Компьютерное тестирование

На сегодняшний день одной из проблемных областей практики приме­нения тестов и иных оценочных методик в управлении персоналом являет­ся внедрение новых компьютерных тестов. Отметим сразу, что и у нас, и за рубежом этот процесс идет крайне медленно, хотя и по диаметрально про­тивоположным причинам. За границей рынок тестов — заорганизован и бю­рократизирован, у нас — недоорганизован и анархичен.

Вместе с тем новые компьютерные тесты призваны разрешить важней­шую проблему организационной диагностики — проблему фальсифика­ции. Дело в том, что подавляющее большинство психологических тестов разрабатывалось для обслуживания задачи (целевой ситуации), коренным образом отличающейся от оценки персонала. Это задача консультирова­ния. Когда клиент обращается к психологу за консультацией (тем более за психотерапевтической помощью), он сам заинтересован в том, чтобы дать достоверную информацию. Эта практика чрезвычайно развита на Западе (в США психоаналитиков раз в 10 больше, чем индустриальных психологов, работающих в фирмах или в кадровом консалтинге). На эту практику и ориентировались разработчики многих тестов, признанных ныне «классическими».

В ситуации консультирования вполне полезными оказываются популяр­ные словесные тесты-опросники, исследующие особенности характера с помощью разнообразных вопросов. Другое дело — ситуация отбора канди­датов на должность или ситуация аттестации действующих работников, т.е., по существу, ситуация экспертизы. В этом случае достоверная информация нужна не самому испытуемому, а работодателю. Сам испытуемый вольно или невольно стремится отвечать на тест так, чтобы понравиться работодателю и пройти «сито отбора», занять вакантное место. Таким образом, зачастую при отборе личностные опросники не срабатывают, и на смену им приходят прин­ципиально новые компьютерные технологии.

Мы уже отмечали выше, что пока компьютер используется в психодиаг­ностике не слишком эффективно. Чаще всего он применяется как инстру­мент автоматизации сбора и обработки данных по тем же самым традици­онным тест-опросникам. Но от пересадки на компьютер тест-опросник не становится более достоверным.

Постепенно у нас появляются и относительно серьезные и даже ориги­нальные отечественные компьютерные тестовые системы. Но они также, как правило, основаны на опросном методе. Так, например, крупное кадровое агентство «Триза» использует достаточно известную компьютерную систему российского производства, названную «Служба персонала». Несмотря на широкую рекламу, руководство этой тестовой методики не снабжено необ­ходимыми сведениями о психометрических параметрах построенных тесто­вых шкал (надежность, валидность, устойчивость тестовых норм и т.п.).

Разработчики компьютерных тест-систем, как правило, акцентируют внимание пользователей на их разнообразных вторичных достоинствах: ско­рость сбора и обработки информации, возможность создания базы данных, обилие развернутых текстовых заключений, хороший интерфейс. Вопрос же о достоверности чаще всего остается за кадром. Вместе с тем некоторые свой­ства компьютерных тестов значительно повышают достоверность получае­мой с их помощью информации. К ним относятся:

1) адаптивность: в традиционных опросниках не используется главное дос­тоинство компьютеров — возможность изменения тестовых воздействий на основе быстрого анализа ответов. В психометрической науке этот метод тестиро­вания называется «адаптивным» (в том смысле, что программа адаптируется, приспосабливается к данному конкретному испытуемому). Обычно в западной тестологии адаптивное тестирование применяется для оперативного подбора заданий оптимальной трудности (если испытуемый справляется, ему предъяв­ляется более трудная задача, если не справляется — более легкая). Подобная модификация создает совершенно новый тест: прежние нормативы, собранные для бланковой (бумажной) формы теста, не подходят, и задание приходится нормировать (калибровать шкалы) именно в такой компьютерной форме, на основе данных, собранных в режиме диалога с компьютером;

2) косвенность: здесь речь идет о новых, весьма заманчивых перспективах, выходящих за пределы традиционных словесных тестов, — о различных невер­бальных (несловесных) и игровых методиках. Например, человек оценивает фотопортреты, предъявляемые на компьютерном мониторе, в частности, при­писывает изображенным людям определенные качества. Специалисты обна­ружили, что испытуемые приписывают фотопортретам разные качества в за­висимости от характеристик, которыми они (испытуемые) обладают сами. На этом был построен весьма тонкий косвенный тест, позволяющий проверить достоверность данных, получаемых с помощью опросников. Этот тест был назван «стандартизованным проективом», он дает возможность проверить, подтверждаются ли определенные черты испытуемых косвенными данными. Косвенные тесты гораздо легче строить на компьютере, поскольку в процессе подсчета последний позволяет учитывать сотни и тысячи потенциальных ста­тистических комбинаций между ответами и чертами людей;

