Межфирменная мобильность, ее роль и особенности в России

Межфирменная мобильность связана с переходом из одной орга­низации в другую. Увольнения могут быть как добровольными (по инициативе работников), так и вынужденными (по инициативе администрации). Для той и другой стороны увольнение связано не только с ожидаемыми выгодами (не всегда просчитываемыми в ус­ловиях неопределенности и асимметричности информации), но и с определенными издержками.

Учитывая то, что было сказано о выгодах и издержках мобиль­ности, можно перечислить факторы, влияющие на решение о добро­вольном увольнении

1. Разница в заработной плате (с учетом социального пакета) на старом и новом месте работы. При одинаковых характеристиках работников чаще увольняются занятые в отраслях с низкой зара­ботной платой и реже — с высокой. Японские фирмы осуществляют более обстоятельную, чем фирмы США, специальную профессио­нальную подготовку работников, заработная плата которых возрас­тает в зависимости от стажа. В результате среднее число доброволь­ных увольнений в Японии примерно в 4 раза ниже, чем в США.

2. Разница в условиях труда на старом и новом месте работы (ес­тественно, если скверные условия не компенсируются более высо­кой заработной платой).

3. Размер фирмы: чем он больше, тем реже увольняются работ­ники. В крупных фирмах больше возможностей продвинуться по службе. Используются технологические процессы с высоким уров­нем механизации: производительность одной группы работников сильно зависит от работы других, поэтому плохие работники могут причинить значительный ущерб. Вложив значительные средства в подбор наилучших работников и их специальное обучение, фирмы не заинтересованы в их увольнении и платят им больше.

4. Пол. За рубежом уровень как добровольных, так и вынужден­ных увольнений среди женщин заметно выше, чем среди мужчин, поскольку работодатели опасаются тратить много средств на их спе­циальное обучение, так как женщины часто прерывают трудовой стаж по семейным обстоятельствам, и инвестирование в их специфи­ческий человеческий капитал для фирмы рискованно. Это одна из причин их более низкой заработной платы, что и объясняет более частые увольнения. Любопытно, что, судя по исследованиям амери­канцев, в тех фирмах, где женщины зарабатывают не меньше мужчин (работая на тех же должностях), они увольняются не чаще их, а в некоторых случаях — даже реже [141. С. 380].

5. Возраст и стаж работы в фирме. Чем моложе работник и меньше стаж его работы в данной организации, тем выше вероят­ность увольнения. Одно из объяснений заключается в том, что моло­дые люди «ищут себя», подчас ошибаются; их издержки смены работы обычно невелики. С годами они находят работу, которая их устраива­ет. Как уже говорилось, большинство американцев в течение трудовой жизни меняют более 10 фирм, из них 8 — в возрасте до 40 лет. Пожи­лому работнику особенно сложно решиться на добровольное уволь­нение: денежные и неденежные издержки велики, а шансов найти новую работу с годами все меньше и меньше. Что касается влияния на увольнения стажа работы в фирме, то здесь сказываются и инвестиции фирмы в специальное образование работника, и рост с годами его за­работной платы. Фирмы ценят опытных и обученных работников, не склонны их увольнять; работники, долго проработавшие в фирме, обычно полагают, что сделали правильный выбор.

6. Образование и квалификация. Чем выше уровень образования работника, тем менее склонен он к добровольному увольнению. Об­ладая человеческим капиталом высокого качества, образованные и высококвалифицированные работники скорее могут найти подходя­щую работу. Работодатели, в свою очередь, таких людей ценят, по­скольку продуктивность их труда высока. Если рост квалификации работника обусловлен затратами фирмы, то его вынужденное уволь­нение еще менее вероятно.

7. Экономический цикл. Фазы экономического цикла по-разному влияют на вынужденные и добровольные увольнения. Так, в период спада, когда высок уровень циклической безработицы, количество вынужденных увольнений растет, так как у фирм, с одной стороны, может быть тяжелое экономическое положение, а с другой — им лег­че нанять новых, подчас более производительных работников. Доб­ровольных же увольнений, напротив, меньше: работникам в этот период трудно находить новую работу.

8. Наличие профсоюза. Как отмечалось в гл. 10, выступая в ка­честве «голоса масс», профсоюз способствует росту продуктивности труда в тех фирмах, где взаимоотношения между ним и админист­рацией хорошо налажены. Кроме того, в процессе переговоров профсоюзы добиваются улучшения условий труда работников и рос­та их заработной платы. Естественно, что там, где профсоюзы сильны, увольнений меньше. Это справедливо и для отдельных ор­ганизаций, и для отраслей.

