Соотнесите характеристики организационных культур с их типами

В своей работе «Боги менеджмента» Ч. Хэнди предложил типологию культур, в основе которой лежит распределение власти (ресурсов, сил) и связанные с ней ценностные ориентации личности. В качестве теоретической базы автор использовал классификацию Р. Харрисона, выделяющего четыре типа «идеологий организации» в зависимости от их ориентации: на власть, на задачу, на роли и на человека. Каждому из выделенных типов культур Ч. Хэнди присвоил имена древнегреческих богов-олимпийцев, являющихся метафорическим выражением их ценностных ориентаций и направленности.

. «Культура власти» («культура Зевса») - особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении руководителя. Организации, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Имеется единственный четко выделенный центр принятия решений. Контроль всегда проводится из центра, носит выборочный, случайный характер, осуществляется по индивидуальным критериям, которые определяются субъективно и никогда не проговариваются вслух руководством.

Фирмы характеризуются неформальной структурой власти (кто «ближе к телу», тот сильнее), небольшим числом правил и процедур, формализующих деятельность. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. Он характерен для организаций, руководимых харизматическими лидерами (секты, некоторые политические партии), предприятий, в которых собственник одновременно является и главным руководителем, и отдельных узкоспециализированных организаций (армия, военизированные учреждения).

Эта культура становится крайне неустойчивой, когда у лидера возникают проблемы. Организацию начинает лихорадить, если харизматический лидер оказывается не в состоянии справиться с проблемами, возникшими перед ним, или лидер государственной организации (подразделения) попадает в немилость у вышестоящих лиц.

Ролевая культура» («культура Аполлона») - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Есть четкая специализация, хорошо прописаны отдельные функции, выполняемые работниками и группами в организации. Взаимодействие между отделами регулируется ролевыми и коммуникативными процедурами, правилами проведения собраний, совещаний, встреч рабочих групп. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре.

Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Это наиболее широко распространенная культура. У нее много разновидностей. Таковы структуры крупных промышленных бюрократий (предприятия массового производства), некоторых профессиональных бюрократий (крупные больницы, университеты) и т.п. Поскольку право принимать решения широко распределено по организации, эта культура достаточна устойчива, консервативна; в ней сложно проводить нововведения.

«Культура задачи» («культура Афины») Культура задачи сильно отличается от двух предыдущих типов – это единственная культура, в которой объектом управления является не отдельный человек, а группа. Власть здесь основана не на занимаемой должности или личной власти, она покоится на знаниях, опыте, профессионализме и обладании информацией.

В организации с культурой задачи нет четко выраженной иерархии – основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. В культуре задачи применяются матричные управленческие структуры, используются рабочие группы, управление по проектам, широко используются горизонтальные связи. Специалисты могут переходить из одной группы в другую и работать одновременно над несколькими проектами. Задача руководителя – создавать условия для работы (систему стимулов и поощрений) групп и объединений, поддерживать способы деятельности в команде, обеспечивать обмен информацией между группами, ибо они тяготеют к замкнутости. Критерием оценки деятельности руководителя является количество эффективно действующих профессиональных групп и объединений.

Преимуществами данного типа культуры являются высокая адаптивность, гибкость, способность к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях. Культура задачи обычно процветает в периоды появления новых рынков, новой продукции или технологии, она эффективна в ситуациях рискованных нововведений, когда в случае успеха полученные прибыли могут покрыть присущие ей высокие затраты.

Наивысших результатов культура Афины достигает в результате эффекта синергии, который сопровождает работу сплоченных, высокопрофессиональных команд. Однако в условиях рутинных операций эта культура терпит неудачу: в отличие от культуры Аполлона, предсказуемость и стабильность являются для нее разрушительными.

Когда приходят трудные времена или заканчивается время нововведений и начинается решение рутинных проблем, то культура задачи воспринимается как неоправданно дорогостоящая. По мнению Ч. Хэнди, эта культура не подходит для периодов равномерного развития организации, она в принципе недолговечна.

