Трудовых договоров с отдельными категориями работников 2 страница

В зависимости от места работы по совместительству выделяют внешнее и внутреннее совместительство.

Внешнее совместительство предполагает заключение трудового договора с другим работодателем.

ТК РФ не ограничивает количество работодателей, с которыми работник может заключить трудовой договор по совместительству.

При внутреннем совместительстве дополнительный трудовой договор может быть заключен по заявлению работника для выполнения работы по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по основному трудовому договору.

Кроме того, внутренне совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Указанные правила не распространяются на внутреннее совместительство педагогических, медицинских и фармацевтических работников и работников культуры (абз. 5 ст. 282, ст. 333 ТК РФ). Согласно Постановлению Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Законодательством предусмотрены и иные случаи, когда работа по совместительству запрещена или ограничена. Так, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, а также на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда.

Согласно Федеральному закону "О государственной гражданской службе РФ" государственные служащие не могут участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом.

Согласно ст. 276 ТК РФ руководители организаций могут работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

При поступлении на работу по совместительству работник вправе не предъявлять работодателю трудовую книжку. Основным документом, подлежащем предъявлению работодателю, является паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Вместе с тем, если работа по совместительству требует специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий.

При приеме на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда работодатель вправе потребовать от работника справку об условиях и характере труда по основному месту работы. Если в справке указано, что основная работа связана с вредными или опасными условиями труда, то работодатель должен отказать такому работнику в заключении трудового договора по совместительству с аналогичными условиями труда.

ТК РФ допускает возможность заключения с работниками трудовых договоров по совместительству на определенный срок (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). При этом заключение срочного трудового договора допускается по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В содержании трудового договора с лицами, работающими по совместительству, выделяются особенности установления рабочего времени, оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций.

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день. В дни когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

При этом в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующих категорий работников.

Если работник работает по совместительству по нескольким трудовым договорам, то указанные нормы рабочего времени применяются для каждого договора в отдельности.

В случае если работник, работающий по совместительству, по основному месту работы приостановил работу в связи с несвоевременной выплатой заработной платы или отстранен от работы в связи с отказом от перевода (невозможностью перевода) на другую работу в соответствии с медицинским заключением, то указанные выше ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются и работник может работать полное рабочее время.

Ежегодные основные оплачиваемые отпуска работникам, работающим по совместительству, предоставляются одновременно с отпуском по основному месту работы независимо от того, отработал работник шесть месяцев или нет. В случае если на работе по совместительству продолжительность ежегодного отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на недостающее количество дней (ст. 286 ТК РФ).

Оплата труда работников, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а также на иных условиях, предусмотренных трудовым договором.

На лиц, работающих по совместительству, распространяются в полном объеме гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями и локальными актами организации, за исключением гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, поскольку указанные гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ).

ТК РФ предусматривает также одно дополнительное основание расторжения трудового договора по совместительству. Так, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

При увольнении по данному основанию работодатель обязан в письменной форме предупредить работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В случае если работник увольняется с основного места работы, то он может по соглашению с работодателем заключить на этой работе трудовой договор по основному месту работу. При этом трудовой договор по совместительству подлежит расторжению.

4.3. Трудовые договоры с педагогическими работниками

Особенности регулирования труда педагогических работников устанавливаются гл. 52 ТК РФ, Законом РФ "Об образовании", Федеральным законом "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", а также правовыми актами Правительства РФ, Минздравсоцразвития России и Минобразования России.

Используемый в ТК РФ термин "педагогический работник" объединяет в себя различные виды должностей лиц, трудовая функция которых связана с обучением и воспитанием. В зависимости от вида образовательного учреждения к педагогическим работникам относятся воспитатели, учителя, мастера производственного обучения, преподаватели, доценты, профессора и др.

Специфика трудовой функции педагогических работников накладывает определенные особенности на предъявляемые к ним требования, содержание их трудового договора и основания расторжения трудового договора.

Законодательством предусмотрены существенные ограничения для занятия педагогической деятельностью.

Так, к педагогической деятельности может быть допущено лицо, имеющее образовательный ценз, определяемый типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующего типа и вида. В зависимости от вида или типа образовательного учреждения лицо, претендующее на занятие должности педагогического работника, должно иметь соответствующее высшее образование или среднее педагогическое образование.

Не допускаются к педагогической деятельности лица, которым эта деятельность запрещена вступившим в законную силу приговором суда. При применении в качестве наказания за преступления меры уголовной ответственности в виде лишения права заниматься определенной (педагогической) деятельностью суд определяет срок такого ограничения. В течение срока действия такого наказания заключение с таким лицом трудового договора на осуществление педагогической деятельности не допускается.

