G Виды конфликтов

Конфликт — отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными ли­цами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Чаще всего конфликт ассо­циируют с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управ­ления, административной школе и разделяющих концеп­цию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определе­ние задач, процедур, правил, взаимодействий должност­ных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих от­ношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности орга­низации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

В настоящее время получила распространение точка зрения, что некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. В соответствии с этим выделяют два типа конфликта.

1. Конфликт считается функциональным, если он ве­
дет к повышению эффективности организации.

2. Конфликт также может быть дисфункциональным
и приводит к снижению личной удовлетворенности, груп­
пового сотрудничества и эффективности организации.

Виды конфликтов

С точки зрения субъектов, вступающих в конфликт, может быть выделено четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

1. Внутриличностный конфликт. Этот тип конфлик­
та не соответствует определению, данному выше. Однако
его потенциальные дисфункциональные последствия ана­
логичны последствиям других типов конфликта. Он мо­
жет принимать различные формы:

а) ролевой конфликт возникает, когда к одному че­
ловеку предъявляются противоречивые требования по по­
воду того, каким должен быть результат его работы;

б) внутриличностный конфликт может также воз­
никнуть в результате того, что производственные требова­
ния не согласуются с личными потребностями или ценно­
стями.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта,
возможно, самый распространенный. Межличностный
конфликт может также проявляться и как столкновение
личностей с различными чертами характера, взглядами
и ценностями.

3. Конфликт между личностью и группой. Он воз­
никает:

а) если ожидания группы находятся в противоречии с
ожиданиями отдельной личности;

б) если эта личность занимает позицию, отличающую­
ся от позиции группы.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из
множества групп, как формальных, так и неформальных.
Даже в самых лучших организациях между такими груп­
пами могут возникать конфликты.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри органи­зации.

Классификация конфликтов с точки зрения объекта в целом затруднительна, так как им может становиться

Виды конфликтов

Причины и последствия конфликта

практически любая ценность, любой предмет, любое пра­во. Тем не менее можно предложить классификацию, которая имеет заведомо неполный характер. Итак, суще­ствуют следующие типы конфликта:

а) конфликты, в которых объектом выступает человек
(ребенок в семейных спорах, любимый — любимая и т.д.);

б) конфликты вокруг материальных ценностей (пред­
меты собственности, например, земля, дом, квартира, день­
ги, ценные бумаги и т.д.; условия труда и его оплата);

в) конфликты вокруг интеллектуальной собственности;

г) конфликты вокруг «престижных» объектов и/или
объектов, способных принести выгоду (например, выгод­
ная и престижная должность, за которую борются неко­
торое число претендентов);

д) конфликты, связанные с религиозной верой. Здесь
можно выделить конфликты, протекающие внутри кон­
фессий (раздоры по поводу толкования догматов веры,
культа, церковной собственности и др.), и межконфесси­
ональные конфликты;

е) конфликт, связанный с тем, что были нарушены
представления одной из сторон о справедливости воз­
награждения (например, спор вокруг награды, которая,
по мнению одной из сторон конфликта, является неза­
служенной; сюда же можно отнести и споры вокруг оп­
латы труда).

£ Причины и последствия конфликта

У всех конфликтов есть несколько причин. Основны­ми причинами конфликта являются: 1) ограниченность ресурсов, которые нужно делить, 2) взаимозависимость заданий, 3) различия в целях, 4) различия в представле­ниях и ценностях, 5) различия в манере поведения, в уровне образования, а также 6) плохие коммуникации.

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных
организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство
должно решить, как распределить материалы, людские
ресурсы и финансы между различными группами, чтобы
наиболее эффективным образом достигнуть целей орга­
низации.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфлик­
та существует везде, где один человек или группа зави­
сят в выполнении задачи от другого человека или груп­
пы, поскольку их деятельность будет зависеть от деятель­
ности других людей.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличи­
вается по мере того, как организации становятся более
специализированными и разбиваются на подразделения.
Это происходит потому, что специализированные подразде­
ления сами формулируют свои цели и могут уделять боль­
шее внимание их достижению, чем достижению целей всей
организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Пред­
ставление о какой-то ситуации зависит от желания до­
стигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объек­
тивно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать
только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации,
которые, по их мнению, благоприятны для их группы и
личных потребностей.

5. Различия в манере поведения и жизненном опы­
те. Эти различия также могут увеличить возможность воз­
никновения конфликта. Исследования показывают, что

Причины и последствия конфликта

Причины и последствия конфликта

люди с такими чертами характера, как авторитарность, догматизм, скорее вступают в конфликт.

6. Плохие коммуникации. Плохая передача инфор­мации является как причиной, так и следствием конф­ликта. Она может действовать как катализатор конфлик­та, мешая отдельным работникам или группе понять си­туацию или точки зрения других.

Существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта, сторо­ны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. А во многих ситуациях человек бу­дет реагировать так, чтобы не дать другому добиться же­лаемой цели.

Следующая стадия конфликта как процесса — это уп­равление им. В зависимости от того, насколько эффек­тивным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конф­ликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Функциональные последствия конфликта. Имеется два функциональных последствия конфликта:

1) проблема может быть решена таким путем, кото­
рый приемлем для всех сторон, и в результате люди боль­
ше будут чувствовать свою причастность к решению этой
проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или
совсем устраняет трудности в осуществлении решений —
враждебность, несправедливость и вынужденность посту­
пать против воли;

2) стороны будут больше расположены к сотрудниче­
ству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возмож­
но, чреватых конфликтом.

Дисфункциональные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, мо­гут образоваться следующие дисфункциональные послед­ствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей:

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост
текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и конкуренция
с другими группами организации.

4. Представление о другой стороне как о «враге»; пред­
ставление о своих целях как о положительных, а о целях
другой стороны как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между
конфликтующими сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующи­
ми сторонами по мере уменьшения взаимодействия и об­
щения.

7. Смещение акцента: придание большого значения
«победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Управление конфликтной ситуацией

Управление конфликтной ситуацией