Сучасні підходи до пошуку і відбору персоналу

В останнє десятиріччя підходи до відбору персоналу зазнали значних трансформацій. Основні відмінності полягають у наступному.

1) Посилення конкуренції між організаціями-роботодавцями за працівників призвело до того, що зараз не тільки організація вибирає кандидата, але й кандидат вибирає організацію-роботодавця. Тобто, процес вибору з одностороннього перетворився на двосторонній, і кандидат грає не меншу роль у рішенні про найм, ніж роботодавець. Організації потрібно витрачати більше зусиль для того, щоб:

а) створити таке робоче середовище, яке буде «притягувати» потрібних людей;

б) для того, щоб «продати» вакансію, тобто представити її потенційному кандидатові в вигідному світлі, позитивно, але реалістично окресливши її переваги саме для цієї людини.

2) В часи, коли зміни у зовнішніх ринкових умовах не були такими стрімкими, було достатньо, щоб працівник відповідав певній роботі на момент його прийому на роботу. Тобто, відповідність розглядалася як статична величина. В сучасних умовах, коли зовнішнє середовище постійно змінюється, необхідно оцінювати, наскільки працівник буде відповідати своїй роботі через 3-5 років. Тому відповідність розглядається як динамічна величина, і менеджери з персоналу вже на етапі відбору намагаються виявити потенціал розвитку певного кандидата у більш-менш віддаленій перспективі.

3) Істотна відмінність сучасного підходу полягає в тому, що оцінці підлягає відповідність кандидата тому соціальному середовищу, яке склалося в організації. Відбір повинен виявити, чи зможе кандидат органічно влитися в існуюче соціальне середовище та сприйняти його цінності і норми.

4) Процедура пошуку і відбору персоналу ускладнилася і стала більш тривалою у часі. Якщо раніше питання про найм для більшості посад у бізнесі вирішувалося на підставі кваліфікаційних вимог і займало декілька днів, то зараз нікого не дивує ситуація, коли відбір розтягується на місяці.

5) Відбувається диференціація шляхів пошуку і відбору кандидатів в залежності від категорії працюючих. Спеціалістів вищої, середньої і низової ланок організації підбирають з використанням різних технологій.

Вища ланка організації (золоті комірці). До цієї групи належать топ-менеджери і ексклюзивні, висококваліфіковані працівники, які мають унікальні, надзвичайно важливі для організації компетенції. Пошук фахівців цієї групи – нелегка задача, оскільки їхнє число завжди обмежене, вони, як правило, мають високооплачувану роботу, яку не збираються міняти, а тому не займаються активними пошуками роботи і не продивляються оголошення про вакантні

посади. Їх не легко побудити до розгляду пропозиції стосовно нової роботи, не кажучи вже про зміну місця роботи. Процес пошуку професіонала «екстра класа» займає не один місяць, а може розтягнутися і на довший період.

Рівень пошуку фахівців цієї групи – національний, можливо – інтернаціональний. Великі компанії часто прагнуть долучити на провідні позиції топ-менеджерів з інших країн, якщо вважають, що це допоможе їхньому бізнесу вийти на нові масштаби.

Для пошуку фахівців вищої ланки застосовують технологію хедхантингу.

Хедхантинг (Head hunting) – це «штучний пошук», що спрямований на залучення професіоналів найвищого рівня, точно враховує особливості потреб і бізнесу замовника, проводиться рекрутинговими агентствами методом встановлення прямого контакту з потенційним кандидатом. Інструмент, що використовується при цій технології – модель компетенції. ЇЇ наявність є обов’язковою для ефективного пошуку.

При хедхантингу не дають оголошень про посаду у ЗМІ, оскільки такі оголошення «не доходять» до цільової групи. Неефективним буде і пошук за готовими базами кандидатів, що розміщують оголошення про пошук роботи в інтернет-порталах.

На практиці хедхантинг відбувається двома шляхами:

1) Нетворкінг

Часто роботодавець знає яких саме людей він би хотів залучити на певну позицію і де ці люди працюють (це можуть бути працівника конкурента), але цілком обґрунтовано вважає, що не зможе провести результативні переговори з потенційними кандидатами. Тому рекрутингове агентство залучає свої контакти в певній професійній сфері, щоб через ланцюг знайомих вийти на потрібного кандидата.

2) Прямий пошук

При прямому пошуку рекрутингове агентство і замовник визначають коло організацій, де може знаходитися потрібний фахівець. Потім в цих організаціях конкретизуються посади, що можуть підійти під розроблену модель компетенції і представник рекрутингового агентства робить пряму пропозицію потенційному кандидату.

Пропозиції передує ретельне вивчення кандидата – його мотивів, цінностей, чутливих сторін, щоб з’ясувати чим саме його привабити (високою зарплатою, кар’єрним ростом, можливістю професійного розвитку, тощо). Без такого попереднього дослідження схилити працівника до зміни місця роботи дуже важко.

Агентство проводить перші тури співбесід з кандидатами, потім з найбільш перспективними претендентами проводяться співбесіди

представниками організації. Процес відбору проходить у декілька турів і займає тривалий час.

Вартість пошуку за технологією хедхантингу висока. Оплату послуг рекрутингових агентств становить зазвичай 30%-60% від річного доходу найнятого працівника.

Середня ланка організації (білі і частково сині комірці). До цієї категорії відносять менеджерів середньої і нижньої ланок, спеціалістів і кваліфікованих працівників.

Пошук фахівців цієї групи – не така складна задача, як у попередньому випадку, але деякі спеціальності є дефіцитними на ринку праці, тому їх залучення вимагає значних зусиль і часу, а можливо і не малих фінансових витрат.

Пошук відбувається, як правило, на регіональному чи місцевому рівні хоча іноді можливі і більш масштабні заходи.

Технологія пошуку, що застосовується стосовно цієї категорії, називається рекрутингом.

Ректутинг – це «поглиблений підбір», що передбачає всебічне вивчення професійних якостей претендента. Рекрутинг проводиться самою організацією чи рекрутинговим агентством за існуючими базами кандидатів, відгуками на оголошення в ЗМІ чи Інтернеті. При рекрутингу спираються на вимоги до посади чи моделі компетенції.

Рекрутинг – це найбільш розповсюджений метод відбору в практиці менеджера з персоналу. База пошуку кандидатів для рекрутингу набагато ширша порівняно з першою групою.

Низова ланка організації (частина синіх комірців). Група включає обслуговуючий персонал і персонал, зайнятий на допоміжних роботах. Вакантні посади цієї групи закриваються на місцевому рівні за рахунок малокваліфікованого персоналу, який не є дефіцитом на ринку праці.

Технологія пошуку – скрінинг, або «поверхневий підбір», який відбувається за формальними ознаками – освіта, вік, стать, приблизний досвід роботи. Виконується самою організацією, яка розміщує оголошення в ЗМІ, метро, інтернеті, надсилає запити до Національної служби зайнятості.