Оценка современного состояния службы управления персоналом

Эффективность процесса управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, квалификации работников, оперативности руководства. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на
результатах производственной и хозяйственной деятельности
корпорации [25]. Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Известно, что чем многочисленнее и сложнее связи, чем большее количество иерархических уровней, тем ниже эффективность функционирования системы управления. Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, увеличивает количество руководящих должностей, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата.

Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом, насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования [26].

Проведем оценку современного состояния службы управления персоналом ЗАО «Гелати» посредством анализа реализации функций управления персоналом, востребованных в деятельности ресторана (см. таблица 3.1).

Таблица 3.1

Анализ реализации функций управления персоналом в деятельности ЗАО «Гелати»

Функции управления персоналом, востребованные в деятельности корпорации	Реализация функций управления персоналом (+ / -)	Специалист отдела, отвечающий за реализацию функций управления персоналом	Степень полноты отражения функций управления персоналом в должностных обязанностях специалиста	Рекомендации по внедрению
Планирование потребности в трудовых ресурсах	«+/-»	Начальник отдела кадров	Отражена в не в полном объеме	Ввести новую должность специалиста по кадрам
Отбор и наем персонала	«+»	Начальник отдела кадров	Отражена в полном объеме	Ввести новую должность специалиста по кадрам
Обучение, переподговка и повышение квалификации и развитие	«+/-»	Начальник отдела кадров	Отражена не в полном объеме	Ввести новую должность специалиста по обучению и развитию персонала
Оценка и аттестация	«+/-»	Начальник отдела кадров	Отражена не в полном объеме	Ввести новую должность специалиста по обучению и развитию персонала
Профессиональная ориентация и адаптация	«+/-»	Начальник отдела кадров	Отражена не в полном объеме	Ввести новую должность специалиста по обучению и развитию персонала
Психологическая и социальная поддержка	«+/-»	Начальник отдела кадров	Отражена не в полном объеме	Ввести новую должность специалиста по обучению и развитию персонала
Внутренние связи	«+/-»	Начальник отдела кадров	Отражена не в полном объеме	Ввести новую должность специалиста по обучению и развитию персонала
Составление штатного расписания, структуры зарплаты, льготы и компенсации, условия, оплаты и премирования	«+/-»	Начальник отдела кадров	Отражена не в полном объеме	Ввести новую должность специалиста по оплате и стимулированию работников

Анализ реализации функций управления персоналом в деятельности ЗАО «Гелати» показал, что компании на данном этапе организационного развития необходима служба управления человеческими ресурсами как единая структура. Большинство функций управления человеческими ресурсами выполняет начальник отдела кадров. Многие функции оставлены без внимания и отражены не полном объеме.

Отметим, что в ресторане «Гелати» освоение современных методов управления персоналом идет медленно. Причинами нерационального построения отдела кадров в корпорации являются:

Ø Неоптимальное распределение ответственности за развитие персонала между оперативными руководителями и кадровыми работниками.

В ресторане за отделом кадров закреплены лишь регистрационно-учетные функции: ведение документации по кадрам; учет движения персонала (приказы о приеме, повышении, увольнении); подбор персонала; оценка и обучение персонала.

Ø Слабое знакомство руководства корпорации с современными концепциями управления человеческими ресурсами

Ø Невысокий профессиональный уровень руководства отдела кадров

В ресторане не относятся к компетенции отдела кадров вопросы планирования человеческих ресурсов в рамках стратегии развития корпорации, создания резерва персонала, профориентации и адаптации работников в новой должности, определения оплаты труда и льгот, управления дисциплиной и другие важнейшие аспекты стратегического управления человеческими ресурсами.

Руководство ресторана слабо представляет оптимальное распределение ответственности за работу с персоналом на всех уровнях управления между линейными руководителями и отделом кадров.

Таким образом, оценка современного состояния службы управления персоналом показал, что ЗАО «Гелати» нуждается в создании современной службы управления человеческим ресурсами, отвечающей стратегическим целям развития ресторанного бизнеса.