Дискриминация на рынке труда

Дискриминация на рынке труда: определение, виды, проблемы измерения

Дискриминация в сфере экономических отношений — явление дос­таточно распространенное. В курсе микроэкономики, например, рассматривается ценовая дискриминация — установление различных цен на один и тот же товар или услугу (вне зависимости от издер­жек) для разных покупателей. Существует дискриминация и на рынке труда. Ее можно определить как неравные возможности ра­ботников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работ­ники, так и их определенные группы.

Выделяют несколько видов дискриминации на рынке труда.

Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими1. В экономике любой страны работники, обладающие равной продуктивностью, квалифи­кацией и трудовым стажем, нередко получают разную заработную плату за выполнение одной и той же работы в одной и той же от­расли или даже организации. Естественно, различный уровень за­работков людей определяется множеством факторов объективного, «рыночного» характера: условиями труда, размером фирмы, про­фессиональной подготовкой, опытом и усердием работника. Не от­носят к дискриминации и различный уровень оплаты труда работ­ников, входящих и не входящих в профсоюзы. Существуют тради­ционные, т.е. во многих странах наиболее часто дискриминируемые по уровню заработной платы, группы работников: женщины, негры, национальные меньшинства, иммигранты, но дискриминации мо­гут подвергнуться не только они.

2.Дискриминация в условиях труда, когда, получая одинаковое трудовое вознаграждение, одни работники работают в хороших ус­ловиях (технологических, климатических, психологических и т.п.), а другие — в плохих. Первый и второй виды дискриминации можно рассматривать вместе с учетом концепции выравнивающих разли­чий в оплате труда.

3.Дискриминация при найме на работу и увольнении с работы. Помимо вышеназванных групп ей обычно подвергаются люди, ос­вободившиеся из мест заключения, инвалиды, неквалифицирован­ная молодежь и т.п. Их последними принимают на работу и первы­ми увольняют. Неравные возможности трудоустройства могут воз­никать в связи с возрастом работника, его расовой или этнической принадлежностью, национальностью, а иногда и по религиозным или политическим мотивам.

4.Дискриминация при продвижении по службе. Дискриминируе­мым работникам (или группам работников) труднее сделать карье­ру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Очевидно, что подобной дискриминации также чаще подвергаются женщины, иммигранты и национальные меньшинства, но, как и в предыдущем случае, объектами дискри­минации могут оказаться и иные группы работников.

5.Профессиональная сегрегация. На рынке труда можно наблю­дать устойчивое разделение профессий и должностей между разны­ми группами работников. Так, существуют профессии традиционно мужские (слесарь, машинист) и женские (доярка, машинистка); «молодые» (мойщик машин, курьер) и «пожилые» (вахтер, лифтер). Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении про­фессий между местными и приезжими работниками, между пред­ставителями разных этнических групп. Во многих странах тем или иным категориям граждан при выборе профессии или продвижении по службе ограничивают (реже — запрещают) доступ к определен­ным должностям или видам деятельности, хотя они могут выпол­нять эти работы. В результате может происходить концентрация дискриминируемых групп на работах, где их квалификация остается невостребованной.

^[1] Заработная плата здесь рассматривается в комплексе с «социальным пакетом», хотя наличие или отсутствие последнего можно трактовать в качестве проявле­ния самостоятельной формы трудовой дискриминации.

6.Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. Формальные ограничения доступа человека к образованию по при­чине иностранного гражданства, незнания государственного языка и т.п. встречаются редко, но даже в развитых странах перед опреде­ленными группами населения возникают преграды на пути получе­ния образования и профессиональной подготовки. Например, чело­веку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится не­легко. И заработки у них ниже, и инвестировать в человеческий ка­питал им сложнее. Уровень образования у женщин во многих стра­нах ниже, чем у мужчин. Таким образом, уровень образования, ква­лификации и в целом профессиональной подготовки к трудовой деятельности оказывается ниже именно у людей, подвергающихся трудовой дискриминации¹.

Все виды дискриминации тесно связаны.между собой, порож­дают и усиливают друг друга. К примеру, дискриминация в образо­вании способствует профессиональной сегрегации, которая, в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию. Возникает «порочный круг»: дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профес­сиональную сегрегацию.

Наличие обстоятельств, формально свидетельствующих о дис­криминации на рынке труда, не всегда означает, что она действи­тельно существует. Очень трудно отделить различия в положении работников, вызванные дискриминацией, от тех, которые объясня­ются их продуктивностью и индивидуальными особенностями. Не­равные возможности людей в сфере труда могут быть связаны с их социальным положением, различными неэкономическими причи­нами (культурными, политическими, этическими, социальными, религиозными).

Поэтому дискриминации легче дать определение, чем устано­вить, существует ли она в действительности, и тем более измерить ее количественно. Тем не менее зарубежными исследователями на­коплен немалый опыт проведения подобных расчетов.

