Влияние среды хозяйствования на формирование корпоративной культуры

Ядром корпоративной культуры, ее центральным ключевым элементом являются ценности. Ценности не возникают в культуре сами по себе – они создаются людьми. Решающее действие на формирование ценностей оказывают мировоззрение руководителя, коллективный опыт решающей группы, а также предпочтения, привносимые в культуру новыми сотрудниками.

В свою очередь характер этих источников ценностей может быть обусловлен целой группой факторов, в том числе социальной стратификацией, уровнем образования, региональными особенностями, социально-экономическими и законодательными условиями, политической ситуацией и иными условиями внешней по отношению к организации среды хозяйствования. Большинство этих факторов носят модифицирующий характер в среднесрочной перспективе и могут варьировать в зависимости от отраслевой и региональной принадлежности, формы организации и размера деятельности хозяйствующего субъекта.

Поэтому основным источником ценностей считается национальная культура, выступающая по отношению к корпоративной культуре в качестве доминирующей. В национальной культуре рождаются и воспитываются, получают образование и налаживают социальные связи и основатель, и все сотрудники организации.

Вне зависимости от временных конъюнктурных изменений среды хозяйствования, национальная культура стабильна и неизменна в долгосрочном периоде, ее ценности передаются из поколения в поколение и прочно проникают на ментальный уровень населяющего ее народа. И только национальная культура выступает в роли единой среды хозяйствования для всех организаций, осуществляющих свою деятельность и найм персонала на территории одной страны (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Влияние среды хозяйствования на корпоративную культуру

В национальной культуре ценности формируются уже не под влиянием людей, как в корпоративной культуре – а под воздействием религиозной системы, которая отвечает на ключевые мировоззренческие вопросы, связанные с определением смысла предметов и явлений, пониманием реальности и времени, отношением к труду, природе и человеку, определением того, что хорошо и плохо, прекрасно и уродливо, правильно и ошибочно.

Национальная среда есть, по выражению П. Сорокина, «культурная сверх система, которая обладает свойственной ей ментальностью, собственной системой истины и знания, собственной философией и мировоззрением, своей религией и образом святости, собственными представлениями правого и недолжного, собственными формами изящной словесности и искусства… и наконец, собственным типом личности со свойственным только ему менталитетом и поведением» [18, с.74].

Соотношение национального и религиозного в национальной среде, таким образом, представляет собой соотношение внешней формы и внутреннего содержания. При этом религиозность самого человека не имеет решающего значения, так как религиозные ценности являются основой культуры многие сотни и тысячелетия, так что уже переходят на уровень неосознаваемый человеком и даже не связываемый им с религией. И религиозный человек, и нерелигиозный человек, оба принадлежащие к одной культуре, в одних и тех же ситуациях выбора ведут себя одинаково – первый осознанно, второй интуитивно.

Попытки внедрить в организации заимствованную из-за границы культуру оказывается в большинстве своем малоэффективным. Это было установлено в процессе безуспешных попыток перенести японскую модель корпоративной культуры в американские и западноевропейские корпорации на первых этапах изучения феномена корпоративной культуры (см. п. 1.2). Дело в том, что в основании корпоративной культуры лежали ценности пожизненного найма.

Пожизненный найм – это система, при которой крупные компании и государство каждый год нанимают определенное количество выпускников школ и университетов, исходя из того, что они проработают в фирме до выхода на пенсию, т. е. до 55 лет, способствует установлению большей взаимозависимости. Поскольку в данном случае продвижение по службе зависит только от самого человека, молодой работник (обычно это мужчина), поступая в компанию, может рассчитывать па гарантированный рост по службе, который никак не будет зависеть от ситуации на внешнем рынке труда. В то же время вероятность того, что работник, успевший сделать определенную карьеру в данной организации, захочет оставить ее, становится существенно меньшей.