По медицинским показаниям может быть отказано в заключении трудового договора на осуществление педагогической деятельности в случаях, когда определенные заболевания препятствуют ее осуществлению или создают опасность для обучающихся. Перечень заболеваний, при которых лицо не может быть допущено к педагогической деятельности, должен быть утвержден федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (Минздравсоцразвития России).

Кроме того, к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие неснятые или непогашенные судимости за умышленные тяжкие или особо тяжкие преступления.

В отношении некоторых должностей педагогической деятельности законодательством установлен предельный возраст возможности их замещения. Должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях могут замещать лица в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудового договора. По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста 70 лет. Ректор, в свою очередь, вправе продлить по представлению ученого совета срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) также до достижения ими возраста 70 лет.

Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Заключению трудового договора с научно-педагогическими работниками высших учебных заведений, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует конкурсный отбор. Данное требование распространяется на занятие должностей профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя и ассистента. Порядок проведения конкурса с указанными работниками регламентирован Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным Приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. N 4114.

Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.

При этом допускается заключение трудового договора без проведения конкурса на замещение соответствующей должности научно-педагогического работника при приеме на работу на срок до одного года по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета, а также на период замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Не требуется проведение конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей до трех лет, а также таких должностей, занимаемых беременными женщинами.

В случае если работник переводится на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу, то срок действия трудового договора с таким работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

В случае если в результате избрания работника по конкурсу работник продолжает научно-педагогическую работу по той же должности, которую он занимал до переизбрания, то новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

В случае если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не переизбран на должность или участвовал в таком конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК РФ.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными, и поэтому их замещение осуществляется не на основе конкурса, а по результатам выборов. При этом порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами высших учебных заведений.

Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) РФ, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. N 71, устанавливает, что деканы и заведующие кафедрами избираются ученым советом вуза или ученым советом структурного подразделения путем тайного голосования из числа наиболее квалифицированных и авторитетных специалистов, имеющих, как правило, ученую степень и звание.

Особенностью срочного трудового договора с проректором вуза является то, что срок его окончания не определяется конкретной датой, а совпадает со сроком окончания полномочий ректора.

Трудовые договоры с педагогическими работниками образовательных учреждений иных видов (школ, техникумов, дошкольных учреждений и др.) заключаются, как правило, на неопределенный срок.

Продолжительность рабочего времени для педагогических работников образовательных учреждений не может превышать 36 часов в неделю. При этом учебная нагрузка педагогического работника, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, утверждаемым Правительством РФ.

Вместе с тем следует учитывать, что законодательство допускает в отношении педагогических работников возможность выполнения работы по совместительству в той же организации по той же должности. Так, согласно Постановлению Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" продолжительность работы по совместительству педагогических работников устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, а если такая половина составляет менее 16 часов в неделю, то 16 часов в неделю.

Учитывая повышенную эмоциональную нагрузку, при выполнении трудовой функции педагогическим работникам предоставляется ежегодный удлиненный оплачиваемый отпуск. Конкретная продолжительность ежегодного основного удлиненного отпуска определяется Постановлением Правительства РФ от 1 октября 2002 г. N 724 и зависит от вида образовательного учреждения, а также занимаемой в нем работником должности. Так, преподавателям образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, профессорско-преподавательскому составу вузов предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней. Воспитателям дошкольных образовательных учреждений, педагогам образовательных учреждений дополнительного образования предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 42 календарных дня.

Кроме того, педагогические работники образовательного учреждения при наличии не менее 10 лет стажа непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года. В стаж непрерывной преподавательской работы, дающей право на длительный отпуск, засчитывается время педагогической работы в государственных, муниципальных образовательных учреждениях и негосударственных образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию.

Порядок и условия предоставления длительного отпуска определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения. В отношении работников образовательных учреждений, учредителем которых является Минобразования России, порядок предоставления длительных отпусков регламентирован Положением о порядке и об условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года (утверждено Приказом Минобразования России от 07.12.2000 N 3570). Для педагогических работников указанных учреждений длительный отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться при наличии необходимого стажа в любое время при условии, что это не отразится отрицательно на деятельности образовательного учреждения.

В отношении педагогических работников действуют некоторые дополнительные основания для расторжения трудового договора.

Первым из них является повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения. Данное основание является основанием расторжения договора за виновные действия работника, и при его применении должны быть соблюдены все требования, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вторым основанием является применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника). Данное основание является наказанием за совершенный педагогическим работником дисциплинарный проступок, и при его применении требуется соблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Третье дополнительное основание расторжения трудового договора распространяется только на педагогических работников, занимающих определенные должности в государственных или муниципальных высших образовательных учреждениях, и связано с достижением ими предельного возраста. Это относится к лицам, занимающим должности ректора, проректора, руководителя филиала (института), если они достигли предельного для замещения указанных должностей возраста.

