Трудовых договоров с отдельными категориями работников 3 страница

Особенности трудовых договоров с работниками в возрасте до 18 лет обусловлены необходимостью обеспечения их повышенной правовой защиты для охраны здоровья несовершеннолетних и их нравственного развития. Конституция РФ в ст. 38 закрепляет, что детство находится под защитой государства. Поэтому трудовое законодательство предусматривает для работников, не достигших 18 лет, ряд дополнительных льгот и преимуществ при реализации ими своих трудовых прав.

Учитывая сложности несовершеннолетних в возможности заключения трудовых договоров, законодательство предусматривает определенные механизмы содействия их трудоустройству.

Наиболее эффективным способом обеспечения несовершеннолетних работой является квотирование для них рабочих мест, предусмотренное ст. 13 Закона РФ "О занятости населения в РФ". Квота представляет собой минимальное количество рабочих мест для лиц в возрасте до 18 лет, направляемых органами службы занятости, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают несовершеннолетние.

Порядок и размеры квот для трудоустройства лиц, не достигших 18 лет, определяется законодательством субъектов РФ. Так, согласно Закону г. Москвы от 22 декабря 2004 г. N 90 "О квотировании рабочих мест" работодатели, среднесписочная численность работников которых составляет более 100 человек, могут в счет установленной квоты трудоустраивать несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей в возрасте до 23 лет, граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые.

Учитывая, что фактическая возможность к выполнению систематического труда по трудовому договору возникает с определенного момента развития несовершеннолетнего, ст. 63 ТК РФ ограничивает возраст, с которого допускается заключение с ними трудового договора, устанавливая, что по общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

ТК РФ запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163.

Не допускается переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную установлены Постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. N 7. Максимально допустимая масса поднимаемого или перемещаемого груза при чередовании с другой работой составляет: для юношей 17 лет - 24 кг; 16 лет - 20 кг; 15 лет - 15 кг; 14 лет - 12 кг. Для девушек соответственно 8, 7, 5 и 4 кг.

Работники в возрасте до 18 лет не могут быть приняты на работу, выполняемую вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ), на работу по совместительству (ст. 282 ТК РФ), в религиозную организацию (ст. 342 ТК РФ).

До заключения трудового договора с лицом, не достигшим 18 лет, оно подлежит обязательному медицинскому осмотру за счет средств работодателя. В дальнейшем до достижения возраста 18 лет работник подлежит обязательному ежегодному медицинскому осмотру (ст. 266 ТК РФ).

Для несовершеннолетних работников устанавливается сокращенное рабочее время. Продолжительность работы лиц в возрасте до 16 лет не может превышать 24 часов в неделю, а лиц от 16 до 18 лет - 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ). При выполнении работы в период учебы указанные нормы подлежат сокращению вдвое и составляют соответственно 12 и 17,5 часа в неделю.

Продолжительность ежедневной работы для лиц в возрасте от 15 до 16 лет не может превышать 5 часов, а в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов. Для учащихся, совмещающих в учебное время учебу с работой, нормы рабочего времени также сокращаются и составляют соответственно не более 2,5 часа в день для лиц от 14 до 16 лет и не более 4 часов в день для лиц от 16 до 18 лет (ст. 94 ТК РФ).

Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени. При этом работодатель может за счет собственных средств производить им доплату до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий.

Для соблюдения установленных ограничений в отношении нормы рабочего времени трудовое законодательство запрещает направление лиц моложе 18 лет в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Трудовое законодательство ограничивает возможность привлечения работников в возрасте до 18 лет к полной материальной ответственности. Полная материальная ответственность лиц моложе 18 лет наступает лишь при причинении ущерба умышленно, либо в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, либо в результате совершения преступления или административного проступка.

