Виды и формы оплаты труда. Существуют два вида оплаты труда: основная и дополнительная

Существуют два вида оплаты труда: основная и дополнительная. Фонд заработной платы любого коллектива, как и заработная плата каждого работника, состоит из двух составных частей или видов:

· Основная заработная плата – вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных нормативов оплаты для рабочих и должностных окладов для служащих. Это относительно постоянная часть заработной платы, характеризующаяся высокой степенью устойчивости.

· Дополнительная заработная плата или переменная ее часть – вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за особые успехи, профессионально-квалификационный уровень и за особые условия труда. Она зависит от финансовых возможностей организации, ее политики заработной платы и отношения к труду работников. В состав дополнительной заработной платы входят: доплаты; надбавки; гарантийные и компенсационные выплаты, как предусмотренные, так и не предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций, по итогам работы за год, установленные по специальным системам и положениям.

Дополнительная часть заработной платы работника называется «переменная», поскольку она складывается из суммы дополнительных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в зависимости от показателей эффективности его труда. Она является гибким инструментом управления персоналом и мотивации для повышения качества работы. Достоинства использования дополнительной части заработной платы состоят, прежде всего, в установлении непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения, что стимулирует работника на достижение более высоких результатов.

Переменная часть может составлять от 20 до 80% от общей суммы заработной платы, получаемой работником. У тех категорий персонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задача преимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес процессов – эта доля должна быть относительно низкой. Те же категории персонала, чья результативность легко, может быть установлена, и чьи результаты поддаются количественной оценке и измерению могут иметь высокую переменную часть.

Соотношение между основной и дополнительной заработной платой или структура месячной или годовой заработной платы складывается индивидуально у каждого работника. Оно зависит от множества факторов: концепции построения тарифной системы и механизма оплаты труда в организации; применяемых систем оплаты труда (СОТ); видов и размера дополнительных и компенсационных выплат; финансовых возможностей организации; категории, профессии, должности работников и их профессионально – квалификационного уровня; отношения к труду; величины результативных показателей трудовой деятельности и др.

Форма оплаты труда – это способ начисления работнику основной заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. Существуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная (рис. 3).

При повременной форме оплаты труда основная заработная плата работника определяется умножением величины ставки (размера оплаты) единицы времени (тарифной или бестарифной) - часовой, дневной, месячной ставкой (или должностной оклад) на количество отработанного времени (в часах, днях или месяцах).

Повременная оплата труда применяется, прежде всего, там, где:

· количественный результат не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления;

· качество труда важнее его количества;

· работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке, что проявляется в ненормированном рабочем дне.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдать ряд условий, среди которых следует отметить:

· строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

· правильное присвоение работникам тарифных разрядов и окладов;

· разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работников;

· оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

При повременной оплате труда размер заработной платы не зависит от уровня производительности труда.

Сдельная форма оплаты труда – это способ начисления работнику основной сдельной заработной платы. Это такая форма оплаты труда, при которой основная заработная плата работнику или группе работников начисляется по заранее установленному нормативу оплаты труда за каждую единицу выполненной работы или произведенной продукции:

ЗП основная сд. = Н/в оплаты ед. работ ∙ Объем работ.

При этой форме размер основной оплаты изменяется в зависимости от уровня производительности труда в первую очередь на рабочем месте.

Сдельная оплата труда применяется когда:

· имеется количественный результат труда и его можно измерить и оценить;

· существует необходимость увеличения объема производства продукции или выполняемых работ и оказываемых услуг

Рис.3. Формы и системы оплаты сельскохозяйственного труда

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований, в частности:

· объективный учет количественных результатов труда;

· эффективная организация нормирования и правильная тарификация труда;

· строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

· рациональная организация труда, исключающая в работе простои и позволяющая работникам увеличить количественные результаты труда.

Если при повременной форме труд оплачивается на основе тарифной ставки – часовой, дневной, месячной (оклада), то при сдельной на основе нормативов оплаты за единицу сдельной работы по видам.

22.2. Системы оплаты труда: понятие и классификация

Все организации выплачивают своим работникам заработную плату. Для этого они могут использовать различные системы оплаты труда. Под системой оплаты труда понимают способ (методику или вариант) исчисления (определения) размера оплаты труда работникам или причитающийся фонд заработной платы коллективу, подлежащего выплате в соответствии с произведенными затратами труда или по результатам труда.

Содержание систем оплаты труда. Системы оплаты труда работников включают в себя:размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы;выплаты стимулирующего характера;выплаты компенсационного характера.Они устанавливаются: коллективными договорами; соглашениями; локальными нормативными актами, разработанными в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права; Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений.Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;государственных гарантий по оплате труда;перечня видов выплат компенсационного характера;перечня видов выплат стимулирующего характера;примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых главными распорядителями средств;рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;мнения соответствующих профсоюзов.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплата и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы оплаты труда и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Системы оплаты труда должны быть, в основном, сконцентрированы на тех показателях трудовой деятельности, которые в наибольшей степени влияют на финансовые результаты организации.

Любая система оплаты труда может быть основана на основе тарифной системы организации (на тарифной основе) или на бестарифной основе. Если система оплаты труда на тарифной основе, то тогда она использует элементы тарифной системы данной организации.

Применяемые на практике для оплаты аграрного труда системы могут быть классифицированы. Один из таких вариантов изложен на рисунке.

Каждая система оплаты труда характеризуется особым методологическим подходом к формированию заработной платы работника или фонда оплаты труда коллективу, что принципиально отличает ее от других.

В свою очередь каждая система оплаты труда на практике адаптируется (приспосабливается) к условиям любой организации в зависимости от: совокупности складывающихся условий хозяйствования; категорий работников, их должности или профессии; формы организации и условий труда; технологии выполнения работ и др. Соответственно она приобретает особый вариант ее применения в данных условиях.

Поэтому и получается, что одна и та же система оплаты труда, используемая как в одной организации, так и различных организациях, может приобретать множество самых разнообразных вариантов.

В этой ситуации возникает проблема многообразия систем оплаты труда, – которых, не так уж и много. Здесь очень важно уяснить, с одной стороны, принципиальные отличия систем оплаты труда, а с другой стороны, содержание и методику применения каждой системы оплаты труда в отдельности.

Плохих систем оплаты труда нет, но в каждом конкретном случае наиболее приемлема, мотивирующая может быть та или иная система оплаты труда, или тот или иной ее вариант. Таким образом, любая система оплаты труда может быть адекватна или не адекватна складывающимся совокупностям условий труда и производства.

Система оплаты труда должна согласовать интересы организации и каждого работника, делая выгодным для персонала то, что выгодно организации. Они всегда должны быть сконцентрированы на тех результативных показателях трудовой деятельности, которые в большей степени влияют на финансовые результаты деятельности организации.

Методика применения СОТ всегда будут отличаться в разных организациях.

Классификация систем оплаты труда. Объективная необходимость наличия большого разнообразия систем оплаты труда обуславливается разнообразием целей, для достижения которых применяются те или иные системы. В каждом конкретном случае, вначале определяется конкретная цель и для ее достижения выбирается и соответствующая система оплаты труда, которая в зависимости от складывающихся организационно – экономических и технологических условий в наибольшей степени здесь приемлема. Поэтому в арсенале экономической работы должны быть различные системы оплаты труда.

Системы оплаты труда дифференцируются между собой по различным признакам. Так в частности они могут быть классифицированы по следующим признакам:

1. по объекту стимулирования: должны быть системы оплаты труда, которые могут быть использованы для стимулирования труда, как отдельных работников – индивидуального труда, так и коллективный труд – стимулирование трудовой деятельности отдельных первичных трудовых коллективов в зависимости от результатов труда;

2. по итоговому, результативному показателю трудовой деятельности, в зависимости от которого рассчитывается либо причитающаяся заработная плата отдельному работника либо фактический фонд оплаты труда коллективу - например, от количества произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении, от валового дохода, от выручки и др.

Системы оплаты труда могут быть производными от повременной или от сдельной формы оплаты труда. Другими словами каждая форма оплаты труда имеет свои основные системы оплаты труда (рис.). В то же время есть СОТ которые одновременно используют как элементы повременной, так и сдельной формы оплаты труда.

Заработная плата должна формироваться по системам, обеспечивающих максимальную заинтересованность работников в конечных результатах труда.