Глава 4. Условия и гарантии заключения трудового договора

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

§ 1. Запрещение дискриминации в сфере труда.

Недопустимость незаконного отказа в приеме на работу

Свобода труда предполагает обеспечение каждому на равных с другими лицами условиях и без какой бы то ни было дискриминации вступать в трудовые правоотношения, реализуя тем самым свою способность к труду.

Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда <1>, принятая на 86-й сессии Международной конференции труда, проходившей в Женеве 18 июня 1998 г., закрепляет недопущение дискриминации в области труда и занятий в числе четырех принципов, касающихся основополагающих прав в сфере труда.

--------------------------------

<1> Текст см.: Основные права человека в сфере труда и их защита / Сост. К.Д. Крылов и В.А. Савин. М.: Библиотечка "Российской газеты", 1999 - 2000. С. 40 - 44.

Запрещение дискриминации в сфере труда предусмотрено в качестве составной части одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, признанного в ТК РФ как "запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда" (ст. 2). Среди основных принципов трудового права упомянуты также принципы, дополняющие запрещение дискриминации: "равенство прав и возможностей работников" и "обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации" (ст. 2 ТК РФ). В ТК РФ выделена самостоятельная статья, в которой нормативно предусматривается основное содержание правовой регламентации запрещения дискриминации в сфере труда. Часть 1 ст. 3 ТК РФ, которая определяет, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, развивает нормы ст. 19 Конституции РФ, устанавливающей принцип равноправия и его конкретные проявления.

Недопущение дискриминации в международном трудовом праве трактуется как неотъемлемое условие для утверждения равенства возможностей и обращения в области труда и занятий. Статья 3 ТК РФ базируется в основном на положениях Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. <1> N 111 "О дискриминации в области труда и занятий", ратифицированная нашей страной в 1961 г. <2>. Все важные нормы данной Конвенции, в том числе понятие дискриминации, были восприняты российским трудовым законодательством. Немаловажное значение имеет также одноименная Рекомендация МОТ от 25 июня 1958 г. <3> N 111. Особо выделены основополагающие правовые нормы, касающиеся обеспечения равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности и отраженные в соответствующих Конвенции от 6 июня 1951 г. <4> N 100 и Рекомендации от 6 июня 1951 г. <5> N 90.

--------------------------------

<1> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. 1957 - 1990 гг. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1262 - 1265.

<2> Указ Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. // Ведомости СССР. 1961. N 4. Ст. 449.

<3> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. 1957 - 1990 гг. С. 1266 - 1269.

<4> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 1. 1919 - 1956 гг. С. 1034 - 1038.

<5> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 1. 1919 - 1956 гг. С. 1039 - 1041.

На основании содержащегося в Конвенции МОТ N 111 определения можно выделить следующие признаки дискриминации в сфере труда:

1) объектом дискриминации признается равенство, проявляющееся в равенстве прав, возможностей и обращения;

2) сфера распространения дискриминации - "область труда и занятий", т.е. в предмет дискриминации в сфере труда включаются доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда;

3) дискриминация может иметь место и на уровне нормативных правовых актов, и на правоприменительном уровне;

4) неполное наличие у лица таких же возможностей или обращения, какими пользуются другие лица в области труда и занятий, вследствие расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения лица;

5) равенство возможностей или обращения может нарушаться как по причине негативного отношения, так и посредством установления льгот, преимуществ и предпочтений.

Подробно перечисляет возможные сферы дискриминации ст. 14 Конвенции МОТ от 6 июня 1962 г. <1> "Об основных целях и нормах социальной политики", провозглашая устранение всякой дискриминации в отношении: а) трудового законодательства и соглашений, которые предоставляют равные экономические условия для всех законно проживающих и работающих в данной стране; б) допуска на государственную или частную службу; в) условий найма и продвижения по службе; г) возможностей для профессионального обучения; д) условий труда; е) мероприятий по здравоохранению, охране труда и обеспечению благосостояния трудящихся; ж) дисциплины; з) участия в переговорах о заключении коллективных договоров; и) ставок заработной платы, которые определяются в соответствии с принципом равной оплаты за труд равной ценности на тех же операциях и предприятиях.

--------------------------------

<1> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. 1957 - 1990 гг. С. 1321 - 1329.

Дискриминация бывает прямой, если непосредственно устанавливаются дискриминационные положения, и опосредованной, когда дискриминация объективно возникает как последствие мероприятий, которые проводятся для всех без исключения категорий занятых граждан.

В соответствии с ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Итак, перечень таких обстоятельств в ТК РФ является открытым. Тем не менее в качестве оснований дискриминации в ст. 3 ТК РФ следует предусмотреть такие обстоятельства, как семейные обязанности и семейное положение (Конвенция МОТ от 3 июня 1981 г. <1> N 156 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями", ратифицированная РФ в 1997 г.), а также нетрудоспособность (Конвенция МОТ от 20 июня 1983 г. <2> N 159 "О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов").

--------------------------------

<1> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. 1957 - 1990 гг. С. 1957 - 1961.

<2> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. 1957 - 1990 гг. С. 2031 - 2035.

Особое значение для граждан, реализующих свои права в сфере труда, имеет закрепление такого мотива ограничения прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не есть основание для отказа в приеме на работу. Такие отказы прямо противоречат ст. 19 Конституции РФ.

Таким образом, дискриминация в сфере труда - это прямое или косвенное нарушение равенства возможностей для осуществления трудовых прав и свобод, ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами лица.

В ч. 3 ст. 3 ТК РФ указаны обстоятельства, которые нельзя рассматривать в качестве дискриминационных. Их цель заключается, во-первых, в закреплении возможности учета при приеме на работу различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законодательством требованиям, предъявляемым к данному виду трудовой деятельности, и, во-вторых, в обеспечении охраны здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите. Обеспечивают охрану здоровья и труда, к примеру, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Так, согласно ст. 2 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" (с изм. и доп. от 25 июля 2002 г. <1> и 22 августа 2004 г.) медицинское освидетельствование при заключении трудового договора должны проходить лица, принимаемые на работы, связанные с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4538; 2002. N 30. Ст. 3033.

Защита лиц, нуждающихся в особой заботе государства, которое предоставляет им дополнительные гарантии, проявляется в принятии специальных правовых норм, устанавливающих квотирование для приема на работу отдельных категорий граждан. В частности, Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (с изм. и доп. <1>) всем организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 100 человек, устанавливаются квоты для приема на работу инвалидов в пределах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563; 1998. N 31. Ст. 3803; 1999. N 2. Ст. 232, N 29. Ст. 3693; 2000. N 22. Ст. 2267; 2001. N 24. Ст. 2410, N 33 (ч. 1). Ст. 3426, N 53 (ч. 1). Ст. 5024; 2002. N 22. Ст. 2026; 2003. N 2. Ст. 167; 2003. N 43. Ст. 4108; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 25; 2006. N 1. Ст. 10; 2007. N 43. Ст. 5084; 2007. N 45. Ст. 5421; 2007. N 49. Ст. 6070; 2008. N 9. Ст. 817; 2008. N 29 (ч. 1). Ст. 3410; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6224.

Для дел, возникающих вследствие дискриминации в сфере труда, существует следующая подведомственность: лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, вправе обратиться с заявлением в суд. Подтверждает данное положение ч. 3 ст. 391 ТК РФ, согласно которой индивидуальные трудовые споры лиц, полагающих, что они подверглись дискриминации, рассматриваются непосредственно в судах. Заявление может содержать требования о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В судебной практике встречаются ситуации, когда труд работников оплачивается не в соответствии с их должностью и квалификацией. Если рассматривающие подобные иски суды убедятся, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм. Об этом свидетельствуют определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску инженера-исследователя III категории к институту, с которым он состоит в трудовых отношениях, о взыскании заработной платы <1> и по иску работников к АООТ "Рязаньгоргаз" о взыскании разницы в заработной плате <2>.

--------------------------------

<1> БВС РФ. 1993. N 11. С. 5, 6.

<2> БВС РФ. 1998. N 3. С. 7.

Недопущение дискриминации представляет собой одну из гарантий при заключении трудового договора. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. В ТК РФ понятие необоснованного отказа дано посредством открытого перечня оснований такого отказа: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

О соблюдении данного правила напоминает всем судам, которые рассматривают споры, связанные с отказом в приеме на работу, Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <1> (п. 10). Верховный Суд РФ также обратил внимание на то, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также на то, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Суду необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

--------------------------------

<1> БВС РФ. 2004. N 6; 2007. N 3.

Законодательство запрещает отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Необходимо разграничивать понятия незаконного отказа и отказа необоснованного. Незаконным является отказ в заключении трудового договора по причинам, прямо запрещенным законом: в зависимости от пола, национальности, социального происхождения и должностного положения, наличия детей, беременности и др. Необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу. Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (к примеру, состояние здоровья, наличие специального уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Разграничение незаконного отказа и отказа необоснованного позволяет определить юридические последствия судебного обжалования отказа в заключении трудового договора. Правовым последствием незаконного отказа должно являться решение суда, обязывающее работодателя заключить с лицом трудовой договор с даты обращения лица с заявлением о приеме на работу и произвести оплату вынужденного прогула за указанный период времени. Представляется, что в отношении необоснованного отказа суд должен выносить решение, обязывающее работодателя вновь вступить в переговоры с лицом и в случае отказа дать письменный мотивированный отказ в заключении трудового договора.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые нужны для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.

§ 2. Запрещение принудительного труда: понятие и виды

Конституция РФ в ч. 2 ст. 37 закрепляет, что принудительный труд запрещен.

Запрещение принудительного труда предусматривается нормами международного права. Согласно ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г. <1> никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду. Примечательно, что Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда возводит упразднение всех форм принудительного или обязательного труда в ранг одного из четырех принципов, касающихся основополагающих прав в сфере труда.

--------------------------------

<1> Ведомости СССР. 1976. N 17. Ст. 291.

Термин "принудительный или обязательный труд", как следует из ст. 2 Конвенции МОТ от 28 июня 1930 г. <1> N 29 "О принудительном или обязательном труде", означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

--------------------------------

<1> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 1. 1919 - 1956 гг. С. 197 - 208.

В отличие от прежнего КЗоТ РФ ТК РФ не только запрещает принудительный труд, но и дает определение его понятия, которое идентично соответствующим формулировкам Конвенции МОТ "О принудительном или обязательном труде".

Статья 4 ТК РФ в ч. 2, воспринявшая положения ст. 1 Конвенции МОТ от 25 июня 1957 г. <1> N 105 "Об упразднении принудительного труда", ратифицированной РФ 2 июля 1998 г. <2>, перечисляет пять случаев, когда труд признается принудительным. Так, принудительный труд представляет собой выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

--------------------------------

<1> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. 1957 - 1990 гг. С. 1161 - 1164.

<2> См.: Федеральный закон от 23 марта 1998 г. // СЗ РФ. 1998. N 12. Ст. 1348.

- в целях поддержания трудовой дисциплины;

- в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

- в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

- в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

- в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Анализ ст. 4 ТК РФ позволяет утверждать, что действующий Кодекс расширил понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми нормами. Впервые в основном трудовом законе устанавливается, что к принудительному труду относятся такие нарушения обязанности работодателя по выплате заработной платы, как ее несвоевременная выплата или выплата не в полном размере. Работа без ее оплаты будет считаться принуждением к труду, запрещенным Конвенцией МОТ от 1 июля 1949 г. <1> N 95 "Относительно защиты заработной платы", ратифицированной нашей страной 4 мая 1961 г. <2>, и ч. 2 ст. 37 Конституции РФ.

