Для чого необхідну здійснювати періодичну оцінку персоналу

Вдосконалення практики підбору та розстановки кадрів, мотивація та переміщення працівників зв’язано з об’єктивною, науково обґрунтованою оцінкою їх діяльності.

Оцінка персоналу являє собою процедуру, яка проводиться з метою виявлення рівня відповідності особистісних якостей працівника, кількісних та якісних результатів його діяльності визначеним вимогам.

Оцінка стосується усіх категорій працівників, хоча значимість її для окремих категорій не є однаковою.

Перш за все оцінка персоналу застосовується для вибору претендентів та прийняття рішень щодо використання, розвитку персоналу, визначенню винагороди за працю та звільнення.

Звичайно, оцінка ділових та особистих якостей людини при підборі керівників, головних спеціалістів є багато складнішим завданням, а ніж, наприклад, стосовно робітників навіть кваліфікованої праці. Так, результати праці робітників також значно легше оцінити кількісно, водночас, для спеціалістів та керівників — це є нелегкою методологічною проблемою.

Таким чином, завдання ділової оцінки полягає у виявленні потенціалу працівника організації, рівня його використання, відповідності працівника займаній посаді чи його готовності до зайняття іншої; визначенні цінності працівника для організації.

Важливою задачею є також формування ефективного зворотного зв’язку: працівник повинен знати, як оцінюють результати його діяльності, його намагання якісного виконання своїх обов’язків.

У сучасних ефективно функціонуючих організаціях оцінка персоналу сприймається як можливість відкритого обговорення результатів діяльності працівника, вибору шляхів її покращення.

Мета проведення оцінки визначає форму та її зміст, а також час, періодичність та учасників.

У відповідності до учасників оцінку персоналу можна класифікувати по окремим особам та групам, у відповідності з ієрархічними рівнями.

При проведенні оцінки слід враховувати такі критерії:

· передумови продуктивності (знання, інтелектуальні здібності, працездатність, готовність до відповідальності);

· продуктивність співробітника (кількість, якість та темп роботи);

· здатність, здібність до розвитку.

Оцінка персоналу може проводитися у формі вільного опису, заданих формулювань, а також методами градуювання (бальна оцінка,). Звичайно оцінка співробітників проводиться щорічно; особливі оцінки здійснюються перед переводами, закінченням випробовувального терміну та звільненнями.

Важливим є те, щоб оцінка персоналу підлягала вимогам об’єктивності, тобто, вона повинна бути прозорою, одно значною, повною та міжсуб’єктивно відтворюваною. Як свідчить практика, вимоги об’єктивності обмежуються суб’єктивними поглядами особи, що здійснює оцінку, захистом прав особистості, що отримує оцінку, та економічними моментами (затратами).

Поточні оцінки повинні обговорюватися із співробітником. Позитивним при цьому є те, що працівник може ознайомитися(сприйняти) критичний контроль та оцінку своїх слабких та сильних сторін, а особа, що оцінює, формулює прийнятні висновки та вивчає причини незадовільної поведінки співробітника.