Уровень профессиональной сегрегации, например, между муж­чинами и женщинами, измерить количественно достаточно просто. Чаще всего для этой цели используется индекс диссимиляции (назы­ваемый также индексом сегрегации, или индексом Дункана). Он пока­зывает, какой процент представителей одной группы (тех же жен­щин) должны изменить свои профессии, для того чтобы структура занятости в обеих группах сравнялась. Индекс определяется сле­дующим образом:

где М, — процентная доля профессии /' среди всех занятых группы М; F, — про­центная доля профессии i среди всех занятых группы F.

Пример. Предположим, что в экономике карликового государства суще­ствуют только четыре профессии и работники — мужчины и женщины — распределены (в процентах) между этими занятиями следующим образом.

Профессия	Мужчины	Женщины
1. Полицейский
2. Банковский служащий
3. Официант
4. Продавец

^[1] Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке — это дис­криминация не столько на рынке труда, сколько в процессе подготовки к трудо­вой деятельности.

Индекс диссимиляции будет равен:

Профессиональная сегрегация далеко не всегда является резуль­татом именно дискриминации. Есть профессии и виды деятельно­сти, вредные для женского организма, опасные для здоровья буду­щих детей. Нередко выбор профессии определяется не только лич­ными или семейными предпочтениями, но и национальными тради­циями и обычаями, запрещающими мужчинам или женщинам зани­маться тем или иным видом трудовой деятельности. Другие формы профессиональной сегрегации (расовые, национальные и др.) также не обязательно свидетельствуют о дискриминации. Профессиональ­ная сегрегация существовала и, по-видимому, будет существовать всегда, правда, ее уровень в стране может со временем меняться.

Измерение дискриминации по заработной плате также связано с серьезными проблемами. Уж очень много факторов, помимо самой дискриминации, влияет на величину оплаты труда работника: его образование, профессиональная подготовка, трудовой опыт, время работы, размер фирмы и район ее месторасположения, отрасль, про­фессия, наличие профсоюза, государственное регулирование и т.п. «Отсечь» их влияние на разницу в оплате труда весьма непросто, хотя только в этом случае, используя принцип «при прочих равных услови­ях», и можно делать обоснованные выводы об уровне дискриминации по заработной плате — как индивидуальной, так и коллективной.

Например, сложно оценивать различия в уровне оплаты труда мужчин и женщин. Исследования показывают, что в разных стра­нах они носят итоговый характер, отражая различия в уровне обра­зования, структуре и режимах занятости и возможные различия в производительности труда, а не только дискриминацию.

Предположим, что наблюдаются две группы работников: мужчины и жен­щины. Как можно выяснить, в какой степени фактическая разница в их зара­ботной плате определяется дискриминацией и в какой — их образованием? Для решения этой задачи может быть использован метод декомпозиции. Впервые в экономической литературе его предложил Р. Оаксака [162. С. 693—709].

Наблюдаемая на рынке разница в заработной плате составляет:

= -

Допустим, что заработная плата работников является линейной функ­цией от их уровня образования:

w_F=

где , — заработная плата соответственно мужчин и женщин; , — коэф­фициенты, показывающие оценку нанимателем абсолютно неквалифициро­ванного мужского и женского труда; и — коэффициенты, показываю­щие, насколько возрастает заработная плата мужчин и женщин при увеличе­нии продолжительности образования на один год; , — продолжитель­ность «формального» образования мужчин и женщин.

В случае недискриминирующего нанимателя = и = , при этом мужчины и женщины с одинаковым уровнем образования будут полу­чать одинаковую заработную плату.

Наблюдаемая разница в оплате труда мужчин и женщин может быть записана как

w = w_M — w_F = + — — ,

где — средняя продолжительность образования мужчин; S_F — средняя про­должительность образования женщин.

Теперь к правой части уравнения добавим и вычтем величину

Наблюдаемая разница в заработной плате, таким образом, состоит из разницы, определяемой образовательным уровнем (компонент 1), и разни­цы, вызванной дискриминацией работниц-женщин (компонент 2). Видно, что в отсутствие дискриминации компонент 2 обращается в ноль (так как = и = ), так что разрыв в заработной плате обусловлен только объективными характеристиками (образованием). Если при одинаковом об­разовании мужчины и женщины получают разную заработную плату ( = , > 0), то это значит, что разница вызвана только дискриминацией.

Конечно, на разницу в оплате труда влияет не только образова­ние (как в данной эконометрической модели), но и много других объективных факторов. Для их учета также нужно создавать соот­ветствующие модели декомпозиции. За рубежом подобным иссле­дованиям и расчетам посвящены сотни специальных работ. Напри­мер, в США в 1991 г. разница в заработной плате белых мужчин и женщин одинакового возраста и образования, живущих в одном регионе и работающих в одной отрасли, имеющих одинаковое се­мейное положение и членство в профсоюзе, составляла 36%, из ко­торых 27% были результатом именно дискриминации. Разница в заработной плате у белых и чернокожих за счет дискриминации составляла 17% у мужчин и 6% — у женщин [149. С. 340, 347].

