За якими напрямами доцільно здійснювати оцінку працівників і спеціалістів

Процедура оцінки містить, як правило, три етапи, які визначають:

— мету та зміст оцінки, тобто, що ми плануємо оцінювати (ділові чи також і особистісні характеристики), якість праці чи результати праці, які показники приймаємо до уваги та інше;

— методи оцінки (збір, обробка інформації, відбір вимірників для оцінки якостей);

— процедуру оцінки (хто проводить оцінку; частота оцінки; який період оцінюється; технічні засоби для збору та обробки інформації; оформлення результатів оцінки та інше).

Важливою особливістю оцінки є також те, яка категорія працівників оцінюється. Так, при здійсненні оцінки робітників за результатами праці складних проблем практично не виникає. Набагато складнішим реалізувати цей підхід до керівників, спеціалістів, службовців.

Так, при оцінці керівників різних рівнів враховують результати діяльності підпорядкованого їм підрозділів. У якості показників можуть бути:

— виконання основних завдань за обсягом та номенклатурою;

— продуктивність праці;

— якість продукції (виконуваних робіт, послуг);

— дотримання термінів виконання робіт (послуг) та інше.

Оцінка праці керівників за об’єктивними показниками, які характеризують діяльність колективу підрозділу, доповнюється оцінкою його вкладу в роботу підрозділу, окремих виконавців. Наприклад, можна виділити деякі функції (рис. 10.1), оцінка виконання яких здійснюється анонімно такими працівниками, які мають з керівником тісні, постійні, ділові контакти упродовж не менше року.

Оцінка керівника
Оцінка результатів роботи колективу	Оцінка виконання функцій по керівництву колективом
Набір кількісних та якісних показників, які характеризують виконання завдань за обсягом, асортиментом, якістю продукції, і, термінами виконання, продуктивності праці та інше	Рівень виконання функцій: —планування роботи підрозділу; —підбору, розстановки, підготовки персоналу; —організації продуктивної діяльності; —контролю та оцінки праці; —мотивації творчої діяльності підлеглих

Рис. 10.1. Напрямки оцінки праці керівників

Оцінка праці спеціалістів також може здійснюватися за різними напрямками (рис. 10.2).

Рис. 10.2. Напрямки оцінки праці спеціалістів

Оцінка результатів діяльності спеціалістів може відбуватися за допомогою системи визначених показників, враховуючи норми часу на виконання окремого виду робіт, норм обслуговування, а також показники складності робіт, продуктивності, якості праці. Для оцінки деяких визначених характеристик застосовується також бальна оцінка.

Деякі методичні особливості є також при застосуванні оцінки кадрів при прийомі працівників в організацію, їх переміщенні, при формуванні резерву кадрів, при висуненні із резерву для призначення на посаду. Різний зміст оцінки кадрів полягає у тому, що в одному випадку необхідно орієнтуватися в основному на врахування особистих якостей працівника, а в іншому — на оцінку і результати діяльності працівника.