Аспекты и методы профессионального отбора

Профотбор - это система организационных и оценочных методов, направленных на выявление индивидуальных особенностей человека, дающая возможность произвести выбор наиболее подходящих людей к требованиям определенной профессии.

Необходимые условия для профотбора:

1) Наличие большего числа претендентов на меньшее число вакансий

2) Наличие определенного круга профессий, в которых профпригодность имеет большое значение

3) Наличие разработанной и апробированной системы отбора

4) Наличие специалистов, подготовленных для проведения профотбора

• Условия для осуществления:

1) Наличие квалифицированных специалистов, оставшихся без работы в связи с ликвидацией предприятий

2) Наличие центров занятости и банка свободных вакансий

3) Наличие специалистов, осуществляющих подбор профессий, професиональных сфер и специальностей к конкретному человеку

Методы:

Экспертная оценка документов предполагает комплексное изучение и проверку представленных кандидатами анкеты, резюме, документа об образовании, трудовой книжки, рекомендаций, которые осуществляются как минимум двумя специалистами-консультантами. Кандидат признается годным в случае, если к такому выводу пришли оба специалиста, работавших независимо

друг от друга.

Собеседование наиболее распространенная форма профотбора. Различают следующие разновидности (стили) собеседования.

1. Ретроспективный, направленный на выявление профессионального опыта, используется в тех случаях, когда необходимо конкретизировать или проверить сведения, представленные в резюме или анкете.

2. Ретроспективный, направленный на выявление стиля поведения в той или иной ситуации. Он исходит из того, что предшествующее поведение позволяет судить о последующем.

3. Ретроспективный, направленный на выявление личностных качеств, как правило, сочетается с использованием в ходе собеседования соответствующих тестов.

4. Перспективный моделирующий, при котором интервьюер описывает возможную ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он себя повел.

5. Стрессовый, когда тон, манера поведения, наличие нескольких интервьюеров создают стрессовую ситуацию для кандидата. Допустим только в случае, если работа предполагает возникновение стрессовых ситуаций.

Использование личных контактов и рекомендаций коллег и знакомых также довольно распространенный способ. Преимущества его очевидны: оказание доверия сотрудникам только укрепит их ощущение собственной значимости, а их заинтересованность в хорошем помощнике значительно повысит вероятность удачного выбора. Его недостатки: опасность некоторого охлаждения отношений с рекомендателем в случае, если предлагаемый кандидат будет отвергнут, и сравнительно долгий поиск.

Что касается тестов, то они, как правило, разрабатываются специализированными психологическими лабораториями и институтами. Хотя для того, чтобы их использовать, специализированной подготовки практически не требуется.

При отборе кандидатов чаще всего используются три типа тестов: первый на профессиональные знания и навыки (квалификационные тесты).

Они служат для оценки уровня профессиональных знаний и навыков, позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов; второй тип направлен на определение уровня интеллекта и других способностей. Такие тесты содержат словесные, числовые и пространственные задания; третий тип — это тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств, и, хотя личностные характеристики и психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера.