Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Подготовка кадрового резерва — это живая организаторская работа, суть которой состоит в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя.
В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва, целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки. В эти планы обычно включаются мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.
Эффективной формой подготовки кадрового резерва является стажировка. Она позволяет закрепить на практике профес-
сиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков. К сожалению, в условиях реформирования общества пока не отработана система ее проведения, не выработаны критерии оценки ее результативности, не определены источники финансирования. Было бы целесообразно разработать систему организации и проведения стажировок, четко определить сроки и место их проведения. Программу стажировки и ее результаты необходимо рассматривать у руководителя органов власти и в кадровом подразделении этого органа. Регулярное проведение стажировок предполагает решение вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Следует разработать необходимые нормативные документы, создать материальные предпосылки для становления и развития института стажировки.
Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва государственной службы играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам. Наличие обратной связи, т.е. учет мнения коллектива, позволяет уменьшить степень риска при отборе кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию демократических начал в управлении.
При формировании кадрового резерва необходимо учитывать коэффициент резерва - число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Он определяется исходя из конкретных условий и возможностей организации. Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя. Если кандидатур по оцениваемому резерву меньше двух, то очевидна вероятность ослабления У единственного кандидата стимула к самосовершенствованию.
При увеличении числа кандидатов в резерв качество работы неизбежно снижается, а также уменьшается вероятность выдвижения для каждого кандидата.
При формировании и использовании кадрового резерва необходимо сделать управляемыми два фактора: время нахождения в Резерве и назначения на должность. Причем работа с кандида-
тами, выдвинутыми в резерв, должна вестись строго индивиду-ально, с учетом личных возможностей человека.
Все это свидетельствует о том, что нужна четкая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату. Регламентированный срок пребывания в резерве поможет специалисту уверенно планировать свою карьеру и не приведет к спаду активности, снижению самооценки личности.
Проблемы рационального формирования и использования кадрового резерва должны быть приоритетными, перспективными направлениями деятельности руководителей органов государственной власти всех уровней. Вести эту работу нужно с учетом современных требований, данных управленческой науки, эффективных методов проверки готовности кандидатов к замещению должностей, включенных в резерв.
Контроль деятельности государственных и муниципальных служащих, состоящих в резерве на выдвижение, следует вести на протяжении всего времени нахождения их в резерве. Целесообразно списки резерва пересматривать и утверждать один раз в год. При пересмотре кадрового резерва в конце года важно сделать обстоятельный анализ, дать оценку подготовленности каждого государственного служащего, обосновать решение о зачислении его в состав резерва на новый срок.
В случае снижения лицами, состоящими в кадровом резерве, уровня и результатов профессиональной деятельности, совершения проступков, а также из-за несоответствия их качеств требованиям, предъявляемым к государственным служащим (в том числе и по состоянию здоровья), они должны исключаться из резерва решением руководителя органа государственной власти.
Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва играют учет и отчетность. Как показывает практический опыт, целесообразно, чтобы все документы, отражающие процесс и результаты подготовки государственного служащего, хранились в личном деле (стажировка, выполнение программы индивидуальном подготовки, повышение квалификации и т.д.). Это станет возможным, если в органе государственной власти будут четко определены обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом.
В настоящее время складывается более благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров государст-
ренной службы. Прежде всего сняты ранее действовавшие огра-ничения по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т.д. Основополагающим при формирова-нии кадрового резерва является конституционный принцип равного доступа граждан к государственной службе без какой-либо дискриминации по социальной, расовой, национальной, языковой и религиозной принадлежности, имущественному и должностному положению, месту жительства, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям. Таким образом, расширяется социальная база, внутренние и внешние источники формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества, как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах.
Вместе с тем формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению.
Выводы
Важнейшими нерешенными проблемами являются:
1. Отсутствие методов и технологий, позволяющих объектив
но оценивать возможности, перспективность работников,
включенных в кадровый резерв, в условиях структурной и функ
циональной неопределенности системы государственного уп
равления.
2. Не действует механизм (материальный и моральный), поз
воляющий привлекать в систему государственного управления
конкурентоспособных работников. По мнению ученых, конку
рентоспособным можно считать государственного служащего,
который имеет явные преимущества в сравнении с другими бла
годаря своему личному и профессиональному потенциалу, т.е.
способен выдержать конкуренцию (конкурс, выборы, изменив
шиеся условия среды), преодолеть препятствия; добиться успе
ха в жизни, профессиональной сфере; закрепить эту успешность
в сознании других людей и сделать собственные действия опре
деленной нормой, эталоном для других. Конкурентоспособный
г°сударственный служащий — это лидер, у которого хорошо раз-
е
виты профессионально ориентированные и адаптивно-технологические способности.
3. Реализацию карьерных устремлений молодых, перспектив
ных, подготовленных работников в системе государственной
службы сдерживает нестабильность общества, быстро меняю
щаяся политическая конъюнктура.
4. Важнейшим элементом становления новой системы работы
с кадровым резервом государственной и муниципальной службы
является создание соответствующей законодательной базы. Не
обходим пакет документов нормативно-правового и методичес
кого обеспечения формирования кадрового резерва, что позво
лит создать систему работы с кадровым резервом государствен
ной службы, адекватную современным требованиям. В основу
такой системы следует положить принципы формирования кад
рового резерва: реальности; соответствия кандидата должности;
перспективности кандидата. Структура кадрового резерва вклю
чает как резерв формирования, так и резерв функционирования.
Решение этих и других проблем, стоящих перед органами власти, поможет создать благоприятную среду формирования и эффективного использования кадрового резерва всех уровней управления.
Контрольные вопросы
1. Что представляет собой институт кадрового резерва го
сударственной и муниципальной службы?
2. Сформулируйте цель и место работы с резервом в управ
лении персоналом.
3. Дайте классификацию кадрового резерва.
4. Назовите источники формирования кадрового резерва
государственной и муниципальной службы.
© Лукьяненко В.И., 2002 |
5. Каковы критерии формирования и востребованности
кадрового резерва государственных органов?
6. Назовите формы и методы практической подготовки ка
дрового резерва государственных органов.
7. Каковы принципы формирования кадрового резерва?
Дата публикования: 2014-10-20; Прочитано: 1302 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!