Сутність і теоретико-прикладні засади мотивування

Після визначення перспектив організації та завер­шення її побудови особливого значення набувають питан­ня створення максимальної зацікавленості працівників у результатах діяльності організації, тобто мотивування.

Мотивування — вид управлінської діяльності, який забезпечує про­цес спонукання себе та інших працівників до діяльності, що спря­мована на досягнення особистих цілей і цілей організації.

У процесі історичного розвитку мотивація як еконо­мічна категорія пройшла два етапи:

— застосування політики «батога та пряника»;

— використання методів психології і фізіології (згід­но з доктринами Зігмунда Фрейда (1856—1936), Б. Мейо, М. Туган-Барановського та ін.).

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потре­би — відчуття фізіологічної або психологічної нестачі іого-небудь і винагороди — те, що людина вважає цін­ним для себе.

Потреби поділяють на первинні (фізіологічні) і вто­ринні (психологічні); винагороди — на внутрішні (отри­мують у процесі роботи, від змісту трудового процесу, відчуття самоповаги тощо) і зовнішні (зумовлені заро­бітною платою, просуванням за службовою ієрархією, ка­бінетом, службовим авто, додатковою відпусткою тощо). Узагальнену модель мотивації через потреби можна зоб­разити графічно (рис. 2.50). Потреби породжують у сві­домості людини інтерес, а він — мотиви (усвідомлене спонукання до дій). Відповідно мотиви зумовлюють пев­ну поведінку людини, спонукають її до вчинків і дій з метою отримання винагороди та досягнення особистих ці­лей. Результатом цього може бути повне задоволення, част­кове задоволення чи незадоволення потреб індивіда.

Рис. 2.50. Модель мотивації через потреби

Мотиваційні теорії. Вони цікавили вчених протягом усієї історії економічної науки. Майже кожен економіст торкався у своїх дослідженнях мотиваційних проблем. Суттєвий внесок у розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, Михайло Вольський (1834—1876) вважав необхідним поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини, наголошуючи, що політекономія є наукою про діяльність людини, спря­мовану на задоволення матеріальних і духовних потреб. Г. Цехановецький виступав проти узагальнень Адама Смі-та (1723—1790) про людську поведінку, стверджуючи, що багато людей намагається поліпшити своє станови­ще не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок ін­ших. М. Туган-Барановський одним із перших у світі розробив чітку класифікацію потреб.

Протягом історії менеджменту сформувалися до­статньо обґрунтовані теорії мотивації, покладені в ос­нову прикладних механізмів мотивування працівни­ків (рис. 2.51).

Рис. 2.51. Класифікація теорій мотивації

Їх поділяють на дві групи:

1. Теорії, які відображають зміст потреб (змістові).

2. Теорії, які відображають процес винагородження (процесійні).

Змістові та процесійні теорії взаємодоповнюють одні інших. Сучасний менеджер не зможе ефективно вико­нувати свої функції, не знаючи й не розуміючи ієрархії потреб, від якої значною мірою залежить ідеологія ком­панії та філософія ведення бізнесу. Однак, ігноруючи індивідуальний підхід щодо врахування мотиваційних факторів, він ризикує побудувати в організації систему мотивації, яка не відповідатиме дійсності.

Теорії, які відображають зміст потреб. Сконцент­рували свою увагу на аналізі потреб людини, пріоритет­ності їх мотивуючої дії.

У теорії потреб М. Туган-Барановського їх виділено 5 груп:

— фізіологічні (у їжі, воді, повітрі, сні тощо);

— статеві (у сексі, намаганні сподобатися представ­нику протилежної статі);

— симптоматичні інстинкти і потреби (інстинкти са­мозбереження, продовження роду);

— альтруїстичні (у безкорисливій турботі про інших);

— практичні (у житлі, авто, грошах тощо).

«Мотиви і інтереси негосподарського роду, — писав М. Туган-Барановський, — мали особливо великий вплив на розвиток господарства... Всупереч Енгельсу люди час­то віддавали перевагу корисному». Особливого значення у розвитку економіки він надавав раціональним почут­тям, національній належності, моральним і релігійним поглядам, духовності.

Теорія А. Маслоу (1908—1970), за якою було сфор­мульовано ієрархію потреб (рис. 2.52), ґрунтується на бі-хевіористичній доктрині — вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення.

А. Маслоу виділяє такі групи потреб:

— фізіологічні (в їжі, воді, одязі, повітрі, теплі, сексі тощо);

— безпеки і захищеності (у захисті від фізичної та психологічної небезпеки);

— соціальні (у відчутті причетності до подій);

— поваги (у повазі з боку оточення (начальників, під­леглих), визнанні, самоповазі);

— самовираження (у реалізації власних можливос­тей).

Рис. 2.52. Класифікація потреб згідно з теорією А. Маслоу

Згідно з А. Маслоу перші дві групи потреб є первин­ними (вимагають першочергового задоволення), три ін­ші — вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в мене­джменті. При цьому на формування потреб значною мі­рою впливають міжнаціональні особливості, рівень куль­тури, освіти, правове забезпечення рівності при задово­ленні потреб підлеглих з вигодою для організації.

Згідно з теорією потреб Девіда Мак-Клелланда (1917 р.н.) при стимулюванні працівників слід врахову­вати вторинні потреби влади, успіху та причетності, ос­кільки на сучасному етапі розвитку суспільства первин­ні потреби у більшої частини населення вже задоволені.