Работники, не достигшие 18 лет, имеют право на удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день. При этом время использования ежегодного отпуска работник определяет самостоятельно. Ежегодный оплачиваемый отпуск несовершеннолетнего не может быть перенесен на следующий год. Статья 126 ТК РФ запрещает заменять ежегодный оплачиваемый отпуск работника моложе 18 лет денежной компенсацией.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Такое согласие не требуется при увольнении несовершеннолетнего в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 269 ТК РФ). Согласно ст. 9 Федерального закона "О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели обязаны за счет собственных средств обеспечить необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством.

4.6. Трудовые договоры с лицами, работающими в районах

Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Особенности трудовых договоров лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, обусловлены в первую очередь суровыми климатическими условиями, а также условиями труда и жизни в этих районах. Поэтому нормы, определяющие особенности регулирования труда указанных лиц, учитывают необходимость компенсации повышенных затрат человека на проживание в этих районах, а также необходимость минимизировать вредное воздействие климатических условий на здоровье работника. В ТК РФ особенностям регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, посвящена гл. 50.

Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029. В 1983 г. указанный Перечень был пересмотрен и дан в новой редакции. В настоящее время данный Перечень продолжает действовать с учетом изменений, внесенных в него указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях (ст. 324 ТК РФ).

Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывающим в соответствии с этими договорами из других регионов РФ, работодатель обязан компенсировать оплату стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории РФ по фактическим расходам, а также провоз багажа не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом. Кроме того, таким лицам предоставляется единовременное пособие в размере двух месячных тарифных ставок, окладов (должностных окладов) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины месячной тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника, а также работнику предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте (ст. 326 ТК РФ).

Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления, у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, - коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

Согласно ст. 146 ТК РФ труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. Такое повышение оплаты труда обеспечивается путем применения районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Районные коэффициенты призваны выравнять уровень заработной платы по сравнению с другими работниками и компенсировать дополнительные материальные и физиологические затраты в связи с проживанием в неблагоприятных климатических условиях. В зависимости от района, где фактически выполняется работа, работникам в северных районах устанавливается коэффициент от 1,2 до 2,0.

Хотя ТК РФ предусматривает, что размер процентных надбавок к заработной плате в северных районах устанавливается федеральным законом, такой закон в настоящее время не принят и размеры процентных надбавок к заработной плате определяются законодательством СССР. Размеры процентных надбавок к заработной плате повышаются с увеличением продолжительности трудового стажа. Так, в наиболее суровых районах Крайнего Севера устанавливается надбавка в размере 10% заработка по истечении первых шести месяцев с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев работы при максимальном размере надбавки 100%. В местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, надбавка устанавливается в размере 10% заработка по истечении первого года работы с увеличением на 10% за каждый последующий год работы, но не более 50% заработка. Молодым работникам (лицам в возрасте до 30 лет) надбавка выплачивается в полном размере с первого дня работы в северных районах, если они прожили в этих районах не менее пяти лет.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных ним местностях, полагаются ежегодные дополнительные отпуска. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, составляет 24 календарных дня, а в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней (ст. 321 ТК РФ). Право на ежегодный дополнительный отпуск возникает у работника по истечении шести месяцев работы у данного работодателя. Дополнительный отпуск суммируется с ежегодным основным отпуском. При этом законодательство допускает полное или частичное соединение отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не более чем за два года. Время проезда к месту использования отпуска и обратно один раз в два года не засчитывается в срок отпуска и не оплачивается. В этом случае общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно.

Организации, финансируемые из федерального бюджета, обязаны раз в два года оплатить лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и неработающим членам их семей (мужу, жене, несовершеннолетним детям, фактически проживающим с работником) проезд к месту использования отпуска и обратно, а также провоз багажа весом до 30 кг.

Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления, у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, - коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

При расторжении трудового договора с работниками, работающими в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется указанным работникам в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Указанные выплаты во всех случаях производятся за счет средств работодателя.