До достижения пенсионного возраста работник может быть уволен только за совершение уголовного преступления, причем увольнение является суровым наказанием, поскольку такой человек не сможет устроиться на работу в такую же крупную компанию и ему придется работать в какой-нибудь небольшой фирме, где он будет получать существенно меньше преимуществ. Таким образом, организационные требования и стремление работников к их соблюдению в этом случае особенно сильны.

Оказалось, что ценности пожизненного найма были основаны на национальных и религиозных традициях, ментально закрепленных в идеализированном институте «господин-самурай». Для иностранцев ценности таких отношений были не приемлемы, не понятны и не вызывали солидарности. Также среда хозяйствования влияла на формирование культуры и в других случаях.

Поэтому в 1970-х годах голландский ученый Гирт Хофстид провел исследование механизма влияния среды хозяйствования на корпоративную культуру, проанализировав ценности 166 000 филиалов компании IBM, расположенных в 70 странах мира. В результате исследования он сформулировал четыре основных параметра различий между национальными культурами: дистанция власти, индивидуализм-коллективизм; мужественность – женственность, избегание неопределенности (см. Прил. 1).

Дистанция власти связана с тем, насколько в данной культуре поощряется применение власти руководителями. В культурах с большой дистанцией власти (Франция, Индия) неравенство воспринимается как норма. Сотрудники боятся выражать несогласие с боссами, и предпочитают работать с менеджерами, которые принимают решения и ответственность, а затем просто говорят, что им делать.

В культуре с низкой дистанцией власти (Австрия, Израиль) руководители и подчиненные рассматривают друг друга как коллег и вместе убеждены, что неравенство в обществе должно быть уменьшено. Сотрудники не боятся быть несогласными и ожидают, что с ними будут советоваться прежде, чем принимать решения.

Измерение индивидуализм-коллективизм определяет степень, в которой данная культура допускает противопоставление личных интересов интересам коллектива. В индивидуалистической культуре (США, Британия) акцентируется личная инициатива и индивидуальные достижения, каждый имеет право на частную жизнь и собственное мнение.

В коллективистской культуре (Иран, Перу) существуют более связанные социальные отношения, люди являются членами расширенных групп или кланов, которые защищают их в обмен на лояльность. Подчеркивается важность принадлежности к данной группе, целью является быть ее хорошим членом, в то время как в индивидуалистической культуре идеалом является хороший лидер.

Измерение мужественность-женственность имеет в основе противопоставление мужского и женского начала. В странах с мужественной культурой (Австрия, Италия), где производительность – это то, что подлежит расчету, важны деньги и материальные стандарты, движущей силой является честолюбивое стремление.

В странах с женственной культурой (Нидерланды, Швеция) ценится качество жизни, приоритеты заданы в области человеческих отношений, помощи слабым, охране окружающей среды. Отношение мужчин к женщинам меняется в зависимости от этого параметра.

В мужественных культурах половые роли четко различаются: мужчина должен быть напористым и доминирующим, а женщина – заботливой и воспитанной. В женственных культурах половые роли более гибкие, есть убеждение в равенстве полов. Например, для мужчины не является постыдным быть уступчивым и готовым к компромиссам, а для женщин нормально быть деловой и активной.

Избегание неопределенности – это легкость, с которой в культуре воспринимаются изменения и связанный с ними риск. В культурах с сильным избеганием неопределенности (Япония, Греция) люди имеют ярко выраженную потребность в стабильности и порядке. Неопределенная ситуация вызывает в них чувство угрозы, вызывая беспокойство и стресс. Стремление к определенности сопровождается упорной работой, стабильностью карьеры и нетерпимостью к отклонениям. Сотрудники убеждены, что правила компании не должны нарушаться, даже если это в интересах компании.

В культурах с низким избеганием неопределенности (Дания, Гонконг) изменения воспринимаются как присущие жизни, каждый день принимается таким, как он есть. Существующие правила прагматически изменяются в случае, если это кажется обоснованным потребностями сегодняшнего дня.