У двофакторній теорії Фредеріка Герцберга (1923 р.н.) усі фактори поділено на гігієнічні (політика фірми й ад­міністрації, умови роботи, заробітна плата, стосунки з начальником, колегами, підлеглими, рівень безпосеред­нього контролю за роботою) та мотиваційні (успіх, про­сування за службовою ієрархією, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого й ділового зростання). Прикладне значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнан­ня заслуг, ступінь відповідальності, службове та профе­сійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою.

За теорією К.Альдерфера ERG (existence, related-ness, growth) (рис. 2.53)до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать:

— потреби існування (пов'язані з фізіологічними та потребами у безпеці);

— комунікативні потреби (випливають із соціальної природи людини, її бажання бути членом колективу, ма­ти друзів, сім'ю, добрі стосунки з колегами, керівника­ми, належати до певних неформальних груп, партій та громадських організацій тощо);

— потреби зростання (пов'язані з прагненням особис­тості самовиразитися, самоствердитись, отримати адек­ватне визнання).

На відміну від теорії А. Маслоу ієрархія потреб в К. Альдерфера засвідчує рух не лише від нижчих пот­реб до вищих (рис. 2.53), а й у зворотному напрямі, який демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб за неможливості задоволення вищих. Наявність прямого та зворотного рухів щодо задоволення потреб створює шир­ші можливості для стимулювання праці в організації: за відсутності об'єктивних чи суб'єктивних умов для за­доволення зростання в організації працівники можуть зосередитись на якнайповнішому задоволенні потреб зв'яз­ку чи існування.

Формулюванню теорії «X» та «У» Дугласа Мак-Гре-гора (1906—1964) передувало вивчення потреб різнома­нітної спрямованості. Відповідно до теорії «X» люди за

Рис. 2.53. Схематична модель теорії К. Альдерфера

найменшої можливості уникають роботи, відповідальнос­ті, їм не вистачає почуття честолюбства. Визначальни­ми при цьому в них є потреби захищеності. За таких умов стимулювати людей до праці здатні тільки конт­роль і погрози. Згідно з теорією «У» за певних умов лю­ди прагнуть до відповідальності й виконання роботи. У цій ситуації відбувається орієнтація на потреби вищого по­рядку: причетності, мати високі цілі, автономії та само­вираження. На думку Д. Мак-Грегора, працівники більш схильні до поведінки, яку описує теорія «У», але орга­нізаційні умови, вплив менеджерів підштовхують їх до вибору поведінки, описаної теорією «X».

Відповідно до теорії «2» У. Оучі основою успіху пра­цівників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірливі взаємини, взаємопідтримка, узгодженість дій тощо.

Основні характеристики змістових теорій мотивації наведено в табл. 2.13.

Таблиця 2.13

Характеристика змістових мотиваційних теорій

Продовження таблиця 2.13

Теорії, які відображають процес винагородження. Во­ни акцентують увагу не лише на потребах, а й безпосе­редньо на процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним.

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікуванні певної події. Наприклад, після закінчення інституту ви­пускник очікує отримати роботу. У своїх працях В. Врум виділяє такі очікування:

— «затрати-результати» (робітник економить мате­ріал, очікуючи підвищення кваліфікаційного розряду) (3—>Р);

— «результати-винагороди» (працівник чекає вина­городу за виконану роботу) (Р—>В);

— «цінності заохочення» (працівник очікує винаго­роду, яка задовольнить його певні потреби, тобто є цін­ною для нього) (Ц).

Схематично теорію очікувань можна зобразити за до­помогою моделі мотивації (рис. 2.54).

Рис. 2.54. Модель мотивації за теорією очікування

Між елементами процесу мотивації за теорією очіку­вання стоїть знак добутку (див. рис. 2.54.). Це означає, що ігнорування чи не врахування одного з них може знівелювати увесь мотиваційний ефект.

Згідно з теорією справедливості С. Адамса праців­ники суб'єктивно зіставляють свої винагороди із затра­ченими зусиллями та з винагородами інших працівни­ків, які виконують аналогічну роботу.

Цей процес можна зобразити за допомогою формули:

(Зусилля А / Винагорода А) / (Зусилля В / Винагорода В)

Доки працівники не вважатимуть винагороди справед­ливими, доти їх віддача в роботі буде низькою. При цьому можливі такі варіанти поведінки працівника, який вважає, що його зусилля недостатньо чи несправедливо оцінені:

— почне працювати ще краще, щоб довести свою ком­петентність;

— значно зменшить зусилля, працюючи за принци­пом «як оцінюють, так і працюю»;

— змінить об'єкт порівняння, вважаючи що поперед­ній має особливий статус (родич, друг тощо);

— спробує перейти в інший підрозділ або взагалі звільнитися з підприємства тощо.

Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера ґрунту­ється на моделі, зображеній на рис. 2.55. Вона враховує цінність винагород, зв'язки «зусилля-винагорода», здібнос­ті, характер, роль працівника.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління активна участь працівників у житті органі зації (залучення працівників до прийняття рішень, ко­лективне виконання поставлених завдань, участь у ко­лективних формальних і неформальних заходах, що культивують корпоративний дух тощо), спілкування з ко­легами підвищують задоволення роботою, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше. Метою теорії є підвищення рівня задоволення працівників своєю робо­тою, внаслідок чого досягається інша ціль — зростання ефективності функціонування організації.

Рис. 2.55. Схематична модель комплексної теорії Л. Портера і Е. Лоулера

Ця теорія орі­єнтується на досягнення вторинних потреб працівників. Для її застосування не потрібно значних ресурсів, а необхідна лише відповідна організація роботи підлеглих.