем, в частности, идет речь в гл. 10 при оценке негативных последствий деятельности профсоюзов. Профессиональная сегрегация, сопровождаемая очень низкой межгрупповой мобильностью, наряду с другими формами дискриминации приводит к потерям для общества, которые, по мнению зарубежных исследователей, достигают 5% ВВП.

Еще опаснее для общества социальные последствия дискримина­ции на рынке труда. Неравное отношение к расовым меньшинствам или иммигрантам разлагает общественные нравы, порождая ксено­фобию, нетерпимость и несправедливость. Откровенные формы дис­криминации могут вызвать политические проблемы. В то же время многие формы дискриминации носят завуалированный характер.

С открытыми формами дискриминации в современном общест­ве обычно ведется борьба, в том числе на законодательном уровне. Со скрытыми формами бороться труднее из-за их труднодоказуемо- сти, а также живучести традиций, нравов, предубеждений.

Огромный опыт в борьбе против трудовой дискриминации на­коплен в США, и дело здесь не только в последовательной полити­ке государства, но и в правовой активности самих граждан, реши­тельно защищающих свои права и интересы с помощью эффектив­но действующей судебной системы. Чаще всего женщины или нег­ры обвиняют своих нанимателей в том, что им платят меньше, чем мужчинам (или белым), чаще отказывают в приеме на работу и т.п. Подобных судебных процессов в стране проходит много¹. Если уда­ется доказать факт дискриминации (обычно претензии сопровож­ даются экономическими расчетами), наниматель несет весьма тя­желые, финансовые потери. При этом основная сложность доказа­тельства заключается в разграничении дискриминирующих и не- дискриминирующих факторов, влияющих на заработную плату, на­ем работников и т.п.

В основу антидискриминационной политики в США положено соблюдение работодателями двух правил: запрета дискриминации и участия в позитивных действиях — активном поиске меньшинств и женщин для заполнения вакансий.

Только за 1998 г. в Федеральную комиссию США по равным возможностям в сфере занятости поступило 12,5 тыс. жалоб на дискриминацию по принципу расо­вой или этнической принадлежности, по полу, религии, возрасту или состоянию здоровья, которые были рассмотрены и решены в пользу работников [121. С. 42].

В 1963 г. в США был принят закон о равной оплате. Его реализация привела к тому, что суды при определении дискриминации стали использовать два критерия: неодинаковое обращение с разными группами работников и неоди­наковое влияние на решения нанимателя тех или иных факторов, характеризующих работника. Последний критерий позволяет вы­явить более скрытые факты дискриминации. Например, для отбора кандидатов разрешается применять лишь такие тесты, которые оце­нивают личность с точки зрения работы, а не личность как тако­вую¹. О наличии дискриминации судят по результату: соответствует ли тендерный или этнический состав отобранных для найма, про­движения по службе, профессиональной подготовки или увольне­ния соответствующему составу претендентов.

Нередко работодателей просто обязывают брать на работу опре­деленный процент представителей дискриминируемых групп (на­пример, в соответствии с соотношением белого и черного населения в определенном городе, мужчин и женщин среди выпускников мест­ного колледжа и т.п.). Используются и меры экономического воздей­ствия на фирмы: с помощью субсидий занятости или найма их по­буждают брать на работу лиц, освободившихся из мест заключения, инвалидов, представителей особенно уязвимых национальных мень­шинств. Так, индейцам в США в ряде случаев предоставлены особые льготы на рынке труда и в сфере предпринимательской деятельности (к примеру, в игорном бизнесе). В сфере образования дискримини­руемым группам молодежи в первую очередь предоставляются госу­дарственные стипендии, гранты на обучение; они получают преиму­щества при поступлении во многие вузы.

В качестве одного из направлений преодоления дискриминации на рынке труда используется метод сравнительной ценности выпол­ няемых работ. Его идея заключается в оценке каждого рабочего места (в разных отраслях и фирмах) по объективным параметрам, характе­ризующим требования к работнику, напряженность, ответственность и условия труда. Можно, таким образом, определить, на сколько сле­дует повысить заработную плату женщин для того, чтобы рабочие места, получившие одинаковую оценку, имели также и одинаковый уровень оплаты труда. Впрочем, применение этого метода осложни­лось субъективизмом при оценке работ и угрозой сокращения заня­тости женщин в тех сферах деятельности, где они преобладают.

Антидискриминационная политика на рынке труда в развитых странах приносит плоды, несмотря на скрытое сопротивление лю­дей. Опыт ее проведения показал, что успех реально достижим, хо­тя и не сразу, а лишь со временем и при очень последовательной и продуманной политике государства¹. Правда, на определенном эта­пе возможен «обратный эффект», например, когда работодатель под­вергнет дискриминации белого работника, боясь быть обвиненным в дискриминации негра. В США подобное происходит все чаще.

^[1] В анкеты американских фирм при приеме на работу можно включать только вопросы о судимостях, но не о задержаниях, поскольку представители меньшинств задержанию подвергаются чаще. Семейное положение не может быть использова­но как критерий отбора, если не ясно, что этого требует характер работы, и если этот критерий не относится к обоим полам. Иначе говоря, работодатель не может использовать те или иные уловки для того, чтобы под благовидным предлогом отказаться от работника из нежелательной группы.

Особую роль играет долговременное формирование обществен­ного мнения при помощи телевидения и кино. Американским ре­жиссерам и продюсерам и в голову не придет снять фильм, где в ро­ли положительных героев будут одни белые, а отрицательных — одни негры, иначе последствия для них окажутся просто катастрофиче­скими, учитывая эффективность судебной системы и агрессивность негритянских организаций при отстаивании прав «своих». В каждом боевике среди «хороших парней» (обычно полицейских) обязательно присутствует один, а чаще — несколько негров.