3) комплексный анализ: чтобы сделать надежный вывод, необходимо при­менять различные методики, перепроверяющие друг друга. Для грамотного специалиста-диагноста совершенно неприемлемо ставить диагноз, основы­ваясь на данных, полученных из одного-единственного источника инфор­мации. В настоящее время разработаны интегративные тестовые компьютер-

Рис. 15. Девальвация тестов приводит к их разочаровывающей оценке: «гадание на кофейной гуще»

ные системы, позволяющие запускать в ходе одного сеанса разнотипные те­сты (тестовые батареи) и соотносить их результаты в наглядной форме;

4) игровой подход;

5) проблемная настройка: это свойство лишь отчасти связано с достовер­ностью самих тестов, но для потребителей тестовой информации оно зачас­тую выглядит как самое важное. Дело в том, что даже самый наглядный про­филь тестовых показателей сам по себе ничего не говорит неспециалисту, так как он не способен увидеть за значениями разных факторов (способностей, черт характера) ответ на интересующий его вопрос: будет или не будет дан­ный человек справляться с порученной ему профессионально-должностной ролью. Специалисты-психологи разработали гибкие компьютерные програм­мы, позволяющие пользователю самому модифицировать и расширять банк «идеальных профилей» исполнителей, сообразуясь с требованиями конкрет­ной производственной ситуации, ожиданиями вышестоящего руководите­ля и т.п. Главное достоинство компьютера состоит в том, что он может мгно­венно просчитать близость между индивидуальными профилями реальных кандидатов и «идеальными профилями» соответствующих вакантных пози­ций. В результате на экране появляется оптимизированная картина оправ­данных назначений из числа кандидатов, имеющихся на данный момент;

6) информационная безопасность: один из серьезных недостатков любого бланкового теста в том, что варианты его легко копируются, тиражируются, а потенциальные испытуемые легко подбирают к нему ключи, и тест пере­стает работать. Современные методы компьютерной защиты затрудняют процесс бесконтрольного тиражирования тестовой информации. Самое пер­спективное направление в обеспечении информационной безопасности в этой области состоит в использовании следующего приема: компьютер оперативно формирует вариант (набор заданий, предъявляемый конкретному человеку) прямо в ходе тестового диалога, случайным образом подбирая за­дания из определенного очень большого банка.

Таким образом, очевидно, что компьютерные тест-системы имеют множе­ство преимуществ. К сожалению, развитие настоящей компьютерной психоди­агностики сдерживается в России из-за недостатка финансирования и дефици­та компетентных пользователей. Конечно, в наши дни заказов на диагностику стало во много раз больше, чем во времена административно-командной сис­темы, но пока спрос этот остается слишком неквалифицированным и неразбор­чивым. Сплошь и рядом события развиваются так: заказчик требует от психо­лога протестировать испытуемого за 15—30 минут, в которые психодиагност ус­певает «втиснуть» самый короткий (и потому малонадежный) тест. Немудрено, что полученные таким образом результаты оказываются некорректными и за­казчик тут же разочаровывается в психологическом тестировании.

Многие заказчики справедливо остерегаются приобретать тесты просто потому, что не знают, как проверить, работают они или нет. В развитых стра­нах национальные ассоциации психологов (или профильные ассоциации тестологов) публикуют результаты независимых проверок на страницах спе­циализированных изданий. В России такая работа, к сожалению, пока не налажена, и специалисты рекомендуют заказчикам применять параллельно и независимо разные тесты, сконструированные по разным принципам не­зависимыми друг от друга производителями.

ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ¹

Эффективное развитие рыночной экономики в России требует не только создания конкурентоспособного производства на базе новой философии хозяйствования, принципов и методов управления, внедрения прогрессив­ных технологий и форм организации производства, но и формирования нового экономического менталитета, имеющего в своей основе высокий уровень организационной культуры. Указанные обстоятельства вызывают необходимость приобретения руководителями, специалистами и предпри­нимателями определенных практических навыков, позволяющих во всех областях профессиональной деятельности обоснованно формировать со­ответствующий уровень культуры, направленный на развитие духа органи­зации во благо всех заинтересованных сторон. Наиболее перспективными формами подготовки специалистов в современных условиях наряду с тра­диционными (лекции, семинары и др.) являются те, которые базируются на активных методах обучения. Среди них особая роль отводится деловым иг­рам, кейсам и производственным ситуациям, которые позволяют иллюст­рировать, обогащать теоретический материал и наиболее эффективно за­креплять его понимание в ходе практических действий обучающихся.