Измерение дискриминации по заработной плате связано еще с двумя серьезными проблемами. Работники (группы работников), чьи заработки сравниваются между собой, должны обладать равной продуктивностью. Но на нее влияют факторы, которые трудно или невозможно измерить: традиции, обычаи, предрассудки людей и т.п. Некоторые из них распределяются равномерно между мужчи­нами и женщинами, другие могут быть свойственны в большей ме­ре именно женщинам (например, желание иметь работу поближе к дому в связи с выполнением семейных обязанностей). Кроме того, не обо всех подобных факторах, влияющих на продуктивность ра­ботников, у исследователя имеется информация.

Исследования в области дискриминации, проводимые в одной стране, не всегда представляют интерес для других стран. Напри­мер, в США традиционно дискриминируется негритянское населе­ние, но для России эта проблема не слишком актуальна — и не по­тому, что отсутствует расовая ксенофобия (она, напротив, сущест­вует), просто негров очень мало. Дискриминация национальных меньшинств или иммигрантов — другое дело: эта проблема акту­альна для многих стран, включая Россию.

Самой распространенной и наиболее исследованной является гендерная дискриминация на рынке труда¹. Можно ли сводить ее к дискриминации одних лишь женщин? Формально — нет, поскольку и мужчина может испытывать трудности, пытаясь устроиться на типично «женскую работу» (например, няней, воспитателем в дет­ском саду и т.п.)². Но подобные ситуации — скорее исключение, в подавляющем большинстве случаев дискриминации подвергаются именно женщины.

Экономическое положение мужчин и женщин в современном мире заметно различается, хотя существует множество актов о рав­ноправии мужчин и женщин (Всеобщая декларация прав и свобод человека, Европейская Конвенция о защите прав человека и основ­ных свобод 1950 г., Конвенция ООН «О ликвидации всех форм дис­криминации в отношении женщин» 1979 г. и др.). Несмотря на то, что в большинстве стран мира женщины работают наравне с мужчи­нами, уровень оплаты их труда по-прежнему ниже. В 1990-е>гг. соот­ношение средней почасовой заработной платы женщин и мужчин в обрабатывающей промышленности в США было 72%, в Велико­британии — 69%, во Франции — 79%, в Германии — 74%, в Испа­нии и Финляндии — 78%, в Норвегии — 87%, в Швеции — 89%.

Дискриминация женщин в современном мире проявляется не только в экономической, но и в социальной сфере. Женщины состав­ляют почти 70% неимущих и 65% неграмотных. По оценке ЮНИДО (Программы ООН по развитию), женщины производят 55% мирового богатства с учётом их занятости в домашнем хозяйстве, но при этом составляют во всем мире 13% парламентариев, занимают 14% админи­стративных и руководящих постов и менее 6% — высших руководя­щих должностей. О роли и месте женщин в современном мире, в эко­номике и общественно-политической жизни разных стран и об уровне их дискриминации свидетельствует табл. 12.1. Традиции равенства женщин наиболее сильны в странах Северной Европы, занимающих первые места в классификации стран по показателю уровня фемини­зации.

^[1] Термин «гендер» (gender), в отличие от термина «пол» (sex), акцентирует вни­мание не на биологических, а на социальных различиях между полами.

^[1] В известном американском фильме «Детсадовский полицейский» работу воспи­тательницы детского сада выполняет мужчина, которого играет А. Шварценеггер. В свое время в СССР был снят кинофильм под названием «Усатый нянь».

Этот показатель рассчитан как средневзвешенная величина из четырех показателей: доли женщин среди депутатов парламентов, среди высшего руководства предприятий, среди инженерно-техни­ческих работников и в общем объеме заработной платы.

Таблица 12.1 Уровень феминизации в некоторых странах (на 1 января 1997 г.)

Место	Страна	Уро­вень феми­низа­ции	Доля женщин среди парла­мента­риев, %	Доля женщин среди руково­дителей предпри­ятий, %	Доля женщин среди техниче­ских ра­ботников, %	Доля жен­щин в об­щем объеме заработной платы, %
	Норвегия	0,795	39,4	30,9	57,5
	Швеция	0,784	40,4	38,9	64,4
	Дания	0,728	33,0	20,0	62,8
	Финляндия	0,719	33,5	26,4	62,3
	Новая Зеландия	0,718	29,2	32,3	47,8
	Канада	0,700	19,3	42,2	56,1
	США	0,671	11,2	42,2	52,7
	Австрия	0,667	25,1	19,2	48,6
	Германия	0,661	25,5	19,2	43,0
	Нидерланды	0,660	28,4	15,0	44,2
	Италия	0,573	10,0	37,6	46,3
	Великобри­тания	0,543	7,8	33,0	43,7
	Китай	0,481	21,0	11,6	45,1
	Япония	0,465	7,7	8,5	41,8
	Франция	0,452	6,1	9,4	41,4

Во многих странах степень тендерной дискриминации уменьша­ется часто благодаря активности самих женщин. В то же время до преодоления трудовой дискриминации (всех ее форм) очень далеко. Почему же это явление столь распространено и столь устойчиво, несмотря на противодействие со стороны государств и различных общественных (не только женских) организаций?

Для того чтобы попытаться ответить на подобный вопрос, стоит разобраться в глубинных причинах, вызывающих дискриминацию в сфере трудовых отношений.