Нормування праці

Нормування праці є складовою (функцією) управління вироб­ництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими пра­цівниками, так і колективами працівників (бригадами) та вста­новлення на цій основі норм праці.

Нормування праці виконує ряд функцій, у тому числі висту­пає основою наукової організації праці й засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою.

Світовий досвід показує, що ефективна робота підприємств в економіці ринкового типу можлива лише за умови високого рівня організації нормування праці. Провідні країни, такі як США, Великобританія, Швеція, Японія, Італія та ін., не тільки не зни­жують вимоги до нормування праці, а й розширюють сферу його застосування. Широко застосовуються методи мікроелементно-го аналізу і нормування трудових процесів.

В Україні постановою Кабінету Міністрів України № 197 від 20 березня 1995 р. затверджено заходи щодо поліпшення нор­мування праці (Праця і зарплата. — 1995. — № 7). Постановою Міністерства праці України від 19 травня 1995 р. №2 затвер­джено Рекомендації щодо нормування праці в галузях народно­го господарства.

При нормуванні праці застосовуються такі види норм праці: часу, виробітку, обслуговування, норми (норматив) чисельності.

Норма часу — це розмір затрат робочого часу, встановлений для виконання одиниці роботи працівником або групою праців­ників (наприклад бригадою) відповідної кваліфікації у визначе­них організаційно-технічних умовах.

Норма виробітку — це встановлений обсяг роботи (кількість одиниць продукції), який працівник або група працівників відпо­відної кваліфікації повинен виконати за одиницю робочого часу у визначених організаційно-технічних умовах.

Норма обслуговування — це кількість виробничих об'єктів (робочих місць, одиниць обладнання), які працівник або група працівників певної кваліфікації повинні обслужити протягом одиниці робочого часу у визначених організаційно-технічних умовах.

Різновидом норм обслуговування є норма управління, яка визначає чисельність працівників, підпорядкованих керівникові.

Норма (норматив) чисельності — це встановлена чисельність працівників певного професіонально-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій або обсягів робіт.

З метою підвищення ефективності праці працівників, праця яких оплачується погодинно, встановлюються нормовані завдан­ня на підставі визначених вище норм праці. Нормоване завдан­ня — це встановлений обсяг роботи, який працівник або група працівників повинні виконати за робочу зміну, робочий місяць.

Норми праці встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впроваджен­ня нової техніки, технологій.

Рішення про запровадження, перегляд та зміну норм прий­мається власником разом з виборним органом первинної проф­спілкової організації (п. 2 ст. 38 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності")- Про введення нових норм влас­ник зобов'язаний повідомити працівників не пізніше ніж за один місяць.

Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до перегляду їх у зв'язку зі зміною умов, на які вони були роз­раховані.

За відрядної системи оплати праці розцінки визначаються, виходячи з встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окла­дів) і норм виробітку.

Упровадження нових норм пов'язано з підвищенням інтенсив­ності праці, тому працівники не завжди зацікавлені у їх впровадженні. У законодавстві передбачено механізм захисту інте­ресів раціоналізаторів і винахідників. За працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили заміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом 6 мі­сяців від дати початку їх впровадження. За іншими працівни­ками, які допомагали авторові у впровадженні винаходу, корис­ної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропо­зиції, зберігаються попередні розцінки протягом 3 місяців.

В умовах переходу до ринкових відносин проблема нормуван­ня праці набуває особливої актуальності. Традиційно до норму­вання входила діяльність із встановлення норм витрат праці, іншими словами, нормувався процес праці. На початку XX сто­ліття дослідження У. Тейлора з нормування праці дістали за­гальне визнання. Як бачимо, і сьогодні такому нормуванню при­діляється основна увага. Водночас хотілося б зробити акцент на нормах результатів праці. Видається, що саме цього бракує в нормуванні праці. Адже в реальному виробництві нас, головним чином, цікавлять результати праці: збут виробленої продукції, кількість і якість наданих послуг; попит на наукові розробки, їх реальне впровадження і т. ін. Ці норми відсутні в законі, що можна зрозуміти. КЗпП був зорієнтований на планову адміні­стративно-командну систему. Механізм суспільного виробницт­ва працював безперебійно, договори укладалися на основі пла­нових завдань; за закритих кордонів і відсутності імпортної продукції споживалися вітчизняна техніка, взуття, одяг. У та­ких умовах дійсно на перше місце висувалася вимога нормування процесу праці. Працівник повинен був вчасно прийти на роботу і працювати, здійснювати трудовий процес. В умовах ринку ак­центи зміщуються, особливе значення мають саме результати роботи. В узагальненому вигляді мова йде про реалізацію кінце­вої мети роботи конкретного підприємства, трудового колекти­ву, конкретного працівника.

Результативність роботи має бути покладена в основу оплати праці, всієї кадрової політики в умовах ринку. І ніякими закона­ми не можна примусити власника тримати на фірмі працівни­ка, котрий хоч і слухняний, ретельний, але абсолютно некорисний.

