Глава 12. требует от менеджера применения нетрадиционных приемов, таких как предостав­ление подчиненному возможности ошибаться

требует от менеджера применения нетрадиционных приемов, таких как предостав­ление подчиненному возможности ошибаться.

Помимо перечисленных качеств менеджер должен иметь организаторские спо­собности, т. е. искусство менеджера-журналиста можно определить как умение, способность руководить, творчески использовать на практике приобретенные зна­ния и накопленный опыт.

На стыке двух векторов находится важный и деликатный вопрос — оплата труда журналиста. С одной стороны, необходимо материально заинтересовать сотрудни­ка редакции, обеспечить его хорошей зарплатой, а с другой — добиться того, чтобы заложенная в смете заработная плата не привела к убыточности издания. В боль­шинстве редакций оплата труда прямо связана с тем, насколько активно сотрудник участвует в создании номеров, в повышении доходов газеты. Когда в «Вечернем Ека­теринбурге» организовали товарищество с ограниченной ответственностью, то зар­плату поставили в зависимость от прибыли газеты. Заработок самого низкоопла­чиваемого сотрудника редакции сделали базовой единицей. Ее умножают на коэф­фициент 5,5, чтобы определить зарплату редактора, на 2,9 — для определения заработка корреспондента. Но к последнему предъявляется требование выполнять месячную норму — публиковать 5 тыс.строк. Отклонение от нее в ту или иную сто­рону увеличивает или уменьшает коэффициент 2,9 на единицу, что ведет к коррек­тировке заработка.

В «Вечерней Москве» зарплата состоит из трех частей: оклада, надбавок и пре­мии. Дважды в год выплачиваются дополнительно две зарплаты за хорошую рабо­ту, утверждены именные ежегодные стипендии: имени Михаила Кольцова (он ког­да-то работал в «Вечерке»), имени Игоря Табашникова (создателя дизайна одного из приложений газеты — «Вечерний клуб». Табашников погиб в автокатастрофе). Хотя зарплата здесь «закрытая», основные параметры известны: главный редактор получает в 8 раз больше литературного сотрудника.

В то же время в коллективах стремятся создать действенные системы, направ­ленные на четкое соблюдение производственной дисциплины. Так, на телевиде­нии разработана шкала ответственности, по которой за опоздания, самовольный уход с работы, неподчинение руководству, срыв сроков выполнения задания без уважительных причин, нарушение технологии производства журналист наказыва­ется штрафом до 20 % оклада, а за срыв работы подразделения в целом, остановку производственного процесса, подрыв репутации редакции в глазах аудитории, при наличии откликов штраф возрастает до 50 %. Такая же шкала действует и в отно­шении администрации: за необеспеченность телегруппы автотранспортом для вы­полнения заданий, видео- и звукотехникой, магнитной, кино- и видеопленкой, фо­томатериалами штраф составляет четверть оклада. Но он достигает 100 % ставки при отказе руководителя от выполнения планового задания, реализованного более чем наполовину.

Выше уже говорилось о контрактной системе приема журналистов на работу. Некоторые редакции пытаются практиковать новшество. «У нас жесткая система отношений, с каждым человеком заключен контракт, я могу с сегодняшнего дня расстаться с ним, повысить или понизить ему оклад, — говорит главный редактор «Московского комсомольца» Павел Гусев. — Причем коммерческая тайна: ни один

Журналистский корпус

сотрудник не знает, сколько зарабатывает другой. Ведомостей никаких нет — деньги выдаются в конверте, каждый сотрудник расписывается на отдельном листке. Кто сколько получил, знаем только я и бухгалтер». Практика, о которой рассказал П. Гу­сев, конечно, не бесспорна. Нелегко работать в коллективе, опасаясь, что в любое время тебя могут уволить, а тайна заработка, соблюдать которую предписано, мо­жет породить недоверие и подозрительность среди коллег по редакции. Но, тем не менее, «Московский комсомолец» не является исключением. Например, в «Вечер­нем Петербурге» из зарплат и окладов сотрудников тайну сделали еще в 1991 г.

«Могу с сегодняшнего дня расстаться...» А где гарантия, что пришедший в ре­дакцию новичок будет работать лучше уволенного? Конечно, на должность кор­респондента стремятся принимать тех, кто мыслит независимо и нестандартно, умеет доставить актуальную информацию, способен анализировать явления и си­туации, может писать ярко, талантлив. Но чтобы стать руководителем газеты, заве­дующим или редактором отдела редакции, необходимо продемонстрировать каче­ства журналиста-менеджера.

В доперестроечное время редакторы и члены редколлегий, руководители ра­дио- и телекомпаний назначались или утверждались партийными комитетами со­ответствующих уровней, как правило, из числе партийных работников. Часто они имели смутное представление о природе, роли, особенностях журналистской дея­тельности. От них требовалось прежде всего четко выполнять директивы КПСС. Да и в постперестроечные годы основанием для назначения на высокий журналист­ский пост порой становилась не компетентность кандидата, а его близость к власть имущим. Так, руководителем телевизионного канала «Останкино» в начале 1990-х гг. стал В. И. Брагин, бывший первый секретарь Бежецкого райкома Калининской (ныне Тверской) области. Его сменил академик А. Н. Яковлев. И только после него президентами «Останкина» (ныне ОРТ) становились профессионалы А. Благово-лин, К. Пономарева и др.

Сегодня в подавляющем большинстве газетных редакций, а также негосудар­ственных радио- и телекомпаний уже нет практики назначения руководителей-менеджеров сверху. Их избирает сам коллектив тайным голосованием, как прави­ло, на альтернативной основе. К примеру^ на выборах главного редактора петер­бургской газеты «Смена» победил рядовой корреспондент, обогнав соперника — заместителя главного редактора издания. На выборах в «Невском времени» (в свя­зи с трансформацией редакции в акционерное общество) главный редактор проиг­рал ответственному секретарю.

Однако надо заметить, что конкурсы редакторов и членов редколлегий часто проводятся формально, потому что пока нет опыта проведения конкурсных избра­ний, не разработана методика и основы организации этой формы подбора кадров. Поэтому в кадровой работе весьма ценным может стать проведение тестов и дело­вых игр. Например, участвующим в конкурсе на должность корреспондента мож­но предложить тест «ПАТ» (профессиональный анализ текста), а при избрании редакционных руководителей представляет интерес деловая игра «Вакансия».

Десятки качеств, которыми должен обладать идеальный менеджер-журналист, объединяют в 19 групп. Члены редакционного коллектива, участвующие в игре, оценивают качества претендентов на вакантную должность по пятибалльной систе-

Глава 12

ме: высший балл — 5, самый низкий — 1. Причем баллы проставляются дважды; в первой графе «В какой мере данная должность требует, чтобы занимающий ее ра­ботник знал и понимал...», и во второй — «В какой мере претендент на должность знает и понимает...». Скажем, в 3-й группе «Общие умения» указано такое каче­ство, как «работа с документацией». В данном случае первая оценка ставится, ис­ходя из понимания, насколько нужно руководителю уметь работать с документа­цией, а вторая — исходя из представления о том, умеет или не умеет претендент работать с документами. Получивший максимальное количество баллов объявля­ется победителем конкурса и становится руководителем коллектива. Приведем перечень качеств руководителей редакции, которые подлежат оценке.

1. Общая компетентность: знание директивных документов, теории и прак­тики журналистики, теории управления, психологии управления, научной организации труда, социологии, права, социальной психологии, зарубежно­го опыта издания газет, зарубежного опыта руководства редакционным кол­лективом.

2. Знание и понимание проблем современности: особенностей управления в ус­ловиях рынка, перестройки общественных отношений и психологии людей, роли личного примера руководителя, путей перестройки журналистики.

3. Общие умения: работать с документацией, заниматься снабжением, органи­зовывать выполнение поручений; обучать сотрудников и вести воспитатель­ную работу; внедрять передовой опыт выпуска газет; привлекать коллектив для подготовки решений.

4. Умение принимать решения: доверять право принятия решений подчиненным; анализировать альтернативные варианты решений; прогнозировать послед­ствия принимаемых решений; быстро принимать смелые решения.

5. Умение пользоваться властью: определять предел своей власти; готовить и издавать приказы, пользоваться властью в рамках закона; сочетать различ­ные формы воздействия на сотрудников; опираться на коллектив в реализа­ции власти.

6. Организационные умения: работать по плану; выступать перед коллективом; четко определять свою позицию; организовывать работу подчиненных; вовре­мя отказываться от своего неверного решения.

7. Умение поддерживать дисциплину; применять поощрения и наказания; контро­лировать различные средства укрепления дисциплины; четко формулировать задания; использовать коллективное мнение для укрепления дисциплины.

8. Умение строить отношения с подчиненными: сочетать различные методы по­ощрения; создавать в коллективе здоровый микроклимат; организовывать внутриколлективное соревнование; создавать условия для проявления иници­ативы; стимулировать работников с учетом мнения коллектива; работать с теми, кто не нравится; уважать суждения других, принимать дельные советы, от кого бы они ни исходили; быть при необходимости требовательным; оцени­вать сотрудников независимо от личных симпатий.

9. Умение строить отношения с руководством: выражать свою позицию перед руководством; отстаивать интересы коллектива; сохранять достоинство в

Журналистский корпус

общении с руководством при решении деловых вопросов; проявлять комп-ромиссность и гибкость; противостоять попыткам руководства использовать личные отношения для решения деловых вопросов.

10. Умение управлять собой: видеть свои недостатки; учиться на своих ошибках; использовать критику для самосовершенствования; повышать свою компе­тентность; использовать опыт других.

11. Общие способности: видеть свои действия со стороны; быть настойчивым в достижении цели; рисковать в разумных пределах; быть терпеливым; прояв­лять инициативу.

12. Интеллектуальные способности: делать правильные выводы при недостатке информации; отличать желаемое от действительного, кажущееся от реально­го; отказываться от привычных стереотипов при рассмотрении новых про­блем; быстро реагировать на изменение обстановки; видеть любую пробле­му во всех ее связях.

13. Творческие способности: видеть проблемы там, где для других их нет; быстро воспринимать новое; делать верные выводы интуитивно; искать нестандарт­ные решения любых проблем; находить оригинальные выходы из сложных ситуаций.

14. Волевые качества: доводить начатое дело до конца; «отключаться» от всего, что мешает делу; сказать «нет», когда этого требуют обстоятельства; не от­ступать от намеченной цели, даже если ее достижение требует чрезмерных усилий; противостоять нажиму со стороны.

15. Способность к общению: терпеливо выслушивать людей; говорить просто, доходчиво, выделять в разговоре главное; выступать с докладами без часто­го обращения к письменному тексту; понимать подтекст разговора.

16. Заинтересованность в труде: работать продуктивно на неинтересном участ­ке работы; искренне переживать за дела коллектива; не бросать работу, пока она не окончена; делать больше, чем требуется от должности; сотрудничать с другими во имя общей цели.

17. Деловитость: ценить время свое и чужое; быть кратким в деловых разгово­рах; работать рационально, эффективно; использовать для дела даже то, что другим кажется бесполезным.

18. Надежность: работать без сбоев в критических ситуациях; быстро перестра­иваться для выполнения внеочередной работы; не перекладывать на других ответственность за свои промахи; держать данное слово; оставаться на прин­ципиальных позициях в конфликтных ситуациях.

19. Побудительные мотивы труда: желание улучшить свое материальное положе­ние; желание руководить другими людьми; стремление к известности; стрем­ление к самоутверждению; чувство ответственности перед людьми.

За рубежом при социологических опросах применяют порой шкалу менеджер­ских характеристик. Так, руководителям 41 японской компании было предложено назвать качества, которыми должен обладать президент промышленной компании. В итоге определился рейтинг этих качеств, или менеджерских характеристик (в про­центах респондентов, назвавших данное качество) [12].

Глава 12

Концептуальные способности и стандарты поведения: 1) широта взглядов, глобальный подход — 29; 2) долгосрочное предвидение и гибкость — 34; 3) энер­гичная инициатива и решительность, в том числе в условиях рынка — 42; 4) упор­ная работа и непрерывная учеба — 10.

Личностные качества: 1) умение четко формулировать цели и установки — 17; 2) готовность выслушивать мнения других — 22; 3) беспристрастность, бескорыс­тие и лояльность — 29; 4) способность полностью использовать возможности со­трудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций — 24; 5) личное обаяние — 22; 6) способность создавать коллектив и гармоничную ат­мосферу в нем — 20.

Здоровье: 46.

Этот набор качеств вполне адекватен необходимым параметрам менеджера-журналиста, в частности руководителей российских средств массовой информа­ции. Как и качества менеджера, по которых выставляют баллы участники деловой игры «Вакансия», приведенные менеджерские характеристики могут быть учтены при формировании отряда компетентных, волевых и психологически тонких лю­дей, призванных возглавить редакции газет, студии радио- и телевещания, реклам­ные и «паблик рилейшнз» агентства, пресс-службы, занять иные ответственные должности.