Корпоративная культура, учитывающая особенности российской среды хозяйствования

Корпоративная культура, построенная на ментально близких ценностях, вызывает наибольшее приятие со стороны отечественного персонала, повышает его благонадежность и приверженность компании, вызывает лояльность и устойчивость в периоды кризисов.

При этом важно отметить, что последние десять лет в бизнесе активно насаждался взаимный утилитарный подход к трудовым обязательствам, вырастивший уже поколение сотрудников, в любом случае не желающих сотрудничать с менеджментом вне области материальных интересов. По этой причине построение в компании корпоративной культуры должно непременно сопровождаться отбором и набором персонала, соответствующего ее критериям.

Во-первых, хозяйственная деятельность и забота о материальных благах не должны препятствовать главной цели человека - спасению души. Возможность исправления культа, исполнения ограничений, налагаемых постом, возможность освобождения от работы на время религиозных праздников, организация библиотеки духовной литературы, паломничеств по святым местам, приглашение православных публицистов, историков, богословов с просветительскими лекциями и т.п. мероприятия чрезвычайно способствуют выполнению этого условия. С другой стороны, отсутствие в самой работе или сопутствующей ей деятельности элементов, связанных с правонарушениями: ростовщичества, воровства, фетальных технологий, разрушения здоровья и экологии, развращения, жестокого отношения к животным и т.п., - также соответствует выполнению этого условия.

Во-вторых, труд является одной из высших ценностей и обязанностью для всех. Прогулы, тунеядство, праздность на рабочем месте, стремление максимально делегировать полномочия исполнителям, уклонение от общественно значимого труда должны порицаться. Поощряться, признаваться в качестве заслуги на официальном уровне должно стремление к самовыражению в рамках производственно-трудовой деятельности, а также удовлетворение большей части потребностей в процессе деятельности за счет результатов своего труда. Широкая специализация сотрудников, новаторство, интенсивная работа, предоставление возможности принятия самостоятельных решений и проявления инициативы - те формы, которые возможно задействовать в данном случае.

В-третьих, сами по себе богатство и бедность – вещи безразличные. Приобретенное неправедно богатство должно осуждаться - средством к приобретению богатства должен признаваться только честный труд. Обвес, обсчет, присвоение неучтенной прибыли, использование фальсифицированных документов, черной бухгалтерии и контрафактной продукции, небрежение производственным оборудованием, игорный бизнес, взяточничество, контрабанда, браконьерство, агрессивная реклама не должны иметь место в корпорации. В корпорации должны использоваться только легальные и прозрачные методы оптимизации бухгалтерского учета и налоговых выплат, разрешенные формы производственно-экономической деятельности.

Выполнение этого условия также означает, что выплата материального вознаграждения должно производиться без задержки, без исключения всем сотрудникам в соответствии с условиями трудового и коллективного договоров с учетом темпов инфляции и уровня оплаты труда в аналогичных по отрасли предприятиях. Сотрудникам должны компенсироваться командировочные затраты, затраты, связанные с перерасходом сумм, выданных под отчет, в полной мере выплачиваться пособия по рождению ребенка и по уходу за ним. Корпорация должна гарантировать материальное обеспечение сотруднику на весь период его нетрудоспособности. При распределении прибыли приоритет должен отдаваться социальному пакету, предоставляемому каждому сотруднику, а также проектам развития бизнеса.

Ограничение сверхприбыли, которая признается в отечественной традиции неадекватной формой распоряжения всеобщими ресурсами, также должно быть критерием соответствия деятельности корпорации указанной ценности и достигается за счет реализации следующей.

В-четвертых, благотворительность должна стать показателем общественной эффективности хозяйства. Она может включать в себя разнообразные мероприятия организационной социальной ответственности от участия в разработке и реализации благотворительных проектов корпорации до возможности внесения благотворительных взносов от лица корпорации. Благотворительность может включать в себя помощь в восстановлении православных церквей и монастырей, поддержание контактов с военнослужащими, содержание детдомов и домов престарелых, патронаж над учебными заведениями, издательскую деятельность и т.д.

Сюда следует также отнести выполнение корпорацией обязательств перед сотрудниками, высвободившимися из производственно-трудового процесса – пенсионерами, которое должно заключаться в обеспечении материального содержания, организации досуга, вовлечении в производственный процесс в составе совета ветеранов. Реализация проектов по сохранению национально-культурных традиций своего народа также может стать частью благотворительной деятельности [18, с.134].

Что касается конкретных внутриорганизационных мероприятий по формированию корпоративной культуры, то можно выделить следующие три группы. К первой группе мероприятий следует отнести поощрение сотрудников к самореализации через служение компании и солидарности с ней. Это должно предусматривать формулировку и реализацию общественно значимых и этичных целей компании и привлечение сотрудников к их выработке.

Компания должна восприниматься сотрудниками как часть общества, родины, а сотрудник любого уровня должен осознавать свой вклад в общее дело и ответственность за его успех. Сам руководитель должен стать эталоном солидарности с компанией и служения ей, образцом для своих сотрудников, распределяя прибыль на развитие компании, поддержание персонала, а также построение системы социальной ответственности.

Сравнивая факторы, которые удерживают сотрудников в компании и вдохновляют их на профессиональные достижения, отечественные консультанты отмечают, что именно карьерный и профессиональный рост, возможность реализации инициатив, новый уровень ответственности и уважение личности по-настоящему интересуют отечественных специалистов, когда речь идет об их удержании в компании.

И именно эти возможности, по тем же оценкам, чаще всего упускаются в отечественных компаниях. Между тем удовлетворение потребностей личностного роста является ведущим в рамках корпоративной культуры, адекватной русскому менталитету.

Ко второй группе мероприятий следует отнести обеспечение в компании коллективного (общинного) образа жизни, поощрение неформальных «семейных» патерналистских отношений внутри коллектива, уничтожение конкуренции среди сотрудников компании, поощрение взаимной поддержки и доверия, коллективной ответственности. Организационные мероприятия должны быть направлены на повышение качества наполнения досуга сотрудников, оздоровление организационного климата, развитие образовательных программ, планирование гибкой карьеры.

Указанные мероприятия в настоящий момент одинаково высоко оцениваются и руководителями, и персоналом отечественных предприятий. Однако из-за дефицита мероприятий первой группы им предается чрезмерное и безальтернативное значение, что несколько уменьшает их стимулирующую роль.

В-третьих, это обеспечение возможности удовлетворения естественных потребностей сотрудников, связанных с традиционным укладом жизни и природно-климатическими условиями труда. Приоритетами должны стать поддержание семей, увязанное с системой обеспечения по старости, поощрение сотрудников, содержащих подсобные хозяйства, поддержание частного домостроительства, организацию систем общественного питания в соответствии с национальной кухней, поощрение традиционных видов спорта и лечение сотрудников на предприятии.

На практике мероприятия этого уровня зачастую ограничиваются медицинским страхованием и оплатой периодов временной нетрудоспособности по болезни. Между тем, опросы выявили, что дифференцированное пенсионное обеспечение является одной из самых желаемых отечественным персоналом опций социального пакета, которая и реже всего предлагается.

Детализация соответствующих мероприятий корпоративной культуры должна проводиться с учетом состояния общих фондов конкретной компании, местных условий и структуры персонала. Пример корпоративной культуры, созданный на основе православной традиции на современном промышленном предприятии приведен в Приложении 3.

Создавая и поддерживая корпоративную культуру во всей полноте ее мотивационного механизма, менеджмент обеспечивает сотрудникам тот комфортный уровень, качество и смысл жизни, которые заложены в русской традиции трудовых и предпринимательских отношений [17].

При построении корпоративной культуры конкретного предприятия необходимо учитывать национальный и религиозный состав участников. На предприятиях, расположенных на территориях компактного проживания исповедующих ислам и буддизм россиян, необходимо строить корпоративную культуру с учетом мусульманской или буддистской специфики. Если состав сотрудников компании многонационален и многоконфессионален, то необходимостью становится формирование полифоничной корпоративной культуры.

Для этих целей в процессе формирования корпоративной культуры в состав решающей группы необходимо привлекать экспертов из среды хозяйствования, по возможности консультироваться с представителями традиционных конфессий или применять разработанные религиозными институтами социальные концепции.

ЛИТЕРАТУРА

1. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 3-е изд.– М.: Гардарика, 1998.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Практикум по курсу / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 1999. - 281 с.

3. Гибсон Джеймс Л. и др. Организации: поведение, структура, процессы: Учебники для вузов / Джеймс Л. Гибсон.- М.: Инфра-М, 2000. - 662 с.

4. Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации»/ И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с.

5. Дилигенский Г. Российские архетипы и современность / Г. Дилигенский // Сегодня. - 5 июля 1996, с. 5

6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер.с.англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.

7. Касьянова К. О русском национальном характере / К. Касьянова. - М., Екатеринбург, 2003. - 560 с.

8. Костин Ю.В. Идеи самобытного пути развития России в творчестве выдающихся российских мыслителей 19-20 веков / Ю.В. Костин // Материалы 6 научно-практической конференции "Национальная идея в контексте российской ментальности". - 20-21 ноября 2003.- Орел: Орел-ГТУ. - 2004. - С. 38-46

9. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса: Учеб. пособие. – М.: Изд-во Московского психосоциального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2004. – 368 с.

10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2000. - 702 с.

11. Наумов А.И. Влияние национальной культуры на управление бизнесом. Электронный ресурс] / А.И. Наумов. – URL: http://www.tpprf.ru/img/uploaded/2003110315353525.doc

12. Описание и диагностика культуры организации: Методические указания к лабораторной работе по дисциплине «Корпоративная культура» / Сост. М.В. Редькина, А.С. Рымарева. – СПб.: ПИМаш, 2005. – 32 с.

13. Орлова Э.А. Культурная (социальная) антропология: Учебное пособие для вузов / Э.А. Орлова. - М.: Академический проект, 2004. - 480 с.,

14. Реальная Россия: Социальная стратификация современного российского общества. - М.: "Журнал Эксперт", 2006. - 680 с.

15. Редькина М.В. Организационная культура российских предприятий: проблемы и позитивные тенденции // Проблемы управления хозяйственными системами: Сб. науч. тр. – Вып.12. – СПб.: Пимаш, 2006. – С. 187-196.

16. Рымарева А.С. Корпоративная культура как источник ресурсов в условиях кризиса // Вестник Череповецкого государственного университета, №1. Ч., 2010

17. Рымарева А.С. Православная корпоративная культура – интегратор интересов российских компаний и ожиданий российского персонала // Материалы научно-практической конференции. - СПб., 2009. С. 78-80.

18. Рымарева А.С. Формирование модели организационной культуры с учетом влияния среды хозяйствования: дис. канд. экон. наук.: 08.00.05 / А.С. Рымарева. – Санкт-Петебург, 2008.- 177 с.

19. Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Пер. с нем. – М.: ЭКОМ, 1992. – 240 с. (Секреты делового успеха)

20. Семенов В.Е. Православная ментальность и борьба менталитета в совре-менной России / В.Е. Семенов // Материалы научно-практической конференции Собора православной интеллигенции. - СПб.: "Издательство Буковского". - 2002. - С. 34-40.

21. Соломандина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 456 с.

22. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

23. Томилов В.В. Культура предпринимательства: Учеб. для вузов / В.В. Томилов. - СПб.: Издательство "Питер", 2000. - 368 с.

24. Уильям Оучи и теория Z [Электронный ресурс]. – URL: http://dps.smrtlc.ru/Sheldrake/19_Ouchi.htm

25. Ульяновский А.В. Корпоративный имидж: Технологии формирования для максимального роста бизнеса / А.В. Ульяновский. – Изд. 2-ое, дораб. – М.: Эксмо, 2008. – 400 с. – (Профессиональные издания для бизнеса)

26. Ульяновский А.В. Мифодизайн рекламы. – СПб.: Ин-т личности, 1995. – 300с.

27. Чаплыгин О.А. Особенности русского менталитета / О.А. Чаплыгин // Материалы 6 научно-практической конференции "Национальная идея в контексте российской ментальности" 20-21 ноября 2003. - Орел-ГТУ. - 2004. - С. 411-414.

28. Чаплыгин О.А. Особенности русского менталитета / О.А. Чаплыгин // Материалы 6 научно-практической конференции "Национальная идея в контексте российской ментальности" 20-21 ноября 2003. - Орел-ГТУ. – 2004

29. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство./ Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.

30. Rymareva, A. Corporate culture, based on national and religious factors: the Russian Orthodox Tradition opportunities // ICCEES VII World Congress Europe – Our Common Home? Abstracts. July 25 – 30, 2005, Weltkongress, Berlin, Ger-many, р. 356