Трудовых договоров с отдельными категориями работников 1 страница

§ 1. Основания дифференциации трудовых договоров

Приступая к рассмотрению особенностей заключения, содержания и расторжения трудовых договоров с отдельными категориями работников, необходимо выявить сущностные причины возникновения различий в их правовом регулировании. Для этого нужно вспомнить одну из особенностей метода трудового права, который характеризуется единством и дифференциацией правового регулирования труда <1>.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2006. С. 22 - 24.

Не вызывает сомнения тот факт, что право как один из важнейших регуляторов общественных отношений должно закреплять правила поведения, обязательные для исполнения всеми гражданами в РФ. Поэтому, определяя принципы правового регулирования социально-трудовых отношений и формируя общие подходы к порядку возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, а также к их содержанию, трудовое законодательство распространяет их на всех работников.

В этом выражается единство правового регулирования труда, которое, в свою очередь, обеспечивает стабильность самой отрасли трудового права.

Вместе с тем условия, в которых протекает труд работника, всегда индивидуальны и отличаются друг от друга. Всем известно, что труд работника на открытом воздухе в районах Крайнего Севера принципиально отличается от труда, выполняемого работником в теплом обогреваемом помещении (в кабинете, офисе); неодинаковы возможности в выполнении трудовой функции у полностью трудоспособного мужчины и ограниченно трудоспособного инвалида; нельзя установить равные требования к работе садовника и государственного служащего; серьезные ограничения на участие в трудовой деятельности накладывает беременность или наличие несовершеннолетних детей.

Приведенные примеры наглядно демонстрируют объективную необходимость учета в законодательстве особенностей, в которых протекает трудовая деятельность работников, субъективных возможностей отдельных работников, а также иных обстоятельств.

Все это является основанием для дифференциации в правовом регулировании труда отдельных категорий работников. ТК РФ, определяя основные начала трудового законодательства, учитывает необходимость дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников и закрепляет в ст. 11, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются в соответствии с ТК РФ.

Существуют различные критерии (основания) дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников, которые учитываются трудовым законодательством. Вместе с тем все они в зависимости от того, относятся они к самому работнику или к другим факторам, могут быть классифицированы на две группы: объективные и субъективные.

К объективным критериям (основаниям) дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников могут быть отнесены:

1) вредность и тяжесть условий труда (подземные работы, особо вредные работы и т.д.);

2) климатические условия, в которых выполняется трудовая функция (работа в районах Крайнего Севера);

3) специфика правовой связи работника с работодателем (краткосрочный характер связи сезонных работников или работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев);

4) ответственный характер труда (государственные служащие, руководители);

5) особенности той или иной отрасли экономики (работники транспорта, связи и т.д.).

К субъективным критериям (основаниям) дифференциации правового регулирования труда можно отнести:

1) психофизиологические особенности несовершеннолетних;

2) физиологические особенности женского организма, обусловленные в том числе его материнской функцией;

3) наличие семейных обязанностей;

4) ограничение трудоспособности (инвалиды, лица пожилого возраста). Дифференциация правового регулирования труда отдельных категорий работников находит свое выражение в системе специальных норм трудового законодательства, которые в науке трудового права традиционно делятся на нормы-льготы, нормы-изъятия и нормы-приспособления.

Нормы-льготы повышают уровень правовой защиты работника и являются дополнительной гарантией реализации его трудовых прав (наибольшее распространение такие нормы имеют в регулировании труда женщин, несовершеннолетних и др.). Нормы-изъятия ограничивают действие некоторых прав работника в связи с необходимостью обеспечения дополнительных гарантий иных государственных и общественных ценностей (наличие таких норм характерно для регулирования труда государственных служащих). Нормы-приспособления обеспечивают реализацию общих норм применительно к особенностям той или иной сферы трудовой деятельности (особенности труда работников транспорта, связи и т.д.).

Учитывая широту охвата дифференциацией правового регулирования труда отдельных категорий работников, мы постараемся осветить основные ее направления и проанализировать особенности трудовых договоров с некоторыми категориями работников.