Практика давно має потребу в тому, щоб саме результати праці були покладені в основу правового регулювання відносин між власником і найманим працівником. Чи не цією важливою по­требою пояснюється такий жадібний інтерес до контрактної форми трудового договору і неконтрольованість її широкого за­стосування? У контракті встановлюються конкретні результати роботи, які повинен забезпечити працівник. Однак потрібно ви­знати, що хоч власник і може звільнити працівника за невиконан­ня умов контракту, але при цьому він все ж зобов'язаний випла­тити працівникові зарплату, адже працівник відпрацював робо­чий час. Діюча система нарахування основної оплати праці ніяк не пов'язана з конкретними результатами роботи. Адже за від­рядної системи оплати праці підставою для виплати зарплати є наряд про кількість виготовленої продукції, за погодинної для службовців — всього лише табель виходу на роботу. Дійсна реалі­зація продукції на ринку, високоякісна робота фахівця може бути врахована лише в додатковій частині зарплати, у преміальній системі. Добре, якщо така передбачена системою оплати праці, а якщо ні? На державному підприємстві кваліфікованому фахів­цю, який дає високоефективні результати праці, все ж не можна встановити подвійний оклад.

Треба зазначити, що вже були спроби скоригувати систему. У часи захоплення комплексною системою управління якістю продукції (КСУЯП) на підприємствах активно розроблялися стандарти з якості праці — своєрідні локальні положення про функціональні обов'язки відділів, про преміювання. їм були притаманні чіткість, визначеність умов преміювання. Саме в них встановлювалися чітко сформульовані показники результатів праці. Була розроблена і діяла спеціальна система розподілу преміальних коштів за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ). КТУ і зараз передбачений у КЗпП, але не застосовується на практиці, бо, як відомо, система КСУЯП наказала довго жити. Ефективність її виявилася низькою, і не дивно. Скільки маяття, гори паперів — і все через розподіл незначної премії, тоді як основна зарплата залишалася непорушною і виплачувалася не­залежно від результатів праці.

Звісно, в цій проблемі не все так просто, як може здатися на перший погляд. Вплив різних працівників, служб на кінцеві результати праці різноманітний. Результати праці залежать від багатьох чинників, а відокремити результати праці конкретно­го працівника від результату цілого колективу не просто. Про те ці проблеми — проблеми державних підприємств. Приватний власник сам оцінить результати праці конкретних працівників і відповідно реально відобразить їх в оплаті праці, хоч формаль­но правовий статус найманих працівників однаковий на підпри­ємствах усіх форм власності.

Проблема результатів праці в нормуванні заслуговує на ува­гу, тим більше, що взято курс на впровадження погодинної оплати праці. Розуміють це й економісти. Зокрема А. Колот, досліджу­ючи проблеми нормування праці, застерігає від недооцінки її ролі при погодинній оплаті праці та рекомендує встановлювати по­казники конкретних обсягів робіт для робочих-погодинників і регламенти роботи для спеціалістів (див.: Колот А. Нормуван­ня праці: значення в ринковій економіці і шляхи вдосконален­ня // Праця і зарплата. — 1998. — № 17. — С. 20—21). Але на додаток до цього необхідно внести зміни до законодавства і роз­ширити права керівника щодо оплати праці. Очевидно, одним з можливих шляхів вирішення цієї проблеми може бути рекомен­дація про розширення застосування письмової форми трудового договору, в якому встановлювалися б конкретні показники ре­зультатів праці для конкретного працівника. Відповідно в ко­лективному договорі підприємства цим питанням слід було б при­діляти належну увагу.

З метою поліпшення нормування праці як важливої складо­вої підвищення ефективності виробництва, посилення соціаль­ної захищеності працівника, забезпечення продуктивної зайня­тості й обґрунтованих розмірів заробітної плати, Міністерство праці та соціальної політики разом Міністерством економіки України прийняли спеціальний наказ від 28 грудня 2000 р. № 361/7 "Про заходи покращення нормування праці", який по­годжений з Державним комітетом у питаннях регуляторної полі­тики та підприємництва України. Наказ містить заходи, скеро­вані на розробку і доповнення міжгалузевих, галузевих норм (нор­мативів) праці відповідно до сучасних вимог; передбачаються роз­робка нормативних І методичних документів у питаннях нор­мування праці, взяття відповідних зобов'язань у сфері нормуван­ня праці. Метою таких заходів є забезпечення належного обліку трудових затрат і встановлення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою (Праця і зарплата. — 2001. — № 18. — Травень).

Міністерство праці та соціальної політики України наказом від 31 березня 1999 р. №44 затвердило Рекомендації щодо ви­значення заробітної плати працюючих в залежності від особис­того внеску працівника в кінцеві результати роботи підприєм­ства (Праця і зарплата. — 1999. — № 11. — С 18—31). Реко­мендації підготував Науково-дослідний інститут соціально-тру­дових відносин з метою надання методичної допомоги роботодав­цям в організації оплати та стимулювання праці різних кате­горій працюючих. Рекомендації враховують вимоги ринкової економіки до оцінки результатів праці та визначення заробіт­ної плати, які, за словами авторів, полягають, зокрема, у тому, що знімається будь-яке обмеження на розміри індивідуальної заро­бітної плати з боку держави. Вказані Рекомендації широко про­понують застосовувати різні види стимулювання, заохочення, надбавки, доплати, разом з тим все ж слід враховувати, що нор­ми КЗпП та Закону "Про оплату праці" не змінено й основна заробітна плата працівника не може бути зменшена нижче вста­новленого окладу (тарифної ставки) працівника. Крім того, в умовах кризового стану економіки, коли багато з підприємств є неплатоспроможними, скорочують виробництво або простоюють, вести мову про додаткові виплати — теоретична утопія.