Організація оплати праці на підприємствах

Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і поряд­ку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормуван­ня праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочуваль­них, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заро­бітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу спожив­чих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Підприємства самостійно встановлюють форми, системи і роз­міри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені зако­нодавством (ст. 19 Закону України "Про підприємства в Украї­ні"). КЗпП більш детально регламентує таку діяльність. Зокре­ма, у ст. 74 КЗпП "Оплата праці на підприємствах, в установах і організаціях" встановлено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантій­них виплат встановлюються підприємствами, установами, органі­заціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галу­зевими (регіональними) угодами.

Слід звернути увагу на положення ч. 4 ст. 97 КЗпП, згідно з яким роботодавець не має права в односторонньому порядку прий­мати рішення у питаннях оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективним договором.

Усі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприєм­ства встановлюють у колективному договорі.

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, пе­редбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови у сфері оплати праці працівників конкретного підприємства:

1) визначаються фонди оплати праці;

2) системи оплати праці;

3) норми праці й грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня;

6) схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені
законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розмі­ри матеріального заохочення;

9) компенсаційні та гарантійні виплати.

Потрібно зазначити, що до змісту колективного договору вклю­чаються як норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм має інформаційний характер, друга і є, власне, локальними правови­ми нормами конкретного підприємства.

Згідно зі ст. 26 Закону України "Про підприємства в Україні" підприємство здійснює, крім виробничої, також соціальну діяль­ність. Природно вона реалізується за рахунок прибутку підпри­ємства. Ця сфера включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і в натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, а й колишнім працівникам — пенсіонерам, вете­ранам праці, особам похилого віку.

У рамках соціальної діяльності в колективному договорі під­приємства можуть передбачатись як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:

1) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;

2) укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче об­слуговування працівників за рахунок коштів підприємства;

3) індексація заробітку працівника в більш високих розмі­рах порівняно із законодавством;

4) доплати за зниження норм праці для осіб зі зниженою
працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;

5) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час
працівникам, які поєднують роботу з навчанням;

6) фінансування платного навчання працівників підприємства
за рахунок коштів підприємства;

7) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівни­кам за рахунок коштів підприємства;

8) виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздо­ровчі програми;

9) виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію;

10)встановлення заводської пенсії працівникам підприємств;

11)додаткові виплати сім'ям з дітьми.

Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу у встановленні умов праці. Передусім колективний договір обго­ворюється на загальних зборах трудового колективу, і лише після прийняття позитивного рішення — схвалення, колектив упов­новажує профком (або іншого представника) підписати його (ст. 13 Закону України "Про колективні договори і угоди").

Що ж до питань соціального розвитку, то вони вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства (ст. 26 Закону України "Про підприємства в Украї­ні"). Така норма є, але практично не реалізується. На момент реєстрації підприємства, коли виробляється зміст статуту, ніякого трудового колективу ще немає. А коли здійснюється набір пра­цівників, тобто формується трудовий колектив, статут вже за­тверджено, і, звичайно ж, права колективу в розподілі прибутку якнаймінімальніші. Отже, відповідно до чинного законодавства, коли дію норм, що передбачають права трудових колективів на державних підприємствах (абзаци другий, третій і четвертий п. З ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні"), припине­но Декретом Кабінету Міністрів України № 8-92 від 15 грудня 1992 p., і за відсутності Закону України "Про трудові колекти­ви", який ще не прийнято, — залишається один правовий шлях реалізації трудовими колективами своїх прав у сфері оплати праці та соціальної діяльності підприємства — колективний до­говір. Всіляке розширення прав власника підприємства веде до звуження прав трудового колективу. З цією тенденцією не можна погодитися. Не слід забувати про те, що власник виступає робото­давцем у трудових відносинах, і його природне прагнення воло­діти якомога більшою частиною прибутку обертається ущемлен­ням прав найманих працівників, їх повним безправ'ям, особли­во в умовах економічної кризи. Досвід промислово розвинених країн показує широке застосування матеріального стимулювання і додаткового соціального забезпечення працівників.

Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії ді­яльності" від 15 вересня 1999 р. зі змінами, внесеними Законом України від 13 грудня 2001 p., передбачає широкі права вибор­ного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації. Зокрема, п. З ст. 38 передбачає, що питання оплати праці працівників підприємства, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, вина­город та інших заохочувальних, компенсаційних виплат вирішу­ються роботодавцем разом с виборним профспілковим органом.

Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, влас­ник зобов'язаний погодити всі питання щодо встановлення умов оплати праці з профспілковим органом, який представляє інте­реси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом орга­ном (ч. 1 ст. 97 КЗпП).

Умови оплати праці найманого працівника, який працює за трудовим договором у окремого громадянина (фізичної особи), визначаються угодою між роботодавцем і працівником.

Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації розміру оплати праці, надбавок, доплат, премій здійснюється влас­ником за погодженням з працівником при укладенні трудового договору.

При укладенні контракту розмір оплати праці, її види встанов­люються угодою сторін з урахуванням колективного договору.