При этом для удобства выявления особенностей в правовом регулировании труда отдельных категорий работников и формирования единства подходов к характеристике отдельных трудовых договоров следует выделить особенности: 1) в заключении, 2) содержании и 3) расторжении трудового договора.

§ 2. Срочный трудовой договор

Одним из наиболее распространенных оснований для классификации трудовых договоров является срок его действия. По этому основанию все виды трудовых договоров делятся: 1) на трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, и 2) срочные трудовые договоры.

По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок, поскольку такой вид трудового договора предоставляет работнику больше гарантий реализации трудовых прав.

Срочный трудовой договор, в отличие от трудового договора, заключенного на неопределенный срок, может быть расторгнут работодателем по истечении его срока без объяснения причин по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Поэтому ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Кроме того, ст. 58 ТК РФ устанавливает, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Поскольку заключение сочного трудового договора с работником в определенной мере ухудшает его правовое положение, ТК РФ ограничивает возможность заключения таких договоров, определяя две категории случаев, когда заключение срочного трудового договора допускается.

Во-первых, ТК РФ допускает заключение срочного трудового договора с работником в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

При этом для исключения неоднозначности в трактовке указанного положения Кодекс в ч. 1 ст. 59 перечисляет, какие из случаев заключения трудового договора подпадают под данное основание.

К ним, в частности, относятся случаи заключения трудового договора: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Федеральными законами могут быть предусмотрены и иные случаи, когда допускается заключение трудового договора на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Вторая категория случаев допускает заключение срочного трудового договора по соглашению работника и работодателя без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

К ним Кодекс, в частности, относит случаи заключения срочного трудового договора: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Случаи заключения срочных трудовых договоров предусмотрены, помимо ТК РФ, также и другими федеральными законами.

Так, ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" предусматривает возможность заключения срочного трудового договора с единоличным исполнительным органом общества и членами коллегиального исполнительного органа.

Статья 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" устанавливает, что замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, кроме должностей декана факультета и заведующего кафедрой, производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет.

Закон "О занятости населения в Российской Федерации" предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров с безработными, участвующими в оплачиваемых общественных работах.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения. В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

§ 3. Ученический договор: понятие, содержание, сроки

Рассматривая отдельные виды трудовых договоров, нужно определить особенности ученических договоров и выяснить их место в системе индивидуально-договорного регулирования труда.

Строго говоря, ученический договор не является разновидностью трудовых договоров и по своим целям направлен на достижение несколько иных результатов.

Целью ученического договора является профессиональное обучение или переобучение работника, и он может заключаться как до заключения трудового договора, так и в период действия последнего.

Путем заключения ученических договоров работники реализуют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

ТК РФ в ст. 197 прямо указывает, что право на профессиональную подготовку и переподготовку работников реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Таким образом, ученический договор заключается для профессиональной подготовки или переподготовки работника в дополнение к трудовому договору или до заключения трудового договора.

Следует отметить, что ученический договор работник или лицо, ищущее работу, может заключить только с работодателем, являющимся юридическим лицом (организацией). Это положение ТК РФ, по сути, не допускает заключения ученических договоров с работодателями - физическими лицами.

ТК РФ регламентирует порядок заключения, содержание и правовые последствия только в отношении ученических договоров, заключаемых между работником данной организации и работодателем, которые являются сторонами ученического договора.

Содержание ученического договора определяется его сторонами.

Вместе с тем ст. 199 ТК РФ указывает на некоторые обязательные требования к содержанию ученического договора, которые должны найти в нем свое отражение. Так, ученический договор должен содержать наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Иные условия, составляющие содержание ученического договора, определяются по соглашению сторон. При этом стороны не должны снижать уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

Важной гарантией стабильности ученического договора выступает положение ст. 201 ТК РФ, предусматривающее, что в течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр передается работодателю, другой - работнику.

Ученический договор является срочным, т.е. заключается на определенный срок. Вместе с тем трудовое законодательство не ограничивает срок, на который он может быть заключен, предоставляя право на его определение сторонам ученического договора. Срок действия ученического договора устанавливается сторонами исходя из времени, необходимого для обучения данной профессии, специальности, квалификации.

