Глава 6. Изменение трудового договора

§ 1. Понятие изменения трудового договора

В ст. 60 ТК РФ закреплена норма, прямо запрещающая работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). В этой норме закреплена устойчивость не только трудовой функции работника, но и всего его трудового договора.

Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых договоров <1>.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2003.

Возникнув вместе с трудовым договором и на его основании, трудовое правоотношение не остается неизменным, постоянным. Наоборот, оно всегда динамично, подвижно. Причины этих изменений субъективного и объективного характера очень многочисленны. Но хотя сами трудовые правоотношения находятся в непрерывном движении, об изменениях трудового договора можно говорить гораздо реже.

Условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т.е. взаимное согласие сторон. При этом перечень непосредственных условий трудового договора дан в ст. 57 ТК РФ.

Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких условий этого договора. Такое изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах:

1) перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ);

2) изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

3) перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Здесь прежний трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и заключается новый с другим работодателем;

4) изменение трудового законодательства, меняющее то или иное производное условие трудового договора;

5) смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ).

§ 2. Перевод на другую работу и его отличие от перемещения

В ТК РФ в ст. 72.1 закреплена норма о том, что необходимо письменное согласие работника на перевод. Фиксация согласия работника на перевод в письменной форме, вероятно, является целесообразной мерой, позволяющей избежать еще часто встречающихся на практике ущемлений трудовых прав работников при переводах.

При этом такое согласие, как представляется, должно быть конкретным - не о переводе вообще, а о переводе на конкретную работу.

Другим условием правомерности перевода является его совершенно добровольный характер, т.е. отсутствие каких бы то ни было форм принуждения, давления со стороны работодателя на волю работника о согласии на перевод.

Вопросы об изменении трудового договора, переводе и перемещении работника на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами производства, работодателя, так и с правами и интересами работника.

Перевод на другую работу определяется как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 говорится о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Как уже отмечалось, перевод - это всегда другая работа по сравнению с оговоренной трудовым договором. Этим он отличается от перемещения на другое рабочее место без изменения условий трудового договора, в силу этого не требующего согласия работника.

Для определения понятия "перемещение" очень важно определение понятия "рабочее место".

Представляется, что в качестве основы для легального определения этого понятия может служить мнение А.И. Ставцевой, которая считает, что рабочее место - это участок производственной площади, оснащенной оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию <1>.

--------------------------------

<1> См.: Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М.: Юрид. лит., 1974. С. 120.

Как верно отмечает А.А. Фатуев, в отношении перемещения администрация располагает неограниченными полномочиями. Она имеет право перемещать работников внутри предприятия без их согласия на другие рабочие места, поручать работы на иных агрегатах либо механизмах столько раз, сколько это, по его мнению, необходимо. Условие только одно - работа должна быть по специальности и квалификации <1>.

--------------------------------

<1> См.: Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М.: Юрид. лит., 1991. С. 115.

ТК РФ (ст. 72) прямо относит к переводу, который допускается лишь с согласия работника: а) изменение места работы (т.е. другая организация или иная местность); б) изменение профессии, специальности либо квалификации (должности), т.е. предоставление работы по иной (чем было оговорено при заключении трудового договора) трудовой функции.

Данное определение представляется наиболее обоснованным, так как учитывает не только правовую сторону (изменение содержания трудового договора), но и фактические действия работодателя, связанные с реализацией принятого им решения о переводе (возложение на работника работы, направление его на другую работу).

Таким образом, определяющими признаками для понятия перевода (в отличие, например, от перемещения) является изменение трудовой функции работника и (или) изменение места работы, если оно было оговорено при заключении трудового договора (подробнее о трудовой функции см. § 3 гл. 4).

Трудовая функция имеет чрезвычайно большое значение в трудовом правоотношении. Именно она четко очерчивает круг непосредственных трудовых обязанностей, который работник должен выполнять в течение всего рабочего времени и от которого он не имеет права отказаться.

Под трудовой функцией принято понимать работу по определенной профессии, специальности, квалификации, должности.

В юридической и экономической литературе содержание трудовой функции определяется обычно такими категориями, как профессия, специальность, квалификация. Ученые выдвинули ряд определений понятий "профессия", "специальность", "квалификация" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Астрахан Е., Никитинский В., Ставцева А. Трудовое право (пособие для судей). М.: Юрид. лит., 1967. С. 47; Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. С. 107 - 111; Советское трудовое право / Под ред. В.С. Андреева. М.: Высшая школа, 1971. С. 104 и др.

Профессия - это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе профессионально-технического обучения.

Специальность - это разновидность профессии, которая установилась в результате разделения труда. Она требует более узкой подготовки и производственных навыков в какой-то определенной области, относящейся к профессии работника.

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они выполняют.

Без учета этих категорий невозможно отграничить одну работу от другой и соответственно решить вопрос о наличии или отсутствии перевода.

Рабочее место - это участок, на котором работник осуществляет свою трудовую деятельность, при этом оно может быть не связано с раз и навсегда установленным территориальным расположением предприятия.

§ 3. Изменение определенных сторонами условий

трудового договора по причинам, связанным с изменением

организационных или технологических условий труда

Вначале в судебной практике, а затем и в законе появилось указание, что вторым признаком перевода на другую работу является изменение существенных условий труда, имевшихся на прежней работе. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР установила, что "перемещение работника, хотя бы по его специальности, должно рассматриваться как перевод на другую работу, если при этом существенно изменяются условия труда" <1>.

--------------------------------

<1> БВС СССР. 1988. N 5. С. 19.

В ТК РФ в ст. 74 указано, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условия трудового договора.

К сожалению, в законе нет общепринятого либо научного определения "организационных или технологических условий" и не ясно, имеет ли в виду эта норма единую категорию или это разные понятия, т.е. организационные условия, с одной стороны, и технологические - с другой.

Как справедливо отмечается в юридической литературе, на практике при применении термина "изменение технологических условий труда" используется прием расширительного толкования. Имеются в виду и технологические перемены (введение новых приемов работы, появление новой продукции, изменение оказываемых услуг и т.д.), и технические обновления (новое оборудование, перемены в ГОСТах, новые ТУЦ и т.д.).

Следует согласиться с мнением Л.Ю. Бугрова о том, что на практике при применении термина "изменение технологических условий труда" используется прием расширительного толкования. Имеются в виду и технологические перемены (введение новых приемов работы, появление новой продукции, изменение оказываемых услуг и т.д.), и технические обновления (новое оборудование, перемены в ГОСТах, новые ТУ и т.д.). В любом случае, как верно отмечает автор, практика признает изменения технических условий труда, которые подтверждены письменными или устными доказательствами <1>.

--------------------------------

<1> Бугров Л.Ю. Изменение условий труда - отражение в трудовом договоре // Справочник кадровика. 2003. N 8. С. 10.

В ст. 74 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (если иное не предусмотрено ТК РФ) до введения изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом надо помнить о том, что предупреждать необходимо не только о негативных для работника изменениях, но также и о позитивных (например, об увеличении дополнительного отпуска, предусмотренного на локальном уровне).

Работнику следует в письменной форме предложить другую работу.

Под другой работой понимается как вакантная должность, так и работа, соответствующая квалификации работника, а также и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (важнейшая существенная новелла, имеющая большое значение для правоприменителя). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае когда указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Следует отметить, что если в организации действует коллективный договор или на нее распространяется действие соглашений, то не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с этим коллективным договором, соглашениями.

Необходимо обратить внимание на то, что понятие определенных сторонами условий трудового договора более емкое, нежели непосредственные или производные условия трудового договора, поскольку, по нашему мнению, оно включает (охватывает) и те, и другие, т.е. все условия трудового договора. И изменением содержания трудового договора является изменение его условий.

Некоторые особенности существуют при изменении условий, предусмотренных трудовым договором с работодателем - физическим лицом, который должен предупредить об их изменении в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения (ч. 4 ст. 344 ТК РФ).

§ 4. Постоянные и временные переводы на другую работу

По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные.

Временные переводы на другую работу представляют собой довольно обширную группу переводов. Сюда относится большинство переводов срочного характера с согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника не всегда требуется. Временными они называются потому, что основная работа за работником сохраняется, но на определенное время он переводится на другую работу. Представляется, что все временные переводы делятся на следующие виды:

а) для замещения временно отсутствующего работника;

б) в случае катастрофы природного или техногенного характера;

в) в случае простоя, при временном заместительстве;

г) в случае беременности и для женщин с детьми до полутора лет;

д) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

е) на время приостановки работ;

ж) перевод работников, не участвующих в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющих возможности выполнять свою работу, на другую работу.

