Служба управления персоналом, ее задачи и место в управлении организацией

Факторы конкурентоспособности и размещение кадровых подразделений

Система управления персоналом (СУП), как и сам персонал, оказывает влияние на конкурентоспособность фирмы. Можно выделить три группы факторов конкурентоспособности, связанные с персоналом и СУП:

1. Организационная и социальная структура управления фирмой. Ее основные характеристики:

• гибкость — скорость реагирования на желания заказчиков и действия конкурентов;

• комплексность—учет внешних и внутренних факторов воздействия на фирму при формировании структур;

• качество управления и исполнения функций управления.

2. Уровень технических решений, прогрессивность технологий. Его основные характеристики:

• качество продукции и услуг;

• темпы обновления и сроки разработки продукции;

• разработка и использование современных технологий, в том числе информационных.

3. Производительность. Ее основные характеристики:

• научная организация труда на рабочем месте (нормирование, стимулирование и пр.);

• необходимое количество товаров для выхода на рынок. Выделяют ряд типовых вариантов размещения кадровых подразделений в организационных структурах.

1. Подчинение кадровых служб руководителю по администрированию (рис. 6.1).

Рис. 6.1. Первый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией.

2. Структурное подчинение кадровой службы всем функцио­нальным руководителям организации (рис. 6.2).

Рис 6.2. Второй вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией.

Данный вариант широко распространен в российской системе управления.

3. Структурная подчиненность кадровой службы высшему руководству (рис. 6.3).

Рис. 6.3. Третий вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией.

Данная схема используется для поднятия роли и статуса кадровых служб.

4. Организационное включение службы по управлению персо­налом в руководство организацией (рис. 6.4).

Рис. 6.4. Четвертый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией.

В различных странах существует определенное соотношение между численностью работников и менеджеров по персоналу:

§ Япония: на 100 служащих приходится 2,7 менеджера по персоналу;

§ США: на 100 служащих приходится 1 менеджер по персоналу;

§ Германия: на 130—150 служащих приходится 1,5—1,8 менеджера по персоналу;

§ Италия: на 130 служащих приходится 1,5 менеджера по персоналу;

§ Россия: управленцы по персоналу составляют не более 0,5% от всего кадрового состава, при этом они, как правило, не являются квалифицированными.

Характеристика профессионального состава кадровых служб

Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами:

1. Менеджер по персоналу (специалист, в том числе владеющий различными аспектами социально-психологического воздействия на людей).

2. Менеджер по персоналу с юридическим образованием (решает вопросы межличностных и трудовых отношений, разрешает конфликты).

3. Специалисты-психологи.

4. Специалисты по тестам.

5. Менеджеры, отвечающие за подготовку и обучение кадров.

6. Архивариусы, ведущие делопроизводство.

7. Специалисты по внешним связям:

• осуществляют контакты с агентствами по подбору персонала (в штат/по договору);

• поддерживают контакты с фирмами по контрактации («аренде») персонала (нанимают работников для выполнения определенной работы на определенный срок).

8. Специалисты по планированию потребности в кадрах (разработка методик и их выбор).

9. Менеджеры, занимающиеся вопросами планирования и развития карьеры.

Количественный состав по каждому из пунктов определяется с учечем конкретной специфики фирмы и сферы ее деятельности.

Общая характеристика системы управления персоналом

Система управления персоналом, как и любая другая система, имеет центральное ядро, которым в данном случае является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах (рис. 6.5).

Рис. 6.5. Система управления персоналом

Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.

Для лучшего понимания работы функциональной подсистемы рассмотрим ее структуру с точки зрения эффективного управления персоналом. Для этого выделим ее основные функции:

ü главная функция — эффективное управление персоналом;

ü второстепенная функция — создание благоприятных условий для работы персонала.

Главная функция функциональной подсистемы СУП реализует следующие задачи:

1) управление подготовкой и комплектованием кадров:

§ комплектование;

§ подготовка;

§ оценка и изучение;

2) управление расстановкой и движением кадров:

§ расстановка по рабочим местам;

§ внутрифирменная перестановка без изменения профессии;

§ организация профессионально-квалифицированного движения кадров;

§ управление профессиональной адаптацией;

3) управление использованием персонала:

§ управление научно-техническим потенциалом;

§ научная организация труда;

§ экономика труда;

4) управление социально-психологическими факторами:

§ предупреждение и устранение конфликтов;

§ обеспечение психологической совместимости в рабочих группах;

§ воспитательная работа менеджера.