При невозможности прохождения работником обучения по уважительным причинам в течение определенного времени действие ученического договора продлевается. Среди причин уважительного отсутствия ученика ТК РФ выделяет временную нетрудоспособность, период прохождения военных сборов, а также другие случаи, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

При определении времени, в течение которого осуществляется профессиональное обучение или переобучение работника, работодатель обязан соблюдать нормы рабочего времени, установленные для соответствующих работников. Так, например, продолжительность обучения для работников в возрасте от 16 до 18 лет не может превышать 35 часов в неделю, а работников до 16 лет - 24 часов в неделю.

В зависимости от графика обучения работник по соглашению с работодателем может полностью освобождаться от работы по трудовому договору или выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. При выполнении в период обучения работы по трудовому договору на условиях неполного рабочего времени работодатель обязан соблюдать ограничения продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника, которая в данном случае определяется путем суммирования времени ученичества и времени выполнения работы по трудовому договору.

Важной гарантией реализации права работников на профессиональную подготовку и переподготовку выступает запрет привлечения работников к сверхурочным работам и направления их в служебные командировки, не связанные с ученичеством, в период действия ученического договора.

В период обучения ученикам выплачивается стипендия. Размер стипендии определяется по соглашению сторон и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. Вместе с тем при определении размера стипендии стороны должны учитывать, что она не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Если работник при ученичестве выполняет определенную работу, то она подлежит дополнительной оплате по установленным расценкам.

Если ученический договор предшествовал заключению трудового договора, то при заключении трудового договора с лицом, успешно завершившим ученичество, испытание при приеме на работу не устанавливается.

ТК РФ устанавливает, что ученический договор прекращается по окончании срока обучения. При этом иные основания прекращения ученического договора могут быть предусмотрены сторонами непосредственно в этом договоре.

В случае если работник по окончании ученичества увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, он обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

§ 4. Особенности отдельных видов трудовых договоров

4.1. Трудовые договоры с руководителем организации

Особенности трудового договора с руководителем организации обусловлены тем, что, с одной стороны, руководитель организации в трудовых отношениях всегда представляет работодателя в отношениях с другими работниками, с другой - руководитель организации сам выступает в роли наемного работника.

Поскольку согласно ст. 53 ГК РФ юридические лица приобретают гражданские права и принимают на себя обязанности через свои органы, руководители организации, по сути, выполняют функции органа юридического лица, реализуя от его имени гражданские права.

Гражданское законодательство использует различные понятия для обозначения руководителя юридического лица в зависимости от его организационно-правовой формы (орган юридического лица, единоличный исполнительный орган, председатель кооператива, директор, генеральный директор, президент и др.). Трудовое законодательство объединяет это многообразие в терминологическом определении руководителя юридического лица термином "руководитель организации".

Согласно ст. 273 ТК РФ руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Следует учитывать, что нормы трудового законодательства не во всех случаях распространяются на трудовую деятельность руководителей организации. Не регулируются нормами трудового права отношения, связанные с выполнением функций руководителя организации лицом, которое является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Также неприменимы нормы трудового права, устанавливающие особенности труда руководителей организации к случаям, когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Законодательством установлены случаи, когда гражданин не может быть принят в организацию в качестве ее руководителя. В частности, это касается случаев применения к лицу административного наказания в виде дисквалификации или уголовного наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

В случаях, предусмотренных законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации, заключению трудового договора могут предшествовать определенные процедуры: проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.

Так, руководители обществ с ограниченной ответственностью избираются на общем собрании, после чего с ними заключается трудовой договор. Заключению трудового договора с руководителем акционерного общества предшествует избрание на общем собрании или назначение советом директоров (наблюдательным советом) в зависимости от того, как это определено уставом общества. Руководители государственных унитарных предприятий назначаются на должность соответствующим государственным органом.

Таким образом, по общему правилу возникновению трудовых отношений с руководителем организации предшествует сложный юридический состав, который, помимо трудового договора, включает в себя факт назначения, избрания, победы в конкурсе и др.

Содержание трудового договора руководителя организации обусловлено содержанием самой трудовой функции, которую он выполняет. По сути, осуществляя руководство организацией, руководитель представляет ее самостоятельно и в полном объеме в гражданском обороте, реализуя действия юридического лица вовне. Кроме того, руководитель организации также в полном объеме представляет юридическое лицо в качестве работодателя в отношениях с другими работниками. Выполнение указанных полномочий определяет содержание трудовой функции руководителя организации.

Отмеченные особенности трудовой функции обусловливают установление некоторых ограничений для трудовых договоров с руководителями организации.

С руководителем организации, как правило, заключается срочный трудовой договор на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. При этом срок трудового договора не может превышать пяти лет, если иное не установлено федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Поскольку организация, участвуя в гражданском обороте, находится, как правило, в конкурентных отношениях с другими организациями, трудовое законодательство ограничивает возможности руководителя организации на работу по совместительству (как внутреннему, так и внешнему). Что касается внешнего совместительства, то руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Внутреннее совместительство руководителя организации ограничено невозможностью его вхождения в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Учитывая повышенный имущественный риск при принятии руководителем организации хозяйственных решений, к нему применяется повышенная материальная ответственность за виновное причинение ущерба организации. Так, руководитель организации всегда несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ).

Кроме того, ТК РФ допускает взыскание с руководителя организации убытков, размер которых определяется по нормам гражданского законодательства (прямой действительный ущерб и упущенная выгода), в тех случаях, когда это предусмотрено федеральным законом.

Так, Федеральными законами "Об акционерных обществах" и "Об обществах с ограниченной ответственностью" в отношении руководителей указанных обществ предусмотрена ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами.

Специфика положения руководителя организации в гражданско-правовых и трудовых отношениях, возникающих с участием данной организации, обусловливают ряд особенностей, связанных с расторжением его трудового договора.

Статья 278 ТК РФ предусматривает ряд дополнительных оснований для расторжения трудового договора с руководителем организации.

Помимо общих оснований расторжения трудового договора, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Согласно Федеральному закону "О несостоятельности (банкротстве)" руководитель организации может быть отстранен от управления организацией определением арбитражного суда, которое может быть вынесено: 1) при наблюдении, если руководитель препятствует действиям временного управляющего, совершает действия, нарушающие права и интересы должника и кредиторов, или не принимает мер по обеспечению сохранности имущества должника; 2) с момента введения внешнего управления, при этом управление делами должника возлагается на внешнего управляющего.

Вынесение арбитражным судом при процедурах банкротства определения об отстранении руководителя от управления организацией является основанием для расторжения трудового договора с ним.

Другим дополнительным основанием расторжения трудового договора с руководителем организации является принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК). При этом решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Поскольку законодатель не указывает мотивов, по которым руководитель организации может быть уволен по данному основанию, то такие мотивы в принципе не имеют значения. Представляется, что данное основание расторжения трудового договора все же требует законодательного уточнения, поскольку оно таит в себе неограниченные возможности в любое время без объяснения причин расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, сводя практически на нет юридические гарантии трудовых прав руководителя организации.

Вместе с тем ст. 279 ТК РФ предусматривает, что при расторжении трудового договора с руководителем по данному основанию при отсутствии его виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Следует также учитывать, что при расторжении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ на руководителя организации распространяются общие гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, не допускающие увольнения работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Трудовой договор с руководителем организации также может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В данном случае такие основания сторонами определяются самостоятельно и подлежат включению в трудовой договор только по взаимному согласию.

Имеются особенности и в расторжения трудового договора по инициативе руководителя организации. Так, при досрочном расторжении трудового договора руководитель обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

Следует учитывать, что некоторые общие основания расторжения трудового договора также имеют непосредственное отношение к руководителю организации (п. 4, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ).

4.2. Трудовые договоры с лицами, работающими

по совместительству

Особенности трудовых договор лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ, а также некоторыми иными нормативными правовыми актами.

Совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

В отличие от совмещения профессий при совместительстве всегда имеет место работа по двум трудовым договорам: первый трудовой договор заключается по основному месту работы, второй - для работы по совместительству.