--------------------------------

<1> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 1. 1919 - 1956 гг. С. 946 - 953.

<2> Указ Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. // Ведомости СССР. 1961. N 44. Ст. 447.

Показательным в связи с этим является пример из судебной практики. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ Республики Саха (Якутия) о признании незаконной бессрочной забастовки работников ППТС "Якутскгортеплосеть", объявленной по причине длительной задержки выплаты заработной платы. Как указано в решении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, нельзя обязывать работника выполнять трудовые обязанности без выплаты ему заработной платы <1>.

--------------------------------

<1> БВС РФ. 1998. N 10. С. 20, 21.

При задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник вправе, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В данной ситуации работник именно приостанавливает работу, а не прекращает ее, чтобы не дать работодателю понять, что их трудовые отношения прекратились. При этом работник имеет право не выходить на работу.

В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников. Следовательно, невозможно требовать от работника выполнения работы, если последний не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника. Такое обращение законодатель также отнес к принудительному труду.

Статья 220 ТК РФ закрепляет, что при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой на основании положений ТК РФ.

Принуждение к труду может быть как прямым, так и косвенным. К такому заключению приводит анализ Рекомендации МОТ от 10 июня 1930 г. <1> N 35 "О косвенном принуждении к труду". Международная организация труда рекомендует государствам избегать применения косвенных средств, искусственно усиливающих экономическое давление на население с целью заставить последнее искать работу по найму, и в особенности таких средств, как:

--------------------------------

<1> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 1. 1919 - 1956 гг. С. 209, 210.

1) обложение населения такими налогами, которые привели бы к тому, что население было бы вынуждено искать работу по найму на частных предприятиях;

2) введение таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем самостоятельной обработки земли;

3) злонамеренное расширение общепринятого понятия "бродяжничество";

4) установление таких правил передвижений, которые имели бы результатом создание для трудящихся, работающих у других лиц, более выгодного положения по сравнению с положением остальных трудящихся.

МОТ советует также избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждения трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы.

Запрещая применение принудительного труда, ТК РФ в ч. 4 ст. 4 перечисляет виды работ, которые не могут считаться принудительным трудом.

Во-первых, это работа, выполнение которой обусловливается законодательством о военной обязанности и военной службе (см. Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (с изм. и доп. <1>)) или заменяющей ее альтернативной гражданской службе (см. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" <2>).

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1998. N 13. Ст. 1475, N 30. Ст. 3613; 2000. N 33. Ст. 3348, N 46. Ст. 4537; 2001. N 7. Ст. 620, 621, N 30. Ст. 3061, N 52 (ч. 1). Ст. 4924, N 53 (ч. 1). Ст. 5025; 2002. N 7. Ст. 631, N 21. Ст. 1919, N 26. Ст. 2521, N 30. Ст. 3030; 2003. N 1. Ст. 1, N 8. Ст. 709.

<2> СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030.

Во-вторых, не считается принудительным трудом работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Статья 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" <1> предусматривает в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, мобилизацию трудоспособных граждан и привлечение их транспортных средств для проведения указанных работ при обязательном соблюдении правил охраны труда.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277.

В-третьих, не могут рассматриваться в качестве принудительного труда все работы, выполняемые в порядке исполнения наказания по вступившему в законную силу приговору суда (исправительные, обязательные работы, а также работы, проводимые при осуждении к лишению свободы). Так, ст. 103 Уголовно-исполнительного кодекса РФ <1> указывает, что каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1997. N 2. Ст. 198; 1998. N 2. Ст. 227, N 30. Ст. 3613, N 31. Ст. 3803; 1999. N 12. Ст. 1406; 2001. N 11. Ст. 1002, N 13. Ст. 1140, N 26. Ст. 2589.