Второстепенная функция реализует следующие задачи:

§ охрана труда;

§ медицинское обслуживание;

§ социальные и культурные мероприятия.

Информационная подсистема СУП предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. В прошлом информационная подсистема являлась по своей сути обычной картотекой, содержащей информацию о служащих. Естественно, пользование такой системой было, во-первых, не всегда удобным, во-вторых, занимало довольно много времени, к тому же находящейся в ней информации было зачастую недостаточно для руководителя, из-за чего приходилось тратить дополнительные усилия и время для подбора всех необходимых данных. В настоящее время в связи с развитием современных технологий и повсеместным распространением компьютеров информационная подсистема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных.

Информационная база обычно содержит следующую информацию:

• анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места;

• выдержки из законов, подзаконных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются КЗоТ (Кодекс законов о труде) и ГК (Гражданский кодекс));

• методические пособия для расчета различных показателей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, базовой заработной платы и т. п.);

• сведения, касающиеся мотивации сотрудников (информация о системе премирования и поощрения);

• сведения о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификации, обучения и т. п.

Финансовая подсистема СУП предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том числе на наем, отбор, эффективное использование и развитие персонала. Как уже отмечалось, эти затраты могут быть весьма высокими. В связи с этим возникает вопрос об источниках финансирования самой кадровой службы и проводимой ею работы. Рассмотрим упрощенную схему источников финансирования кадровой политики (рис. 6.6).

Рис. 6.6. Основные источники финансирования СУП.

На предприятии существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности. Первый формируется на базе себестоимости, второй — на базе прибыли. К основным составляющим себестоимости, связанным с управлением персоналом, относятся:

• заработная плата основных работников;

• заработная плата управленческого персонала (менеджеров по персоналу);

• отчисления в фонд занятости;

• отчисления на социальное и медицинское страхование и др. Социально-психологическая подсистема СУП предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами).

В задачу этой подсистемы, в частности, входит оценка сотрудников по психологической совместимости при формировании рабочих групп.

Правовая подсистема СУП предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы.

Различают два уровня правовой подсистемы:

1) государственный, на котором главным законодателем является само государство в лице правительства или парламента и различные государственные службы. На этом уровне правовая база включает в себя совокупность важнейших постановлений Правительства РФ и законов Российской Федерации, в том числе:

§ ТК РФ;

§ Гражданский кодекс РФ;

§ Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях;

§ Закон РФ об образовании;

§ Закон РФ о пенсиях;

§ Закон РФ об основах налоговой системы РФ и многие другие;

2) уровень предприятия, на котором правовые основы формируются учредителями предприятия или его руководством. Определяется следующими правовыми документами:

§ уставом предприятия;

§ учредительным договором;

§ контрактом с администрацией.

Уровень предприятия подчиняется государственному уровню и формируется в заданных им рамках. Следовательно, для анализа правовой подсистемы СУП важны именно государственная правовая база и задаваемые ею нормы. В России, например, главные положения, определяющие отношения между работником и на­нимателем, указаны в ТК РФ. Они регулируют, в частности, следующие основные вопросы:

§ порядок заключения коллективных договоров;

§ обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд;

§ время работы и отдыха;

§ заработную плату;

§ гарантии и компенсации;

§ трудовую дисциплину,

§ труд женщин и молодежи;

§ льготы различным категориям работников;

§ трудовые споры;

§ профсоюзы;

§ полномочия трудовых коллективов;

§ государственное социальное страхование.

55. Формирование кадровой политики в организации: разработка программы и планов, мониторинг факторов внутренней и внешней среды.

Кадровая политика — целенаправленный процесс формирования и управления персоналом, ориентированный на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей предприятия по соответствующему направлению ресурсного обеспечения.

Выделяют следующие цели кадровой политики предприятия:

§ обеспечение всех структурных элементов (подразделений) предприятия персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;

§ оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;

§ обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;

§ поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом.