Тарифна система

Основою правового регулювання оплати праці є тарифна сис­тема, яка являє собою систему державних нормативів, що вста­новлюють вихідні розміри оплати праці. За допомогою тариф­ної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності, ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності, су­спільної значущості праці й кваліфікації працівника.

Основними елементами тарифної системи є такі: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-квалі­фікаційні характеристики (довідники).

Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (година, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника. По­трібно врахувати, що тарифні ставки робітників-відрядників, праця яких є інтенсивнішою, ніж праця робітників-погодинників, встановлюються в більш високому розмірі (приблизно на 7—8 %). Тарифні ставки також можуть збільшуватися залежно від шкідливих умов праці. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 30 червня 1998 р. № 982 "Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обо­в'язкового) відселення після повного відселення жителів" перед­бачено, що в період з 1 січня 1998 р. до 1 січня 2000 р. особам, які постійно працюють у зоні відчуження, провадиться доплата у розмірі тарифної ставки (посадового окладу).

Тарифна сітка — шкала (схема), за допомогою якої визнача­ються співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за складнішу роботу.

Тарифний розряд — це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника. Тарифна став­ка І розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої ро­боти: чим складніший вид роботи, тим вищий тарифний розряд. За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношен­ня тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) інших, більш високих, розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) І розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду груп тарифних коефіцієнтів.

З метою упорядкування оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, а також створення механізму підтримання на постійному рівні оптимальних міжгалузевих та міжпосадових співвідношень в оплаті праці Кабінет Міністрів України прийняв постанову "Про оплату праці працівників на основі єдиної тарифної сітки роз­рядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій бюджетної сфери" від 30 серпня 2002 р. № 1298. Цією постановою затверджено низку нормативних документів, спрямованих на уніфікацію критеріїв в оплаті праці. Зокрема, затверджено Єдину тарифну сітку розрядів і коефіцієнтів з опла­ти праці працівників бюджетної сфери; схему тарифних розрядів посад керівних, наукових, науково-педагогічних, педагогічних працівників і фахівців бюджетних установ; схему тарифних розрядів посад (професій) фахівців, керівників інших структур­них підрозділів і технічних службовців, загальних для всіх бю­джетних установ, закладів та організацій; схему тарифних розрядів посад (професій) робітників, загальних для всіх бюджетних установ; ставки погодинної оплати праці працівників усіх галу­зей економіки за проведення навчальних занять. Ця постанова набирає чинності з 1 січня 2003 р. (Урядовий кур'єр. — 2002. — 11 вересня).

Механізм дії тарифної сітки такий. Єдина тарифна сітка пе­редбачає 25 тарифних розрядів і тарифні коефіцієнти від 1 до 4,51. Посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами Єдиної тарифної сітки визначаються шляхом множення окладу (став­ки) 1-го тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт (з дотриманням такого порядку закруглення: у разі, коли поса­довий оклад (тарифна ставка) визначені у гривнях з копійками, цифри до 0,5 відкидаються, від 0,5 і вище — заокруглюються до однієї гривні).

Схему тарифних розрядів встановлено окремо для посад нау­ково-педагогічних і педагогічних працівників та для посад (про­фесій) фахівців, керівників і технічних службовців, загальних для всіх бюджетних установ, закладів та організацій.

Для першої групи, наприклад, для посади керівника вищого навчального закладу III і IV рівнів акредитації встановлено діа­пазон розрядів за Єдиною тарифною сіткою від 22 до 24; для посади вчителів (всіх спеціальностей), викладачів, вихователів — від 8 до 12 розрядів тощо.

Для другої групи працівників, наприклад, для провідних фа­хівців (економіста, технолога, інженера, економіста, юрисконсуль­та та ін.) — діапазон розрядів за Єдиною тарифною сіткою вста­новлено від 7 до 10; для інших фахівців та технічних службовців (товарознавця, експедитора, касира, секретаря-друкарки та ін.) — від 4 до 5 розрядів тощо.

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою показує ак­тивне використання тарифної системи як інструмента диферен­ціації оплати праці. Застосовуються її різні модифікації. Скла­дові елементи тарифної системи визначаються конкретною фірмою на договірній основі між роботодавцями і найманими працівниками з дотриманням державних гарантій і умов угод, під дію яких підпадає та або інша фірма. Переважно застосо­вується єдина тарифна сітка для робітників, фахівців і служ­бовців. У цьому виявляється уніфікуючий підхід до тарифікації різних категорій працюючих, зниження конфронтації між "синіми" і "білими" комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні.

Характерною рисою сучасного підходу до тарифної системи є збільшення діапазону тарифної сітки. Так, в американській авто­мобільній корпорації "Ford Motors" застосовується 23-ступінчас-та тарифна сітка (Зарубіжний досвід матеріального стимулюван­ня персоналу // Україна: аспекти праці. — 1998. — №1. — С. 17). Це дає можливість ширше враховувати кваліфікацію пра­цівників, результативність їх праці.

В Україні праця службовців оплачується на основі схем поса­дових окладів.

Стосовно робітників тарифікація проводиться на підприємстві. Присвоєння робітникові кваліфікаційного розряду або його під­вищення провадиться за заявою працівника, яка розглядається кваліфікаційною комісією. Комісія перевіряє теоретичні знан­ня робітника і здачу проб. Рішення про присвоєння приймає власник або уповноважений ним орган за погодженням з проф­комом. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продук­ції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на 1 розряд тер­міном до 3 місяців. Поновлення розряду провадиться в порядку присвоєння. Працівникові гарантується збереження присвоєного розряду. Розряд належить до умов трудового договору, отже, може змінюватися лише за угодою сторін.

Якщо працівник не справляється з роботою за присвоєним йому розрядом, власник повинен запропонувати йому іншу, менш кваліфіковану, роботу з присвоєнням відповідного розряду. У разі незгоди працівника власник має право розірвати трудовий до­говір за п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Загальна перетарифікація розрядів можлива лише у зв'язку з докорінними змінами в організації виробництва, наприклад, при зміні профілю підприємства, введенні нового тарифно-кваліфі­каційного довідника. Подібні випадки є змінами істотних умов праці й мають провадитися за правилами ч. З ст. 32 КЗпП. Працівник повинен бути попереджений про такі зміни за 2 мі­сяці. Якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах праці, то він може бути звільнений за п. б ст. 36 КЗпП.

Конкретний розмір окладу службовця встановлюється влас­ником відповідно до посади і кваліфікації працівника при укладенні трудового договору (контракту). За загальним правилом власник в односторонньому порядку не може знизите посадовий оклад. Зниження можливе лише за результатами атестації і в межах "вилки" окладу за даною посадою, передбаченою штатним розкладом підприємства.

Працівник має право вимагати оплати за роботу, що фактич­но виконується, якщо він за наказом числиться на іншій посаді.

Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) являють собою сис­тематизовані переліки робіт і професій, що використовуються на виробництві.

ТКД є елементом тарифної системи і виконують роль своєрідного зразка, еталона професійних вимог за різними посадами і роботами. Такі вимоги поділяють на три групи: вимоги теоре­тичних знань, вимоги практичних навичок, ступінь кваліфікацій­ної підготовки (рівень освіти, необхідний мінімальний стаж ро­боти).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колек­тивом органом (ст. 96 КЗпП України).

За загальним правилом трудова функція визначається відпо­відно до Класифікатора професій, затвердженого наказом Держ­стандарту України від 27 липня 1995 p., і введеного в дію з 1 лип­ня 1996 p., який являє собою систематизовані переліки робіт і професій, які використовуються на виробництві. Класифікатор є складовою державної системи класифікації і кодування техніко-економічної і соціальної інформації. Він розроблений відповід­но до постанови Кабінету Міністрів України від 4 травня 1993 р. № 326 "Про концепцію побудови національної статистики Украї­ни і Державну програму переходу на міжнародну систему обліку і статистики". Класифікатор відповідає Міжнародній стандартній класифікації професій 1988 p. (ISCO-88: International Standard Classification of Occupations / ILO-Geneva), яка полегшує міжна­родний обмін професійною інформацією. Класифікатор передба­чає такі види класифікації професій: 1) законодавці, вищі дер­жавні службовці, керівники; 2) професіонали; 3) спеціалісти; 4) технічні службовці; 5) працівники сфери торгівлі та побутових послуг; 6) кваліфіковані робітники сільського та лісового господарства, риборозведення та рибальства; 7) кваліфіковані ро­бітники з інструментом; 8) оператори і складальники обладнан­ня та машин; 9) найпростіші професії.