Кроме того, дополнительным основанием расторжения трудового договора с научно-педагогическим работником высшего учебного заведения является неизбрание его по конкурсу или истечение срока избрания по конкурсу.

Предусмотренное п. 8 ст. 81 ТК РФ основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, также применимо преимущественно к педагогическим работникам.

4.4. Трудовые договоры с женщинами и лицами

с семейными обязанностями

Особенности трудовых договоров с женщинами и лицами с семейными обязанностями обусловлены физическими возможностями женского организма, связанными в первую очередь с необходимостью обеспечения выполнения женщиной материнской функции, а также необходимостью выполнения семейных обязанностей, связанных с воспитанием детей и в некоторых случаях уходом за нетрудоспособными членами семьи. Особенности трудовых договоров с указанными работниками сформулированы в законодательстве преимущественно в виде льгот.

Большая часть гарантий распространяется исключительно на женщин. Вместе с тем некоторые гарантии могут предоставляться как женщинам, так и мужчинам.

В целях охраны здоровья женщин ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарно-бытовому обслуживанию (абз. 1 ст. 253 ТК РФ). Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162.

Кроме того, запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (абз. 2 ст. 253 ТК РФ). Указанные нормы определены Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105. Так, при подъеме и перемещении тяжестей в случаях, когда выполняемая работа чередуется с другим трудом (до 2 раз в час), предельно допустимая масса груза должна не превышать 10 кг, при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг.

Статья 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

В случае необоснованного отказа в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, руководитель организации может быть привлечен к уголовной ответственности в соответствии со ст. 145 УК РФ.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При таком переводе за беременной женщиной сохраняется средний заработок по прежней работе.

Если работодатель не имеет возможности перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, то он обязан полностью освободить ее от работы, связанной с неблагоприятным воздействием, с сохранением за ней среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни (абз. 2 ст. 254 ТК РФ).

Работодатель обязан перевести на другую работу также женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, в случаях невозможности выполнения прежней работы. Невозможность выполнения прежней работы, как правило, бывает обусловлена либо сложностями с периодическими кормлениями ребенка, либо неблагоприятным воздействием производственных факторов. При таком переводе женщине гарантируется оплата труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Если беременной женщине необходимо проходить диспансерное обследование в медицинских учреждениях в течение рабочего времени, то за ними сохраняется средний заработок на период такого обследования.

Беременные женщины не могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Большинство особенностей в регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями связаны с предоставлением им большего количества времени, свободного от выполнения трудовой функции (установление неполного рабочего времени, перерывов для кормления ребенка, дополнительных выходных дней и отпусков).

По просьбе беременной женщины работодатель обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (абз. 1 ст. 93 ТК РФ).

Работающим женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов. В случае осложненных родов продолжительность послеродового отпуска увеличивается до 86 календарных дней. При многоплодной беременности женщине предоставляется отпуск продолжительностью 84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов (ст. 255 ТК РФ). Соответственно продолжительность отпуска при нормальной беременности составляет 140 календарных дней, при осложненных родах - 156 календарных дней, при рождении двух и более детей - 194 календарных дня.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончанию отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ).

После окончания отпуска по беременности и родам женщина имеет право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за женщиной сохраняется место работы (должность). Средний заработок на период отпуска по уходу за ребенком не сохраняется. Вместе с тем в этот период женщина имеет право на получение пособия по системе социального обеспечения. Отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ). Для получения права на отпуск отцу ребенка (лицу, фактически осуществляющему уход за ребенком) необходимо представить справку с места работы матери ребенка о том, что она не использует данный отпуск и не получает пособие по уходу за ребенка до достижения им полутора лет.

Отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляются также работникам, усыновившим ребенка. Кроме того, работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня его усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

Если женщина не использует отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет и приступает к работе после отпуска по беременности и родам, то ей предоставляются, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый (при наличии двух и более детей - не менее одного часа каждый). Эти перерывы по желанию женщины могут суммироваться и переноситься как на начало, так и на окончание рабочего дня. Перерывы для кормления ребенка предоставляются до достижения последним полутора лет, включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).

Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы (ст. 319 ТК РФ).

При необходимости осуществления ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет одному из родителей (опекуну, попечителю) по письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению (ст. 262 ТК РФ).

Помимо изложенных гарантий в содержании трудового договора беременных женщин и женщин, имеющих детей, для них установлены повышенные гарантии при расторжении трудового договора.

Так, беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом такая женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Кроме того, ТК РФ допускает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможностью с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев увольнения при ликвидации организации, несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, а также увольнения работника за виновные действия (п. 5 - 8, 10 ст. 81 ТК РФ).

4.5. Трудовые договоры с работниками

в возрасте до восемнадцати лет