9. Уровень издержек, связанных с добровольным увольнением (для работника и работодателя). Потери организации тем больше, чем ценнее для нее увольняющиеся работники, чем больше средств бы­ло потрачено на их обучение, чем дольше они здесь проработали. Таких работников удерживают от ухода высокой заработной платой и ее зависимостью от стажа работы в организации. При найме новых людей фирмы часто стремятся брать на работу таких работников, которые способны послать «рыночный сигнал» о своей готовности работать долго. Работники, в свою очередь, менее склонны к уволь­нению, если это связано с дополнительными издержками: сменой профессии,

¹ В условиях высокой трудовой мобильности различия между увольнением по инициативе самого работника или работодателя достаточно условны. Так, рабо­тодатель может добиться снижения числа добровольных увольнений, увеличивая заработную плату или улучшая условия труда; и если он не предпринял никаких мер, чтобы удержать работника от увольнения, значит, оно не противоречит и его желаниям или он считает издержки на предотвращение этого увольнения чрезмерными.

переездом в другой регион, потерей средств, вложенных в человеческий капитал, и т.п.

Межфирменную мобильность нельзя оценивать однозначно — позитивно либо негативно. Для общества, для функционирования рынков и экономики в целом свободное перемещение работников из одной фирмы в другую совершенно необходимо.

Для отдельных отраслей и регионов страны высокий уровень межфирменной мобильности имеет не только плюсы, но и минусы. К плюсам можно отнести: быстрое приспособление работников и работодателей к изменениям спроса на труд и предложения труда; повышение у работников возможностей выбора; более быстрое пе­ремещение трудовых ресурсов в новые, развивающиеся отрасли. Минусы: частая смена работы приводит к потере профессиональных навыков; на рынке труда возрастают трансакционные издержки, уве­личивается время на поиск новой работы; работодатели экономят на обучении работников (риски инвестирования в человеческий капитал слишком велики); у временного работника ниже мотивация к труду, он меньше заинтересован в повышении своей квалификации, по крайней мере, для работы в данной организации. Многие руководи­тели стремятся формировать кадровую политику, систему организа­ции труда и мотивации персонала таким образом, чтобы нести меньше потерь от высокой межфирменной мобильности.

В СССР уровень трудовой мобильности населения всегда был низким — даже в 1970—1980-е гг., отличавшиеся меньшим, чем в предыдущие десятилетия, распространением принудительного труда и относительно большей свободой при выборе места работы. Тем не менее свобода эта продолжала ограничиваться институтом про­писки, обязательным распределением выпускников учебных заведе­ний, жесткими ограничениями в отношении самозанятости и вто­ричной занятости и т.д. Любые добровольные, «стихийные» переме­щения людей представляли собой угрозу для «планового» хозяйства, поэтому государство стремилось их регулировать и ограничивать. Переход работников с одного предприятия на другое не запрещался (конечно, если он не сопровождался нарушением какой-либо инст­рукции), но и не поощрялся. Общественная мораль осуждала «лету­нов», особенно тех из них, кто «погнался за длинным рублем». Для тех работников, которые проработали на одном и том же предпри­ятии более 20 лет, была даже предусмотрена надбавка к пенсии.

Для руководителей предприятий в условиях гипертрофирован­ного спроса на труди отсутствия безработицы текучесть кадров¹ представляла весьма серьезную проблему. Ее решению способство­вало предоставление «своим» работникам ведомственного жилья, мест в яслях и детских садах, путевок в здравницы и т.п. Все это еще больше снижало мобильность работников.

С начала 1990-х гг. мобильность труда в России стала расти: многие барьеры, ограничивавшие ее, исчезли; у работников появи­лись новые, не существовавшие прежде стимулы к смене места ра­боты или сферы деятельности. Государство лишилось статуса рабо­тодателя-монополиста, появился новый бурно развивающийся сектор экономики — частный. Таким образом, возникли новые направле­ния перемещения работников. Широкое распространение получили самозанятость и рынок вторичного труда, немало людей занялись предпринимательской деятельностью.

В 1990-е гг. в России более чем в 3 раза увеличилась профессио­нальная мобильность, достигнув очень высокого уровня. В 1998 г. примерно 40% работников в течение года меняли профессию; в тор­говле и сфере обслуживания этот показатель достиг 59% [3. С. 221].

