Классиф-я общих(основных)функций управ-я

1.понятие управля-го реш-я (прогноз-е,планир-е); 2.реализ-я принят-го реш-я (орг-я,координ-я и регулир-е,активиз-я и стимулир-е); 3.контроль

(учет,анализ).

Роль функций управ-я в обеспеч-и эфф-ой деят-ти орг-ии. 1.макрофункция (выработка мисси,разработка дерева целей,формир. кадров-го потенциала); 2.общие функ-и управ-я (предварит-е,операт-ое,заключ-ое управ-е); 3.частные фун-и управ-я (управ-е кач-ом,управ-е технич.подготовки пр-ва,орг-я работы с кадрами.)

Анализ -это спец.метод получ-я знаний о реальных положениях дел. На основе анализа можно сказать кто,как работает,можно произвести перестановку каждров, измен-ть струк-ру связей и отнош-ий.

Планирование как функция управ-я - это куда вкл-ся предвидение-прогнозир-ие,целеполаг-е,стратегич-ое планир-е.

Этапы планирования 1. прогнозир-е; 2. выяснение и выбор вариантов развития; 3. формулир-е целей; 4. разработка программ-ы дейст-й и состав-е графика работ; 5. формир-е бюджета.

Разраб-ка долгоср-ых, среднеср-ых, операт-ых планов. долгосроч-ые (нацелены на реш-е отдел-ых самост-ых проблем стратегии фирмы,срок от 3 лет и выше); среднесроч. (явл.ядром осущ-я стратег. планов,касается в первую очередь финансир-я,инвест-й,срок от 1до3лет); краткосроч (это осущ-е конкрет.действий,срок от мес. до года).

Финансовое планирование -рассмат-ся как часть

бизнес-плана.Его состав-ми частями явл:отчет о прибылях и убытках,план-баланс,отчет о движ-и ден.ср-в.

Директивное планир-ие -это процесс принятия реш-й, имеющих обяз-ый хар-ер для объектов планир-я.

Индикативное планир-ие -явл.противопол-ью директив-го,т.к.не носит обязат-ый для испол-я хар-р.

Стратегическое планирование -это набор действий,реш-й, предприятых руков-ом,к-ые ведут к разраб-ке специф-их стратегий,предназнач-ых для достиж.целей.

Орг-я как функция управ-ия. представ-ет собой процесс упорядоч-ия технич-ой,эконом-й,соц-й и организ-ой подсис-мы управ-ой сис-ы на всех её иерархических ур-нях.

Делегирование полномочий как составная часть функции орг-ии. Это передача задания, власти, ответст-ти и постановка перед кем-то цели с одновремен-ым представл-ем ему ср-в для ее достиж-я и несение исполнителем ответ-ти за кач-во результатов.

Виды полномочий: 1. распоряд-ые; 2. рекомендат-ые 3. представительские; 4. согласит-ые.

Масштабы предостав-ых полномочий руков-ям различ.рангов.1.полное делегир-е(подчиненный выпол-ет работу и несет за нее ответ-ть перед более выс.ур-ем управ-я,непосредст-ый начальник освобож-ен от участия в работе);2.огранич-ое

(подчиненный выпол-ет работу вместе со своим руков-ем); 3.нулевое (подчин-ый выпол-ет получ. работу,но ответ-ть за ее итоги несет его руков-ль);

4.делегир-е наборот (подчин-ый получив задание

переклад-ет его на своего рук-ля).

Мотивация как функция управления. Представ-ет собой примен-ие эфф-ых форм побуж-ия работ-ов к повыш-ю их труд.активности. Методы мотив.: 1.эконом-е(прямые) премии;2.эконом-ие (непрямые) питание на пред-и;3.неденежные-повыш.квалиф-ии,продвиж-е по службе.

Политика кнута и пряника. Это способ стимуляции работ-ов к более производ-му труду.

Иерархия потребностей А. Маслоу. 1.физиолог-е потреб-ти;2.потреб-ти самосохран-я;3.соц.потреб-и;4.потреб-ти в уважении;5.потреб. в самоутвер-и.

Теория потребностей Д. МакКлелланда 1.потреб.

достиж-я;2.потреб.властвовать;3.потреб.соучастия.

Теория Ф. Герцберга. 1.мотивирующ-е факторы;2. гигиенич-е факторы.

Процессуальные теории мотивации. В ПТ анализир-ся то,как чел-к распред-ет усилия для удовлет-я потреб-ей в процессе достиж-я целей и как выбирает конкретный вид повед-ия.Здесь также предполаг-ся мотивирующая роль потреб-ей,однако сама мотив-я рассмат-ся с точки зрения того,каким образом чел-к формир-ет и направ-ет свои усилия на достиж.результатов.

Теория ожидания В. Врума. Основана на полож-ии,что наличие актив. потреб-ти-не един.мотив-я. Врум опред-ил мотив. как произвед-е след.переменных:1.ожид-ие того,что усилия дадут желаемые резул-ты;2. ожид-ие того,что за достиг-ми резул-ми последует вознаграж-е;3.валентность

(ожидаемую ценность вознаграждения).

Теория справедливости. Основана на утверж-ии, что люди субъективно оценивают вознаграж-е к затрач-ым усилиям,и ощущение,что кто-то др.отмечен больше и лучше,чаще всего начинают снижать интенсив-ть работы. Результатив-ть труда зависит от: 1.оценки ценности вознаграж-я;2.прилож-ых усилий;3.оценки вероят-ти связи «усилие-вознаграж-е»;4.характер-ых особен-ей и потенц-ых возмож-ей сотрудника;5.самооценки сотрудниками своей роли.

Теория Портера-Лоулера. 4 переменных:1.затрач-ые усилия;2.восприятие;3.получ-ые резул-ты;4.степень удовлет-я. Данная модуль показ-ет,что достиг.резул-ат зависит от усилий,к-ые вложил сотрудник,его характер-ых особен-ей и способ-ей,+осознания им своей роли.

Контроль как фун-я управ-я. Представ-ет собой сис-ое наблюд-е за деят-ью коллектива людей с целью выяв-ия отклонений от установ-ых норм и правил,от запланир-го хода труд.процесса.

Субъекты и объекты контроля. Объекты:

принятые реш-я;объем произ-ой прод-ии;деят-ть персонала;документация;финн.деят-ть пред-ия.

Субъекты: люди,соц.институты,гос-во.

Формы контроля. 1. по организ-му признаку(внеш. и внут.контроль); 2. по содержат-ым формам(финн-ый,управлен-ий,админист-ый,маркетинг-ый).

Стадии контроля. 1.предварит-ый,тек-щий,итогов.

Самоконтроль - это процессы, посредством к-ых чел-к оказыв-ся в состоянии управлять своим повед-ем в ус-ях противореч-го влияния соц-го окр-я или собств.биологических механизмов.