Статья 2 Конвенции МОТ "О принудительном или обязательном труде" принудительным трудом, кроме трех перечисленных в ч. 4 ст. 4 ТК РФ, не считает также всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны. Законодателю следовало бы включить данный случай в ч. 4 ст. 4 ТК РФ.

§ 3. Содержание трудового договора

Под содержанием трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ следует понимать сведения о сторонах договора и совокупность всех его условий, определяемые соглашением сторон в соответствии с действующим трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Они определяют права и обязанности сторон.

Статья 57 ТК РФ устанавливает определенные требования к содержанию трудового договора (Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ <1>). Так, в соответствии с комментируемой статьей трудовой договор должен содержать сведения, обязательные условия, дополнительные условия.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются сведения о работнике, наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, место и дата заключения трудового договора.

Для работника необходимо указать фамилию, имя и отчество в соответствии с документами, удостоверяющими личность (паспорт, военный билет, временное удостоверение личности и т.д.), и сведения о самих документах, удостоверяющих личность работника (наименование документа, выдавший его орган, номер и дата выдачи).

Для работодателя - юридического лица в трудовом договоре указываются его полное наименование, организационно-правовая форма, почтовый адрес организации, место нахождения, идентификационный номер налогоплательщика (ИНН).

Для представителя работодателя, подписавшего трудовой договор, необходимо указать фамилию, имя, отчество руководителя организации (генеральный директор, заместитель генерального директора, заместитель генерального директора по кадрам и т.д.) и основание, которое позволяет ему действовать от имени работодателя, в том числе заключать трудовые договоры (устав организации, положение, приказ и т.д.). В соответствии со ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ). Если трудовой договор заключает работодатель - физическое лицо, то указывается его фамилия, имя, отчество в соответствии с документами, удостоверяющими личность, сведения о документах, домашний (почтовый) адрес, идентификационный номер налогоплательщика (если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель без образования юридического лица).

Прямое предписание закона о внесении перечисленных сведений в трудовой договор дает основание назвать их необходимыми (обязательными), тем не менее ч. 3 ст. 57 ТК РФ допускает, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения из числа предусмотренных ч. 1 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями, непосредственным внесением их в текст трудового договора. Для этого не требуется дополнительного письменного соглашения и обоюдного волеизъявления сторон. Это дает основание утверждать, что данный перечень сведений носит только информационный характер и не относится к условиям трудового договора.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ все условия, по которым договариваются стороны, делятся на обязательные и дополнительные. Кодекс в ранее действовавшей редакции вводил новое понятие для трудового права - "существенные условия". Из-за неоднозначности понимания его значения возникали определенные трудности в правоприменительной практике. Понятие "существенные условия" применяется в гражданско-правовых отношениях. В соответствии с действующим гражданским законодательством отсутствие в договоре хотя бы одного из существенных условий влечет признание договора незаключенным, что в трудовых отношениях такие последствия недопустимы. Все недостающие обязательные условия должны быть включены на основании письменного дополнительного соглашения в трудовой договор, и отсутствие обязательных условий не может являться основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Поэтому замена термина "существенные условия" на "обязательные", на наш взгляд, вполне логична, так как это подчеркивает не только различия трудового и гражданско-правового договоров, но и значительно повышает гарантии соблюдения сторонами условий трудового договора, и прежде всего со стороны работодателя.

В теории трудового права применяется следующая классификация условий трудового договора: 1) "непосредственные условия" (договорные) - это условия, определяемые соглашением сторон, которые могут содержать определенный объем прав и обязанностей сторон; 2) "производные условия" - условия, о которых стороны не договариваются, так как они уже определены трудовым законодательством и входят в содержание трудового договора. С момента заключения трудового договора эти условия уже в силу закона становятся обязательными для выполнения (например, права и обязанности работника и работодателя - ст. 21, 22 ТК РФ).

В свою очередь, непосредственные условия делятся на обязательные и дополнительные:

- обязательные условия - это условия, по которым стороны должны при заключении трудового договора достичь обязательного соглашения и зафиксировать их в трудовом договоре. При отсутствии такого соглашения нельзя говорить и о заключении трудового договора;

- дополнительные условия - это условия, которые устанавливаются в трудовом договоре по инициативе работника или работодателя. Невключение в трудовой договор дополнительных условий не влияет на его заключение. Трудовой договор будет считаться заключенным, и трудовые отношения между работником и работодателем возникнут. Но если одна из сторон заявит о необходимости достижения соглашения по какому-либо дополнительному условию и оно будет достигнуто и включено в содержание трудового договора, то указанное условие становится обязательным и в одностороннем порядке не может быть изменено.

Статья 57 ТК РФ устанавливает в качестве обязательных для включения в трудовой договор следующие условия:

- место работы - это организация - юридическое лицо, имеющее наименование и юридический адрес. Работник может выполнять свою трудовую функцию как по месту нахождения организации - юридического лица (структурных подразделений), так и в его обособленных структурных подразделениях, расположенных в других местностях. В каждом конкретном случае при заключении трудового договора место выполнения трудовой функции уточняется указанием структурного подразделения и даже рабочего места - в качестве дополнительного условия трудового договора (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 3 и 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

- трудовая функция определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. При этом:

- профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например строитель, преподаватель, врач и т.д.;

- специальность - более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, окулист, хирург; строитель: плотник, каменщик, маляр; железнодорожник: машинист, проводник, телеграфист;

- квалификация - степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности;

- должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место работника в организации;

- штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляются должностной и численный состав организации и фонд заработной платы.

При фиксировании в трудовом договоре трудовой функции, принимаемой на себя работником, следует учитывать положения ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в силу которых "если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" <1> было поручено разработать указанные справочники Минтруду России. Согласно п. 1 названного Постановления Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. На основе квалификационных справочников должностей служащих разрабатываются должностные инструкции и положения. Круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется Единым тарифно-квалификационным справочником для рабочих.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399.

В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий или объем выполняемых работ. Трудовую функцию, оговоренную в трудовом договоре, нельзя изменять без согласия сторон.

Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен в ст. 60 ТК РФ, запрещающей требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы;

- дата начала работы - определяется в трудовом договоре календарным днем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ч. 2 ст. 61 ТК РФ). Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Часть 1 ст. 61 ТК РФ предусматривает вступление трудового договора в силу со дня его подписания работником и работодателем, а также в случае "фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя". В этом случае трудовой договор считается заключенным с момента начала работы.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с приведенными выше правилами, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (не обязан). Такой трудовой договор будет считаться незаключенным. Таким образом, причина неявки работника на работу для аннулирования трудового договора не имеет значения, однако если она обусловлена нетрудоспособностью работника, то он имеет права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования <1>. Аннулирование трудового договора должно быть обязательно зафиксировано на экземпляре работодателя.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 18.

Если заключается срочный трудовой договор, то определяется срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор по общему правилу заключается, когда отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения;

- условия оплаты труда - заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

При фиксировании заработной платы в трудовом договоре требуется отразить ее составляющие части (основной оклад, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), ее размер, порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Если в трудовом договоре есть ссылки на локальные нормативные акты, то работник должен быть с ними ознакомлен до подписания трудового договора;

- режим рабочего времени и времени отдыха - в том случае если режим труда и отдыха для данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то соглашение с указанием устанавливаемого для работника режима труда фиксируется в тексте трудового договора. Например, при установлении по соглашению сторон неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ), сменной работы (ст. 103 ТК РФ) и т.д.;

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда - данное условие включается в трудовой договор как обязательное, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Характеристика условий труда в соответствии со ст. 209 ТК РФ составляет совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Оценка условий труда и определение степени их опасности осуществляется в ходе аттестации рабочих мест. Именно на основании ее результатов принимается решение о предоставлении работнику соответствующих гарантий и о выплате положенных компенсаций. Характеристика условий труда, перенесенная из листка аттестации рабочего места в трудовой договор, автоматически делает условие о соответствующих им компенсациях и гарантиях обязательным.