«Культура личности» («культура Диониса») - Экзистенциализм находит свое выражение в приоритетности потребностей и интересов личности над потребностями организации. В этом принципиальное отличие культуры Диониса от трех предыдущих: не люди способствуют достижению организационных целей, а организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении их личных целей.

Такой тип оргкультуры является достаточно редким и присущ он объединениям профессионалов: адвокатским конторам, консультационным фирмам, кооперативам врачей, ассоциациям писателей и художников. Эти люди воспринимают самих себя как независимых профессионалов, которые временно одалживают свои таланты организациям. Талант «дионисийцев» является тем ресурсом, ради которого организации приспосабливаются к взаимодействию с такими людьми и управляют ими на основе их собственного согласия. Следовательно, эта культура эффективна в тех ситуациях, когда талант и навыки отдельных личностей имеют решающее значение для организации.

Что же касается чисто дионисийских организаций (ассоциаций или партнерств), то они управляются именно на основе индивидуального подхода: «руководитель» взаимодействует с каждым в отдельности, а общие собрания созываются только для распространения информации или для сбора мнений по какой-то проблеме, представляющей интерес для всех. Таким образом, власть здесь носит координационный характер.

Надо признать, что оказать влияние на «дионисийцев» является трудной задачей. Поскольку для них чрезвычайно важно сохранить чувство личной свободы, все попытки оказать влияние на них должны быть основаны на процедуре достижения договоренности в значительно большей мере, чем это обстоит с представителями других культур.

Как справедливо отмечает Ч. Хэнди, в реальной жизни вы не встретите организацию, которая бы полностью соответствовала описанию одного из типов культур в чистом виде. В одной и той же организации в процессе ее эволюции можно проследить доминирование различных типов культур. На стадии зарождения, как правило, преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности

92. В. Сатир "Декларация собственной самоценности"

Я — это Я.

Во всем мире нет никого в точности такого же, как Я. Есть люди, чем-то похожие на меня, но нет никого в точности такого же, как Я.

Поэтому все, что исходит от меня, — это подлинно мое, потому что именно Я выбрала это.

Мне принадлежит все, что есть во мне: мое тело, включая все, что оно делает; мое сознание, включая все мои мысли и планы; мои глаза, включая все образы, которые они могут видеть; мои чувства, какими бы они ни были, — тревога, удовольствие, напряжение, любовь, раздражение, радость; мой рот и все слова, которые он может произносить, — вежливые, ласковые или грубые, правильные или неправильные; мой голос, громкий или тихий; все мои действия, обращенные к другим людям или ко мне самой.

Мне принадлежат все мои фантазии, мои мечты, все мои надежды и мои страхи.

Мне принадлежат все мои победы и успехи. Все мои поражения и ошибки.

Все это принадлежит мне. И поэтому Я могу очень близко познакомиться с собой. Я могу полюбить себя и подружиться с собой. И Я могу сделать так, чтобы все во мне содействовало моим интересам.

Я знаю, что кое-что во мне озадачивает меня, и есть во мне что-то такое, чего я не знаю. Но поскольку я дружу с собой и люблю себя, Я могу осторожно и терпеливо открывать в себе источники того, что озадачивает меня, и узнавать все больше и больше разных вещей о себе самой.

Все, что Я вижу и ощущаю, все, что Я говорю и что Я делаю, что Я думаю и чувствую в данный момент, — это мое. И это в точности позволяет мне узнать, где Я и кто Я в данный момент.

Когда Я вглядываюсь в свое прошлое, смотрю на то, что Я видела и ощущала, что Я говорила и что Я делала, как Я думала и как Я чувствовала, Я вижу, что не вполне меня устраивает. Я могу отказаться от того, что кажется неподходящим, и сохранить то, что кажется очень нужным, и открыть что-то новое в себе самой.

Я могу видеть, слышать, чувствовать, думать, говорить и действовать. Я имею все, чтобы быть близкой с другими людьми, чтобы быть продуктивной, вносить смысл и порядок в мир вещей и людей вокруг меня.

Я принадлежу себе, и поэтому я могу строить себя.

Я — это Я, и Я — это замечательно