Нормативна база професіональної діяльності також включає затверджений і введений у дію наказом Держстандарту Украї­ни від 22 жовтня 1996 р. № 441 Класифікатор України "Класифі­кація видів економічної діяльності ДК 009-96"; Довідник квалі­фікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики від 16 люто­го 1998 р. № 24. Перший випуск Довідника "Професії праців­ників, які є загальними для всіх галузей економіки" складаєть­ся з двох розділів (доповнених у 2001 p.). Він містить загальні положення, які є методичними рекомендаціями для розробки від­повідних посадових інструкцій. Крім того, опубліковано також й інші випуски, які стосуються окремих галузей виробництва. На липень 2001 р. було видано 45 випусків. Всього планується підготувати 88 випусків Довідника.

Професійні норми, закладені у випусках, призначаються для ведення документації про укладення трудового договору (прий­няття на роботу), професійне просування, переведення на іншу роботу, відсторонення від роботи, припинення і розірвання тру­дового договору, а також для визнання кваліфікаційного стату­су працівника; розподілу робіт за складністю, відповідальністю і стажем роботи, необхідною освітою і професійною підготовкою працівників та для інших цілей у роботі з персоналом.

Згідно з Довідником та іншим законодавством про працю ро­ботодавець розробляє і самостійно затверджує посадові інструкції для керівників, професіоналів, спеціалістів. Для робітників і тех­нічних службовців розробляються робочі інструкції. При цьо­му роботодавець має право доповнити і конкретизувати коло обов'язків працівника.

Слід врахувати, що згаданим наказом Держстандарту Украї­ни від 27 липня 1995 р. визнано такими, що втратили чинність в Україні, відповідні акти колишнього СРСР: Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД), вип. 1 "Професії робітників, загальні для всіх галузей народного господарства"; Кваліфікаційний довідник професій робітників, яким встановлюються місячні оклади (М.: Экономика, 1990) Втратив силу й наказ Мінпраці України від 3 вересня 1993 р. № 73 "Про затвердження довідника тимчасових тариф­но-кваліфікаційних посад спеціалістів, службовців і професій робітників, загальні для всіх бюджетних установ і організацій".

Завершуючи розгляд питання про тарифну систему, потрібно звернути увагу ще на одне питання. Як відомо, Основними напря­мами соціальної політики на 1997—2000 роки передбачено підви­щення частини тарифу в середній заробітній платі до 50—60 %, що, на думку авторів реформи, приведе до зростання продуктив­ності праці. Питання це не однозначне. Досвід індустріально роз­винених країн показує поширення політики індивідуалізації до­ходів найманих працівників, яка базується на оцінці заслуг, що приводить до помітного зниження тарифної частини заробітку і зростання змінної частини зарплати. У літературі наводяться дані про те, що зростання зарплати якраз здійснюється за рахунок індивідуалізованої її частини, в якій враховуються ділові якості, індивідуальні результати праці. Наприклад, у Франції на цю час­тину припадало ³/₄ приросту оплати праці у керівників і фахівців, ²/₃ — у майстрів і майже 50 % — у робітників (дані 1991 р.) (Ко­лот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персона­лу // Україна: аспекти праці. — 1998. — № 1. — С 19).

З правових позицій у цьому випадку ми стикаємося з пробле­мою встановлення показників оцінки якості й результатів праці. На Заході за власником визнаються широкі права щодо само­стійного вирішення питання про оплату праці конкретного пра­цівника, тоді як у нас не було прийнято відходити від централі­зованого нормативно-правового регулювання. З переходом до формування ринкових відносин в Україні неминуче відбуваєть­ся розширення прав власника в оплаті праці. Воно і зараз вже має місце на приватних підприємствах. По суті, той правовий механізм організації оплати праці, про який ідеться, не застосо­вується в приватному секторі. Це факт, з яким не можна не ра­хуватися. Однак не можна штучно поширювати досвід країн із ринковою економікою, що склалась, на Україну, де такі відноси­ни ще тільки перебувають у зародковому стані. Принаймні на перехідному етапі держава повинна зберегти контрольні механіз­ми захисту прав працівників на оплату праці.