По каждому из указанных видов временных переводов законодатель предусмотрел особые правила, касающиеся срока перевода, его оплаты и др.

Правовое регулирование временных переводов на другую работу предусматривает ряд гарантий прав и законных интересов работников. Эти гарантии по своему характеру ограничивают срок перевода, не допускают произвольного изменения трудовой функции, ограждают работника от материального ущерба, а для отдельных категорий работников устанавливают обязательность получения согласия на перевод от определенного органа.

Срок перевода определяется действующим законодательством по-разному. В одних случаях временные переводы ограничиваются путем установления предельных сроков их продолжительности (при катастрофе природного или техногенного характера), в других - моментом устранения тех обстоятельств, которые послужили основанием для перевода (окончание простоя, восстановление трудоспособности работника).

Временные переводы - особый вид перераспределения рабочей силы, который не прекращает существующего правоотношения и не приостанавливает его действия. Хотя условия трудового договора на период временного перевода изменяются, трудовой договор в целом продолжает неизменно сохранять свое определяющее значение. По истечении срока перевода или за минованием в нем надобности устраняется временный разрыв между условиями трудового договора и имевшими место отклонениями в его осуществлении. Поэтому временные переводы не отмечаются в трудовых книжках работников.

Можно выделить следующие группы временных переводов на другую работу:

а) по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

б) по инициативе работодателя - в случае катастрофы природного или техногенного характера, при простое;

в) по инициативе органов, не являющихся стороной в трудовом правоотношении, - переводы по требованию органов надзора и контроля; по инициативе медицинского органа;

г) по инициативе самого работника - женщин в связи с беременностью и наличием детей в возрасте до полутора лет (а также лиц с семейными обязанностями), работника, нуждающегося во временном переводе по состоянию здоровья, а также в период забастовки.

Рассмотрим особенности правового регулирования вышеперечисленных видов временных переводов на другую работу.

В действующей редакции ст. 72.2 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода работнику не предоставлена прежняя работа, а работник не настаивает на ее предоставлении и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Указание на необходимость предоставления работнику прежней работы по истечении года является для него определенной гарантией, которую следует оценить положительно.

Представляется, что далее в ст. 72.2 ТК РФ предусмотрены два вида временных переводов по инициативе работодателя. К первой относится временный перевод в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, при котором работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Акцент в данном случае следует сделать на указании данной нормы закона об отсутствии согласия работника при таком переводе, что полностью соответствует п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ 1930 г. N 29 "О принудительном или обязательном труде" (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.), согласно которой Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подп. "д" п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Ко второй группе относится перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, который допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом такой перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

В этих случаях оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Вместе с тем исходя из указанных выше положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. "д" п. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ) или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

В судебной практике не содержится каких-либо дополнительных примеров исключительных ситуаций. Имеется лишь общее указание судам "при рассмотрении споров в связи с переводом на другую работу в случае производственной необходимости, в частности, обсуждать вопрос, обоснован ли он и имеется ли в нем действительная необходимость" <1>. Одновременно существуют разъяснения, данные по конкретным делам о том, что ненадлежащая организация работы, а также другие недостатки в организации труда <2> либо необходимость окончания плановых работ <3> не могут служить основанием для перевода на другую работу вследствие производственной необходимости.

--------------------------------

<1> См.: БВС РСФСР. 1981. N 6. С. 7.

<2> См.: БВС РСФСР. 1980. N 6. С. 8.

<3> См.: БВС РСФСР. 1983. N 8. С. 2.

В ст. 72.2 и в первой, и в третьей частях указывается на возможность перевода для замещения временно отсутствующего работника. Но в первой части срок перевода не обусловлен одним месяцем, а в третьей части он возможен на срок до одного месяца, и акцент в данном случае законодатель делает на чрезвычайных обстоятельствах, в связи с которыми производится данный перевод.

Частным случаем перевода на другую работу является временное заместительство. Временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника может иметь место в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами.

Заместительство может осуществляться как с освобождением, так и без освобождения от основной работы. Это зависит от характера труда и объема работы, которую придется выполнять замещающему. Окончательное решение по этому вопросу принимается работодателем и оформляется приказом.

Следующим видом временного перевода является перевод на другую работу в случае временного приостановления работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника, когда за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок.

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.

В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Перевод (как временный, так и постоянный) возможен в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

К числу временных переводов можно отнести переводы, связанные с беременностью и родительскими функциями по воспитанию детей грудного возраста.

Так, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Кроме того, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

Анализ приведенной нормы показывает, что такой временный перевод производится на "другую" работу - не всегда более "легкую", но совместимую с кормлением ребенка и уходом за ним. Несовместимость возникает, когда прежняя работа связана с отъездом, или требует участия в ночных сменах, или не допускает отлучек в рабочее время.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу с соблюдением норм ТК РФ.

Подводя итог рассмотрению правового регулирования временных переводов на другую работу, необходимо отметить, что значение их проявляется в ситуациях изменения каких-либо производственных факторов либо обстоятельств личного плана, но во всех случаях они служат возможностью оперативного учета интересов как работодателя, так и работника.

§ 5. Переводы на другую постоянную работу

Постоянным перевод называется потому, что прежняя работа за работником не сохраняется, а другую работу, следовательно, он выполняет не временно, а постоянно. Такой перевод поэтому обязательно отмечается в трудовой книжке. Поскольку условия трудового договора изменяются окончательно, этот перевод во всех его видах требует согласия работника и обязательно в письменной форме. Все постоянные переводы классифицируются по изменению места работы:

а) к другому работодателю в той же местности;

б) в другую местность;

в) у того же работодателя, но на другую работу.

Перевод работника на другую постоянную работу у того же работодателя может быть вызван различными обстоятельствами.

В трудовом законодательстве не дается исчерпывающего перечня оснований для перевода на другую постоянную работу, а указывается лишь общий порядок перевода, т.е. подобный перевод возможен лишь при наличии согласия сторон трудового договора, поскольку речь идет об изменении прежнего договора окончательно.

Под другой работой, как указывалось выше, в ст. 72.1 ТК РФ закон понимает постоянное или временное изменение трудовой функции работника.

Перевод на другую постоянную работу может иметь место как по инициативе работодателя, так и по инициативе самого работника.

Подобные переводы осуществляются в следующих случаях:

если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ);

при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

при дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

при истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

при истечении срока трудового договора с женщиной в период беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Такие переводы из-за грозящего увольнения осуществляются с согласия работника.

Трудовой договор также прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в определенных ст. 84 ТК РФ случаях, тогда, когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

§ 6. Отстранение от работы

Отстранение от работы - это временное недопущение работника к работе без сохранения заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Оно не влечет за собой ни изменения трудового договора, ни его прекращения. Статьей 76 ТК РФ предусмотрены случаи, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы. Перечень случаев отстранения от работы не является исчерпывающим. В ТК РФ таких случаев предусмотрено шесть:

1) при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель не должен допускать работника к работе в тот день (смену), когда такое состояние обнаружено. Продолжительность такого отстранения в Кодексе не предусмотрена, указано лишь на то, что отстранение от работы может производиться до устранения обстоятельств, явившихся его основанием;

2) при непрохождении работником обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. В этом случае работодатель не вправе допускать такого работника к работе. Если работник не прошел обучение и проверку знаний не по своей вине, то ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (см. ст. 157 ТК РФ);

3) при непрохождении в установленном порядке обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования. При этом работодатель не вправе допускать такого работника к работе. Заработная плата отстраненным работникам, не прошедшим медицинский осмотр не по своей вине, производится за все время отстранения от работы как за простой;

4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Согласно ч. 4 ст. 73 ТК РФ работодатель имеет право с письменного согласия руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

5) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

6) органы и должностные лица, уполномоченные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, также могут потребовать отстранения работника от работы. Такое отстранение производится работодателем, что предусмотрено, например, Федеральным законом от 30 марта 1999 г. "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" <1>, Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. "О чрезвычайном положении" <2> и др. УПК РФ установил, что в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого постановление о временном отстранении обвиняемого от должности направляется по месту его работы. Такое временное отстранение отменяется на основании постановления дознавателя, когда в применении этой меры отпадает необходимость.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1999. N 14. Ст. 1650.

<2> СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277.

При этом в ст. 76 ТК РФ указано, что работодатель обязан отстранять работника от работы и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Продолжительность отстранения от работы ТК РФ связывает с единственным фактом - устранением обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от должности или недопущения к работе.