4.7. Трудовые договоры с временными и сезонными работниками

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, а также сезонных работников обусловлены краткосрочным характером правовой связи работника и работодателя. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, установлены гл. 45 ТК РФ, а работников, занятых на сезонных работах, - гл. 46 ТК РФ.

Временными признаются работы, продолжительность которых не превышает двух месяцев. При заключении трудового договора с временным работником указание срока его окончания должно точно указываться в содержании трудового договора. Если работник принимается на работу для замещения временно отсутствующего работника и срок такого замещения превышает два месяца, то особенности, предусмотренные для трудовых договоров с временными работниками, на такой договор не распространяются.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. ТК РФ устанавливает, что перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, а также максимальная продолжительность таких отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Поскольку трудовые договоры сроком до двух месяцев, а также трудовые договоры сезонных работников являются разновидностью срочных трудовых договоров, то на них распространяются все особенности, присущие срочным трудовым договорам.

При заключении трудового договора на срок до двух месяцев или на определенный сезон в содержании трудового договора и приказе о приеме на работу обязательно должно быть указано на временный характер работы. При отсутствии такого указания трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Особенности трудовых договоров на срок до двух месяцев и трудовых договоров с сезонными работниками заключаются в ограничении установления испытания при приеме на работу, специфике предоставления отпусков и расторжении трудового договора по некоторым основаниям.

Учитывая краткосрочный характер правовой связи при временной работе, работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, испытание при приеме на работу не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Работникам, занятым на временной или сезонной работе, оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 291, 295 ТК РФ). При этом в отношении временных работников допускается замена неиспользованного отпуска денежной компенсацией.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут привлекаться с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом в отличие от ранее действовавшего положения работа в указанные дни подлежит оплате не менее чем в двойном размере (ст. 290 ТК РФ).

Некоторые особенности предусмотрены для временных и сезонных работников при расторжении трудовых договоров по собственному желанию, а также по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата работников.

При досрочном расторжении временного или сезонного трудового договора работник предупреждает об этом работодателя за три календарных дня, а не за две недели, как по общему правилу (ст. 292, 296 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись временного работника не менее чем за три календарных дня, сезонного - не менее чем за семь календарных дней.

При увольнении временного работника выходное пособие ему не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Сезонным работникам выходное пособие выплачивается при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в размере двухнедельного среднего заработка.

4.8. Трудовые договоры с надомниками

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Специфика трудовых договоров с надомниками обусловлена тем, что выполнение трудовой функции по трудовому договору осуществляется на дому работника и работодатель не осуществляет полного контроля за процессом труда. Особенности трудовых договоров с надомниками определяются гл. 49 ТК РФ.

Использование надомного труда связано с оптимизацией распределения рабочих мест при выполнении определенных заданий в общем производственном цикле и возможностью сочетания семейных и производственных обязанностей. Достаточно часто надомная работа выполняется телефонными диспетчерами, переводчиками, машинистками, редакторами и др.

В трудовом договоре обязательно должно быть указано конкретное жилое помещение, в котором будет выполняться трудовая функция.

При заключении трудового договора с надомником следует учитывать, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья.

Надомная работа должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Перед заключением трудового договора работодатель должен выяснить, отвечает ли жилое помещение, в котором будет выполняться работа, требованиям охраны труда. Если имеются определенные отклонения от установленных требований, работодатель обязан их устранить, а при невозможности устранения - отказаться от заключения трудового договора.

В процессе реализации трудовой функции режим рабочего времени, как правило, определяется непосредственно работником, за исключением тех случаев, когда он четко регламентируется трудовым договором.

ТК РФ предусматривает, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В трудовом договоре с надомным работником должны четко оговариваться порядок и сроки поставки сырья, материалов или полуфабрикатов, а также порядок расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, и сроки вывоза готовой продукции.

Оплата труда надомников, как правило, производится по сдельным расценкам за фактически выполненную работу.

Особенностью трудового договора с надомниками является также то, что, помимо общих оснований расторжения трудового договора, расторжение трудового договора может производиться по основаниям, предусмотренным самим договором. Эти основания сторонами определяются самостоятельно и включаются в содержание трудового договора только по соглашению сторон. В случае если расторжение трудового договора происходит по основанию, предусмотренному трудовым договором, ссылка на это основание должна содержаться в приказе об увольнении и трудовой книжке.

4.9. Трудовые договоры

с работодателями - физическими лицами

Особенности трудовых договоров с работодателями - физическими лицами обусловлены особым характером организации выполняемой работы, которая определяется только соглашением сторон (за исключением обязательных требований, установленных законодательством) и правовым статусом работодателя. Регулированию этих трудовых договоров посвящена гл. 48 ТК РФ.

В качестве работодателей - физических лиц могут выступать:

индивидуальные предприниматели, нанимающие работников для осуществления своей предпринимательской деятельности;

адвокаты, детективы, аудиторы и иные лица, осуществляющие определенные виды деятельности на основе государственной регистрации или лицензии;

главы крестьянских (фермерских) хозяйств, нанимающие работников для выполнения определенных (в том числе сезонных) работ;

физические лица, нанимающие работников для личного обслуживания в качестве секретарей, нянь, водителей и др.

Важной гарантией обеспечения трудовых прав работника является обязательное условие о полной дееспособности работодателя - физического лица, поскольку работодатель несет перед работником материальную ответственность, выплачивает заработную плату, и к нему могут быть предъявлены претензии имущественного характера, в том числе связанные с возмещением вреда, причиненного жизни и здоровью работника.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

При этом физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В указанных выше случаях, когда трудовой договор заключается с ограниченно дееспособным или недееспособным физическим лицом, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Письменный трудовой договор с работодателем - физическим лицом должен содержать все существенные для работника и работодателя условия (ст. 303 ТК РФ). В нем стороны должны определить, помимо места работы, трудовой функции и заработной платы работника, также режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков. При определении рабочего времени и времени отдыха стороны должны учитывать, что продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные трудовым законодательством (ст. 305 ТК РФ).

Работодатель - физическое лицо обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме.

При этом работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, обязаны в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Эта обязанность обусловлена тем, что такие работодатели не имеют права вносить записи в трудовые книжки работников и документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки работников по правилам, установленным ТК РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

На работодателя - физическое лицо возлагается также обязанность уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определяемых законодательством, а также оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые (ст. 303 ТК РФ).

Трудовой договор с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. При этом вид трудового договора (срочный или на неопределенный срок) стороны определяют по взаимному согласию.

Учитывая специфику трудового договора с работодателем - физическим лицом, законодательством установлены сокращенные сроки предупреждения работника об изменении условий трудового договора. Так, об изменении условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В случае возникновения между работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, и работником индивидуального трудового спора, не урегулированного самостоятельно сторонами, он подлежит рассмотрению в суде.

Работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, вправе образовывать комиссии по трудовым спорам в порядке, установленном ТК РФ, поэтому индивидуальные трудовые споры, возникающие у таких работодателей, могут рассматриваться как в комиссии по трудовым спорам, так и в суде, в соответствии с установленной подведомственностью.

В трудовой договор с работодателем - физическим лицом могут по соглашению сторон включаться дополнительные основания расторжения трудового договора. Кроме того, ТК РФ позволяет сторонам самостоятельно определять сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

При прекращении трудового договора с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

4.10. Трудовой договор

с государственным гражданским служащим

Особое место в системе отдельных видов трудовых договоров занимает трудовой договор с государственным служащим. Особенности регулирования труда государственных служащих обусловлены спецификой его трудовой функции, которая связана с выполнением обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта РФ. Особенности организации государственной службы установлены Федеральным законом "О системе государственной службы в РФ".

Согласно ст. 1 Федерального закона "О системе государственной службы в РФ" государственная служба РФ - это профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов РФ, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ.