Методы практической подготовки кадрового резерва

Различия в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности государственных и муниципальных служа­щих обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки, их очередности и про­должительности. Работа со специалистами, включенными в со­став резерва, обычно проводится по плану, в котором предусма­триваются конкретные мероприятия по приобретению необхо­димых политических, экономических и управленческих зна­ний, глубокому освоению характера будущей работы, по выра­ботке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подго­товка резерва.

Теоретическое обучение кадрового резерва осуществляется прежде всего в рамках государственного заказа на переподго­товку и повышение квалификации служащих.

Федеральные министерства и ведомства, администрации субъектов Российской Федерации сами определяют виды, фор­мы, сроки, специализацию и направления обучения, выбор

программ и учебных заведений с учетом задач и функций орга­нов государственной власти и квалификационных требований предполагаемой государственной должности. Однако при этом важно учитывать и индивидуальные особенности профессио­нального развития работника, включенного в кадровый резерв. В систему практической подготовки кадрового резерва, как свидетельствует практический опыт работы, входят:

—стажировка в должности, на которую зачислен в резерв го­
сударственный служащий;

—временное замещение отсутствующих руководителей на
период их командировок, отпусков;

—выезды в другие организации с целью изучения положи­
тельного опыта;

—участие в преподавательской работе в системе повышения
квалификации;

—участие в проверке деятельности других подразделений ор­
ганизации;

—участие в подготовке и проведении конференций, семина­
ров, совещаний и др.

Важнейшей формой подготовки кадрового резерва является систематическая самостоятельная работа кандидата по повыше­нию своих профессиональных знаний, умений и навыков в про­цессе трудовой деятельности.

Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, уп­равленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих работников проблемой становится изме­нение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому ка­дровой службе необходимо продумать процедуру адаптации «молодого» начальника и его подчиненных. В этих целях успеш­но применяются специальные программы и управленческие тренинги.

Несмотря на то что данные формы практической подготовки кадрового резерва достаточно хорошо известны и апробирова­ны, используются они недостаточно эффективно. Между тем при правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная ^среда среди специалистов, что стабилизирует государственное

управление, позволяет управлять структурной межотраслевой перестройкой управленческого аппарата, обеспечивать попол­нение его молодыми образованными работниками.

Как показывает практический опыт, в существенном обосно­вании нуждаются многие практические проблемы формирова­ния кадрового резерва, прежде всего руководителей высшего звена органов власти и управления.

Например, в научной литературе существуют различные под­ходы к организации работы с кадровым резервом. Одни авторы предлагают строгую ее формализацию, т.е. четкое определение органами власти и управления потребности в резерве — вплоть до конкретных сроков и лиц, форм подготовки по каждому включенному в резерв. Другие считают нецелесообразной по­добную заорганизованность. По их мнению, нельзя определять кандидатуру на «живое место».

Безусловно, есть рациональное зерно как в первом случае, так и во втором. Наиболее разумно сочетание обоих подходов. Ведь наличие качественно сформированного резерва позволяет проводить плано­мерную работу по подбору и расстановке кадров; сводить к миниму­му элементы случайности в этом деле; учитывать постоянно возрас­тающие требования, предъявляемые современным уровнем управ­ления к работникам федерального и регионального уровня.