Зовнішні джерела

Кожній організації потрібен приток нових людей. Нові люди – «свіжа кров» не знаходяться у полоні існуючих в організації стереотипів мислення, вони здатні по-новому подивитися на бізнес - процеси, привнести свій досвід, знання і креативність, що, врешті-решт, може стати поштовхом до росту продуктивності.

Звертаючись до зовнішнього ринку праці, необхідно брати до уваги наступні фактори:

· Ситуація на ринку праці, в першу чергу доступність певної категорії працюючих, основні конкуренти, рівень очікування потенційних претендентів.

· Законодавчі обмеження: мінімальна зарплата, соціальні гарантії для певних категорій працюючих, пенсійні виплати.

Привабливість організації як роботодавця. Люди, що шукають роботу надають перевагу відомим, великим компаніям, які мають імідж надійних і чесних роботодавців. Бренд організації особливо важливий для працівників

вищої та середньої ланок. На відміну від рядових працівників, які більше орієнтуються на розмір зарплати для них важливі такі характеристики організації як її розмір і престиж, положення на ринку, ділова репутація, особа власника.

Існують такі різновиди зовнішніх джерел залучення.

1) За рекомендацією власних працівників

Якщо організації доводиться звертатися до зовнішнього ринку праці, то вона починається з розгляду кандидатів, рекомендованих власними працівниками. Перевага цього способу в тому, що кандидат вже має неформальну інформацію про компанію, позитивно до неї ставиться і можливо буде працювати зі знайомими йому людьми. Процес адаптації таких працівників відбувається набагато легше, ніж «чужих».

Перевага способу – невисока вартість, можливість швидко закрити посаду, наявність рекомендацій, яким можна довіряти. Недолік – обмеженість вибору колом знайомих працівників.

2) Пошук серед випускників вузів

Багато організацій ідуть шляхом виховання і професійного розвитку власних працівників. Вони закривають початкові позиції за рахунок випускників вузів, надаючи їм необхідне професійне навчання і можливості кар’єрного росту. Такі організації тісно співпрацюють з центрами кар’єри університетів, деканатами, викладачами профільних дисциплін, залучаючи талановиту молодь.

Вакантний спосіб дозволяє відібрати кращих і зорієнтований на сегмент робочої сили з відносно високою пропозицією. До слабких сторін цього способу треба віднести довгий період адаптації, ризик переоцінки потенціалу молодого співробітника і високий відсів. Молоді працівники мобільні на ринку праці, тому дуже важко передбачити на який строк вони залишаться в організації і чи виправдають вкладенні в них кошти. Разом з тим, цей ризик можна мінімізувати, якщо ретельно вивчати мотиви і цінності кандидатів ще на етапі відбіркових співбесід, створити організаційне середовище, яке забезпечує ефективну систему мотивації, можливості професійного розвитку і кар’єрного просування.

3) Оголошення в ЗМІ

Розповсюджений спосіб пошуку нових працівників – оголошення в місцевих газетах, в спеціалізованих виданнях для тих, хто шукає роботу. Яким конкретно інформаційним джерелом скористуватися – вирішується з огляду на цільову групу. Для фахівців середньої ланки більш адекватні бізнес-видання, для малокваліфікованих працівників – місцева преса, інформаційні видання для тих, хто шукає роботу.

4) Інтернет-ресурси

В останні роки поширеність цього джерела пошуку кандидатів постійно зростає. З одного боку, це пов’язане із збільшенням числа сайтів,

що розміщують інформацію про вакантні посади і резюме кандидатів, з іншого – доступністю Інтернету для зростаючої кількості користувачів.

До списку Інтернет-ресурсів, корисних для пошуку кандидатів, входять:

· сайти з пошуку роботи і персоналу (так звані job-сайти), це головний ресурс пошуку кандидатів;

· сайти спілок професіоналів (професійні форуми);

· спеціалізовані інформаційні портали;

· сторінки випускників вузів;

· професійні соціальні веб-мережі, сітьові журнали (блоги), тощо.

Досвідчені користувачі Інтернет-ресурсів добре знають особливості тих чи інших сайтів і звертаються до них, враховуючи конкретні цілі пошуку (рівень позицій, галузь, регіон, зарплата, досвід, тощо). Застосовується як активний пошук (пошук за ключовими словами, розсилка вакансій), так і пасивний (розміщення оголошення про вакансію чи перегляд відгуків на оголошення).

Інтернет значно розширює базу пошуку кандидатів, дозволяючи вийти на регіональний і національний рівні. Разом з тим, перевантаженість Інтернет ресурсів надлишковою інформацією може затягнути строки пошуку кандидатів.

5) Рекрутингові агентства

Організація може замовити проведення пошуку необхідного фахівця рекрутинговому агентству. Зазвичай до послуг рекрутингових агентств вдаються при необхідності закрити вакантні посади вищого і середнього рівня (технологія хедхантингу і рекрутингу). В обох випадках важливо максимально точно сформулювати вимоги до кандидатів, щоб поставити правильну задачу агентству.

При виборі рекрутингового агентства враховується його репутація, спеціалізація в певній галузі чи певному виді пошуку, конкретні умови співробітництва, що пропонуються (строки, бюджет, гарантійне супроводження).

Організації і рекрутинговому агентству легше знайти спільну мову, якщо вони схожі між собою за позицією на ринку, амбіційністю, культурою, морально-етичними цінностями.

Щоб визначити найбільш прийнятих для себе партнерів серед рекрутингових агентств, великі вітчизняні компанії проводять тендери. Запорукою успішного співробітництва є орієнтація на реальні потреби

організації, компетентність консультантів, чесність, відкритий обмін інформацією і довіра. Існує думка, що довготривалі стосунки з певним агентством сприяють підвищенню ефективності пошуку. Дійсно, це дає можливість агентству краще розуміти політику організації в сфері найму і особливості її загально-організаційних вимог.

6) Сайт організації

Розміщення інформації про вакансію на сайті організації розраховане на тих, хто шукає роботу і зокрема цікавиться роботою саме в цій організації. Це пасивний метод, який не завжди дає швидкий результат (чи взагалі його не дає), але його часто застосовують у комплексі з іншими заходами, оскільки витрати на такі оголошення мінімальні.

Результативність розміщення інформації на сайті залежить від іміджу організації. Сайти великих компаній відвідуються більшим числом користувачів Інтернету, тоді як вірогідність відвідування потрібним кандидатом сайту маленької організації незначна.

Важливою перевагою цього способу є те, що на власному сайті можна розмістити більш деталізовану інформацію про вакантну посаду, включаючи і модель компетенцій. Кандидати самостійно знайомляться з нею і вирішують, чи варто їм подавати резюме. Таким чином, використання сайту дозволяє проводити «самовідбір» кандидатів вже на початкових етапах, залучати більш «якісних» кандидатів і економити час менеджера з персоналу.

7) Власні бази даних

Кожний підрозділ з управління персоналом з часом накопичує великий архів резюме кандидатів, котрі зверталися до організації за власною ініціативою, але не отримали роботу через відсутність вакансії або неповну відповідність її вимогам. Резюме потенційних кандидатів систематизуються і зберігаються до виникнення потреби. Коли ж вакантна посада з’являється, має сенс переглянути резюме потенційних кандидатів і зустрітися з найбільш перспективними.

Менш поширені способи пошуку персоналу, котрі розраховані на залучення працівників низової ланки – це пошук через центри зайнятості, реклама в метро і на транспорті, ярмарки вакансій, до яких звертаються у разі виникнення потреби.