В соответствии со ст. 219 ТК РФ размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. Ознакомление с указанными актами должно фиксироваться в трудовом договоре;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (разъездной, в пути, другой характер работы) - размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором (ст. 168.1 ТК РФ);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Представляется, что данное условие нелогично законодатель включил в перечень обязательных условий в силу того, что условия социального страхования регламентированы на законодательном уровне <1> и не требуется согласия сторон при его включении в трудовой договор. Данное условие относится к производным условиям.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3686.

Перечень обязательных условий трудового договора не является исчерпывающим. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, могут быть предусмотрены и другие условия.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

К числу дополнительных условий, которые стороны могут включать в трудовой договор по своему усмотрению, ч. 4 ст. 57 ТК РФ относит следующие:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (например, о конкретном механизме, агрегате);

- об испытании (см. § 5 гл. 4);

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, - обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока может быть установлена, если обучение производилось за счет работодателя. Срок отработки не может превышать максимального срока трудового договора - 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Кроме того, работодатель - юридическое лицо вправе заключить с работником ученический договор на профессиональное обучение, который является дополнительным к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ), и предусмотреть в нем обязанность работника об отработке после обучения;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

Об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Законодатель дает достаточно широкий перечень дополнительных условий, который можно оговаривать в трудовом договоре, сохраняя основное правило о невозможности включения в трудовой договор условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Применительно к дополнительным условиям трудового договора ч. 4 ст. 57 ТК РФ устанавливает, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

§ 4. Порядок заключения трудового договора

Действующее трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудового договора. Процесс заключения трудового договора - это прием граждан на работу в качестве работника. ТК РФ устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в главе 11 "Заключение трудового договора" (ст. 63 - 71).

Прием на работу осуществляется по принципу подбора кадров по деловым качествам. Для работников устанавливаются как общие, так и специальные ограничения. Следует иметь в виду, что к ограничениям общего характера относятся прежде всего возрастные особенности.

В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами в возрасте не моложе шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Законодатель предусмотрел возможность заключения трудового договора и в более раннем возрасте - до достижения четырнадцати лет, но только для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Специальные возрастные ограничения предусмотрены в качестве исключения из общего правила о возрасте, с которого допускается заключение трудового договора <1>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.Ю. Головиной. М., 2008. С. 170.

Законодатель в некоторых федеральных законах предусматривает повышенные требования к возрасту поступающих граждан на работу. Так, к работам с токсическими химикатами, относящимися к химическому оружию, могут быть допущены граждане, достигшие двадцати лет, отвечающие квалификационным требованиям и не имеющие медицинских противопоказаний <1>.

--------------------------------

<1> Статья 2 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием".

Кроме того, следует помнить, что возрастные ограничения для заключения трудового договора касаются не только минимального возраста при приеме на работу, но и предельного возраста. Так, в соответствии с ч. 12 ст. 332 ТК РФ в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректора, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения с ними трудовых договоров.

Предельный возраст установлен и для занятия должностей государственных гражданских и муниципальных служащих. Так, гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста шестидесяти пяти лет. Для поступления на государственную, муниципальную службу, в правоохранительные органы, а также для руководящего состава экипажей судов, плавающих под государственным флагом Российской Федерации, необходимо наличие российского гражданства.

Существуют также специальные ограничения и запреты, которые обусловлены заботой государства о здоровье нации и установлены при приеме на работу для женщин, а также несовершеннолетних лиц. ТК РФ устанавливает правила об ограничении применения труда женщин на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 253). Также предусматривается запрет на применение труда несовершеннолетних не только на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, но и на таких работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Например, работа, связанная с торговлей спиртными напитками, наркотическими веществами, в игорном бизнесе, в ночных кабаре и клубах.