О высоком уровне межфирменной мобильности в 1990-е гг. сви­детельствуют показатели, характеризующие движение рабочей силы в промышленности и в экономике страны в целом. Коэффициент валового оборота рабочей силы, определяемый как сумма коэффи­циентов найма и выбытия, достигал в 1990-е гг. 40—50% для всей экономики и 45—55% — для промышленности². По мнению ряда

^[1] Текучесть, или текучесть кадров, — понятие, изначально присущее именно плано­вой экономике. В СССР оборот рабочей силы принято было делить на «необходи­мый», т.е. вызванный объективными причинами, и «излишний», происходящий в результате увольнений по неуважительным причинам: за нарушения трудовой дис­циплины, по требованию профсоюзов или по решению суда, в случае профессио­нальной непригодности или по собственному желанию. Именно излишний оборот и определялся как текучесть кадров [78. С. 48].

^[1] Коэффициент найма — процентное отношение числа принятыхна работу в течение года к среднесписочному количеству работников за тот же период; коэффициент выбытия — процентное отношение числа работников, покинувших предприятие, к среднесписочному количеству работников; коэффициент еалового оборота — их сумма.

исследователей, приведенные данные занижены, поскольку не учи­тывали прием и выбытие совместителей, а также работников, занятых по договорам гражданско-правового характера, не говоря уже о неформальной занятости [47. С. 81].

Высокий уровень общего оборота рабочей силы имеет разные при­чины. Увольнения «по собственному желанию» позволяли админист­рации предприятий сокращать численность персонала относительно безболезненно — путем закрытия вакансий, а не высвобождения кад­ров. Многих работников наниматели «подталкивали» к доброволь­ному увольнению многомесячными невыплатами заработной платы.

Почти половину всех выбывающих составляли полезные, нужные работники. Это вынуждало предприятия прибегать к активному поис­ку новых людей взамен ушедших. По опенке В. Гимпельсона и Д. Липпольдта, эластичность уровня найма рабочей силы по уровню ее выбы­тия составляла +0,53, т.е. каждый второй новичок принимался на ра­боту дня того, чтобы заменить выбывшего работника [30. С. 129]. При этом более половины «новичков» не задерживались на полученном месте работы, оставляя его в течение первого года и вынуждая пред­приятия повторно нанимать работников на одни и те же места.

Высокую текучесть кадров можно объяснить и неустойчивым спросом на продукцию многих предприятий в 1990-е гг.: подчас им проще было нанять работников для выполнения конкретного заказа или на фиксированный срок, что приводило к более частым най­мам и увольнениям, чем при бессрочных трудовых контрактах.

В экономике СССР было множество рабочих мест со скверны­ми условиями труда, к тому же не требующими высокой квалифи­кации. Немало было и плохих работников, которые эти рабочие места занимали. Вероятность увольнения (по собственному желанию или за нарушение дисциплины) здесь была очень велика. В совре­менной России и подобные рабочие места, и подобные работники никуда не исчезли, и текучесть кадров в данном секторе рынка тру­да остается по-прежнему высокой.

Недостаточное распространение конкурентных начал в эконо­мике в сочетании с коррупцией и традициями неформальных от­ношений привели к существованию немалого числа людей, устраи­ваемых на работу по протекции и рассматривающих ее скорее как перевалочный пункт, где долго не задерживаются..

Высокой текучести кадров в России способствуют несовершен­ство и асимметричность информации. Работодателям непросто оп­ределить качества претендента на рабочее место. Интервьюирова­ние и тестирование пока не получили широкого распространения, а рекомендации с прежнего места работы, записи в трудовых книжках, дипломы и сертификаты в качестве рыночного сигнала не всегда надежны. Для снижения риска работодатели вынуждены прибегать к «избыточному» найму, чтобы отбирать подходящих кандидатов по результатам их работы. Отсев плохих работников при этом стано­вится неизбежным и экономически оправданным, тем более что издержки, связанные с наймом и увольнением, в России значитель­но ниже, чем за рубежом.

В целом и потенциал межфирменной мобильности, и его реали­зация в настоящее время достаточно высоки, но зачастую смена работы не означает для работника улучшения его позиций. Про­никнув в другие, более привлекательные сегменты рынка труда большинству по-прежнему очень нелегко.