Мобильность на рынке труда

Глава 11

11.1. Трудовая мобильность и ее виды

Огромное влияние на функционирование рынка труда и на повсе­дневную жизнь людей оказывает трудовая мобильность — процесс перемещения работников на новые рабочие места. Часто под мобиль­ностью понимают способность к такому перемещению^[1].

В разных странах уровень мобильности на рынке труда разли­чен. Например, в США — стране, созданной потомками авантюри­стов — переселенцев со всего света, носителями генов предприим­чивости и агрессивности, уровень трудовой мобильности очень высок. Средний (типичный) работник в течение жизни меняет более десяти работодателей; средняя продолжительность срока работы — 3,2 года; люди часто меняют профессию, место жительства. В странах Запад­ной Европы трудовая мобильность ниже.

Проанализируем теоретические аспекты мобильности на основе выводов зарубежных исследователей (многие из них представляют интерес для России).

Различают несколько видов трудовой мобильности.

1. Внутрифирменная мобильность — человек получает новое ра­бочее место в той же организации.

2. Межфирменная мобильность — смена места работы не сопро­вождается ни переездом в другой регион, ни сменой профессии (вида деятельности).

3. Другая разновидность межфирменной мобильности — смена работы сопровождается сменой фирмы (организации) и вида дея­тельности, но не места жительства.

4. Территориальная мобильность, миграция — человек меняет ме­сто жительства с целью получить новую, более привлекательную работу. При этом может происходить либо не происходить смена вида деятельности. Возможный вариант: меняя место жительства, работник остается работать в той же организации.

5. Эмиграция — человек переезжает в другую страну. При этом, говоря о трудовой мобильности, имеют в виду миграцию, вызванную экономическими причинами, т.е. стремлением найти более привле­кательную работу. Естественно, в реальной жизни существуют и дру­гие причины миграции: семейные, этнические, религиозные, сти­хийные бедствия, социальные конфликты.

Отметим, что внутрифирменная мобильность тесно связана с кадровой работой в организации, с ротацией кадров и их перемеще­нием на другие рабочие места в рамках своего предприятия. Потен­циал внутрифирменной мобильности увеличивает полезность работ­ника для организации, но не всегда способствует росту его конкурен­тоспособности на рынке труда, в отличие от потенциала межфир­менной мобильности, в большей мере позволяющей работнику реа­лизовать свою экономическую свободу.

В гл. 7 рассматривалась модель инвестиций в человеческий ка­питал, с помощью которой можно анализировать и решение человека о смене работы (при условии, что оно носит добровольный характер). Целесообразность смены работы можно оценить сравнением величи­ны чистой дисконтированной стоимости ожидаемых выгод с издерж­ками (денежными и моральными, прямыми и альтернативными), свя­занными с этим решением. И хотя неденежные составляющие выгод и издержек очень непросто соизмерять и подсчитывать, в реальной жизни люди, принимая решение, именно это и стараются делать.

Общая, наиболее универсальная формула для подсчета выглядит так:

где NPVb — текущая стоимость ожидаемых чистых выгод от смены работы; Т — время, в течение которого ожидается пребывание на новой работе; В1t, — полезность, полученная от новой работы (1) в год t, B0t, — полез­ность, получаемая от старой работы (0) в год t, С — полезность, по­терянная при перемещении (прямые и моральные издержки).

К денежным издержкам смены места работы относятся расходы на поиск нужной информации о вакансиях (письма, звонки по те­лефону, объявления в газетах, личные встречи и переговоры, поиск в Интернете). Все это стоит не только денег, но и времени, следо­вательно, возникают альтернативные издержки. Если смена работы связана с территориальным перемещением работника, то требуются расходы по продаже старого жилья и покупке (аренде) нового, транспортные расходы на переезд семьи и перевоз имущества. Ес­тественно, в качестве альтернативных издержек можно учесть и от­вергнутый заработок на прежней работе (B0t).

Издержки неденежного характера (моральные) могут быть раз­ными в зависимости от того, о какой мобильности идет речь. Смена трудового коллектива — обстоятельство подчас непростое, особенно если на прежней работе человека уважали и у него сложились хоро­шие, дружеские отношения с коллективом. Хотя желание сменить место работы нередко провоцируется как раз скверными отноше­ниями с коллегами и особенно с руководством. Смена профессии, вида деятельности может быть как связана, так и не связана с из­держками морального порядка. Территориальное перемещение (особен­но эмиграция)'дается человеку особенно нелегко: он вынужден оставлять родственников, друзей и знакомых, менять привычный жизненный уклад; адаптация к новым условиям жизни и работы может оказаться тяжелой и продолжительной и не всегда заканчивается успешно.

Анализируя выгоды от смены места работы, о каком бы виде мо­бильности ни шла речь, конечно, нельзя ограничиваться увеличени­ем уровня дохода работника. Человек может заняться другой дея­тельностью, желая реализовать свои знания и квалификацию или стремясь «найти себя», т.е. найти ту работу, которая наилучшим об­разом соответствует его способностям. Мигранта могут привлечь хо­рошие климатические, экологические условия на новом месте жи­тельства, факторы этнического характера и т.п.

Анализ приведенной формулы позволяет заметить, что вероят­ность смены места работы тем выше, чем:

1 больше разница в полезности (заработной плате, условиях труда, моральных факторах) на старом и новом месте работы;

2 ниже издержки смены места работы;

3 дольше период предстоящей работы на новом месте.

Факторы, влияющие на решение сменить работу, могут носить как

объективный характер для представителей данной категории работ­ников (молодежи, женщин, национальных меньшинств, работников конкретной профессии и т.п.), так и субъективный, связанный с аль­тернативными издержками человека и его моральными издержками и выгодами. У молодых работников обычно дольше период ожидае­мой работы на новом месте, они «легки на подъем», поскольку не обременены семьей, их издержки (любые) от смены места работы не столь велики, как у работников более зрелого возраста.