В соответствии со ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. "О занятости населения в РФ" работодатель обязан содействовать обеспечению занятости населения, соблюдать установленную квоту при трудоустройстве для инвалидов. Инвалидам, направляемым для трудоустройства в счет квоты, не вправе отказать в приеме на работу. Кроме того, работодатель обязан заключить срочный трудовой договор с лицом, прибывшим из военного комиссариата для прохождения соответствующей альтернативной гражданской службы <1>.

--------------------------------

<1> Статья 16 Федерального закона от 25 июля 2002 г. "Об альтернативной гражданской службе".

По действующему законодательству запрещается отказывать в заключении трудового договора лицам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В качестве общей гарантии необходимо отметить правило ч. 1 ст. 64 ТК РФ, согласно которому запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованным признается отказ в следующих случаях: по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Такой отказ может быть обжалован в суд.

При этом следует иметь в виду, что гражданин наравне с требованием о заключении трудового договора вправе требовать возмещения компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ).

Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 года (в ред. от 28 декабря 2006 г.) "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" отметил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, но не обязанностью работодателя. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнить все вакантные должности для работы немедленно по мере их возникновения.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

В отдельных случаях заключению трудового договора могут предшествовать необходимые процедуры, предусмотренные законодательством. Так, при приеме на работу со сведениями, составляющими государственную тайну, гражданин проходит процедуру допуска к государственной тайне. Трудовой договор с таким лицом заключается только после завершения соответствующими органами процедуры допуска. Порядок оформления допуска регулируется Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г.

В случаях, предусмотренных ст. 16 ТК РФ, заключению трудового договора предшествуют акты избрания на должность, избрание по конкурсу, назначение на должность или утверждение в должности, судебное решение о заключении трудового договора. В этих случаях трудовое правоотношение возникает на основе сложного юридического состава.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания его сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если в трудовом договоре не определен день начала работы, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

В случае если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. В таком случае аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Однако следует иметь в виду, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

К числу необходимых документов, предъявляемых работником при приеме на работу, следует отнести трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Трудовые книжки заводятся на всех работников, проработавших у работодателя свыше пяти дней, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, которые в соответствии со ст. 309 ТК РФ не имеют права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Трудовая книжка заполняется в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Порядок ведения трудовых книжек определен Постановлением Правительства от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках", а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.

В Российской Федерации трудовые книжки нового образца введены с 1 января 2004 г. Однако имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат.

В трудовую книжку включаются следующие сведения: 1) на титульном листе указываются фамилия, имя, отчество работника, дата рождения, образование, профессия и специальность, дата заполнения трудовой книжки, подпись работника и работодателя. Кроме того, трудовая книжка предусматривает раздел "Сведения о работе", где указываются наименование работодателя, сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, о присвоении квалификации, увольнении. Второй раздел "Сведения о награждении за трудовые заслуги". Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку, кроме увольнения, не заносятся. В тех случаях когда все страницы трудовой книжки заполнены, в нее вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в таком же порядке, что и трудовая книжка. Без трудовой книжки вкладыш недействителен. В тех случаях когда трудовая книжка утеряна, приведена в негодность, работнику может быть выдан дубликат.

§ 5. Испытание при приеме на работу:

цель, сроки и правовые последствия

Как ранее было сказано, в содержании трудового договора непосредственные условия делятся на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные). Испытание при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание, то оно автоматически становится обязательным условием.

Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Оно определяет пригодность работника к данной работе.

На работников в период испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, до окончания срока испытания может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в общем порядке (ст. 80 ТК РФ).

Работодатель в период испытательного срока может уволить работника по своей инициативе по любому основанию, предусмотренному ТК РФ, но с соблюдением всех установленных условий.

В случаях если условие об испытании не было указано в тексте трудового договора, работник считается принятым без испытания.

В ч. 4 ст. 70 ТК РФ законодатель перечисляет круг лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним относятся лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие возраста восемнадцати лет; лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Кроме того, испытание при приеме на работу не устанавливается для иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.