Базовые направления кадровой политики предприятия

На каждой стадии жизненного цикла персонала предприятия выделяют базовые направления кадровой политики.

1. Планирование трудовых ресурсов:

§ оценка состояния наличных трудовых ресурсов;

§ оценка будущих потребностей в этих ресурсах;

§ разработка программы развития трудовых ресурсов.

2. Определение механизма оплаты труда:

§ определение общей концепции оплаты труда персонала (по персоналу в целом и по отдельным базовым категориям персонала);

§ определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, по дополнительной оплате труда и по форме социальных льгот);

§ уточнение возможностей предприятия в части оплаты труда персонала (анализ общей конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей предприятия в части оплаты труда персонала);

§ определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме (доля в прибыли, опционы и т. п.)).

3. Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):

§ ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр.) через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; отбор осуществляется через наблюдение за выпускниками (кандидатами из числа обучаемых старших курсов) и при индивидуальном собеседовании);

§ ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала предприятий-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на ос­нове индивидуального собеседования);

§ ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ через целевые заявки на биржах труда и размещение информации о найме по общей сети; отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков).

4. Профориентация, адаптация, обучение (в том числе подготов­ка и продвижение руководящих кадров).

Общие требования при профориентации и обучении:

§ мотивация обучаемых;

§ использование наиболее эффективных форм обучения;

§ поэтапность обучения;

§ прикладной характер обучения.

Различают следующие формы обучения:

§ на рабочих местах;

§ в учебном центре предприятия;

§ в специализированных учебных центрах вне предприятия.

Цели социальной адаптации:

§ ознакомление со спецификой предприятия и предъявляемыми им требованиями к персоналу;

§ адаптация в новом коллективе.

Формы социальной адаптации:

§ информация при найме;

§ специальные информационные материалы;

§ неформальные методы адаптации.

5. Оценка степени эффективности трудовой деятельности работника.

Идеология оценки:

§ прикладная методика оценки;

§ гласность оценки.

Административные цели оценки:

§ перевод на другую работу;

§ повышение в должности;

§ понижение в должности;

§ увольнение с работы.

Мотивационные цели оценки:

§ дополнительное стимулирование;

§ дестимулирование.

Производственной целью оценки является повышение эффективности обеспечения производственного процесса трудовыми ресурсами.