Стратегический менеджмент: понятие, роль и место в управлении организацией

Стратегическое управление можно определить как процесс разработки, принятия и реализации стратегических решений, центральным звеном которого является стратегический выбор, основанный на сопоставлении собственного ресурсного потенциала предприятия с возможностями и угрозами внешнего окружения.

Стержнем стратегического управления выступает система стратегий.

Стратегическое управление на предприятии выражается в следующих 5 функциях:

1. планирование стратегии;

2. организация выполнения стратегических планов;

3. координация действий по реализации стратегических задач;

4. мотивация за достигнутые стратегические результаты;

5. контроль за процессом выполнения стратегии.

Планирование стратегии предполагает выполнение таких подфункций, как прогнозирование, разработка стратегии и бюджетирование.

Организация выполнения стратегических планов предполагает формирование будущего потенциала предприятия, согласование структуры и системы управления с выбранной стратегией развития; создание корпоративной культуры, поддерживающей стратегию.

Координация действий менеджеров по формированию и реализации генеральной стратегии заключается в согласовании стратегических решений различных уровней и последовательной консолидации целей и стратегий структурных подразделений на более высоких ступенях управления.

Мотивация как функция стратегического управления связана с разработкой системы стимулов за достижение поставленных стратегических результатов.

Контроль состоит в непрерывном наблюдении за процессом реализации стратегических планов. Он призван заблаговременно определять надвигающиеся опасности, выявить ошибки и отклонения от принятых стратегий и политики предприятия.

Составляющие стратегического управления.

1. Видение – это образ возможного и желаемого будущего состояния предприятия.

2 Сфера бизнеса – вид деятельности, связанный с конкретной хозяйственной единицей, программой и т.д. Определение бизнеса предполагает оценку его перспектив и уяснения в нем своего конкретного места и возможностей.

3. Миссия, или общественно-значимая роль, предприятия представляет собой качественно выраженную совокупность основных целей бизнеса.

4. Стратегия – интегрированная модель действий, предназначенных для достижения целей предприятия. Содержанием стратегии является набор правил принятия решений, используемый для определения основных направлений деятельности.

5. Программы и планы – это система мер по реализации принятой предприятием стратегии, призванная решать задачи распределения ресурсов, полномочий и ответственности среди подразделений (сотрудников), участвующих в реализации стратегии.

Этапы стратегического управления:

1. анализ среды;

2. определение миссии и целей организации;

3. формирование и выбор стратегии;

4. реализация стратегии;

5. оценка и контроль выполнения стратегии.

Стратегическое управление базируется на ряде принципов:

1. Научность в сочетании с элементами искусства.

2. Целенаправленность стратегического управления.

3. Гибкость стратегического управления.

4. Единство стратегических планов и программ

Кадровый контролинг и кадровое планирование.

Изначальный термин «контроллинг» объединяет в себе два направления: контроллинг как философия и контроллинг как инструмент. Контроллинг – это философия поведения руководителей, ориентированных на эффективное использование ресурсов и долгосрочную перспективу развития. Контроллинг как инструмент – ориентированная на достижение поставленных целей интегрированная система информационно-аналитической и методической поддержки руководителей в процессе планирования, контроля, анализа и принятия управленческих решений во всех сферах деятельности компании.

Развитие контроллинга привело к ответвлению разных узких направлений. Например, можно выделить финансовый, производственный контроллинг или кадровый. Последний вид, пожалуй, самый интересный и непростой, как и любое мероприятие, где замешаны люди.

кадровый контроллинг – это современная концепция управления персоналом, ориентированная на анализ количественных показателей в интеграции с ориентированным на качественный анализ контроллингом экономического и социального компонентов эффективности.

У кадрового контроллинга есть три основные функции, раскрывающие его сущность.

Первая функция – управления и контроля – направлена на проведение анализа эффективности задействования персонала и достигнутых результатов. Кроме того, в рамках этой функции необходима разработка гипотез о воздействии применяемых методов управления персоналом на экономическую и социальную эффективность. Эти гипотезы применяются в дальнейшем как ориентир для принятия управленческого решения. На практике это выглядит так.

Эта функция контроллинга позволяет принимать решения, ориентируясь не на интуицию или советы учебников, а на конкретную ситуацию и конкретных людей.

Вторая, координационная, функция носит поистине глобальную цель. Ее суть состоит в том, чтобы по возможности наиболее конструктивно соединять все процедуры, связанные с управлением персоналом, начиная от мотивации и заканчивая обучением.

Третья функция направлена на создание и поддержку интегрированной базы данных по персоналу. А это уже, извините, информационные технологии. База позволяет без труда решать следующие задачи:

-Автоматизировать сбор необходимой кадровой информации.

– Фильтровать и анализировать поток оперативных данных о персонале так, чтобы информация несла в себе определенный смысл, необходимый для принятия управленческих решений.

– Получать быстрый и удобный доступ к обработанной информации, благодаря чему, несомненно, повышается мобильность действий руководства.

Нужно понимать, что база для существования контроллинга – это не просто программа типа 1С. Контроллинг как модель управления обладает всеми свойствами формальной логической системы, а значит, она может быть описана математически и документирована с использованием одной из оболочек экспертных систем. Эта система и позволяет планировать модели принятия решений и проектировать их последствия. Подобных программных разработок довольно много, и с каждым днем они постепенно совершенствуются, позволяя учитывать при анализе психологические свойства объектов управления.

Такие усовершенствованные системы носят название системы инвентаризации трудовых навыков и умений (СИТНУ), и специалисты видят за ними большое будущее. Некоторые даже высказывают идеи о том, что СИТНУ станут банками человеческих ресурсов, где будет храниться доступная информация обо всех характеристиках работника и с которой сможет официально ознакомиться любой работодатель.

Несмотря на удобство использования, СИТНУ являются безусловным тормозом для внедрения контроллинга на предприятии. Обусловлено это, во-первых, стоимостью внедрения, во-вторых, отсутствием необходимой подготовки у руководителей и, в-третьих, дефицитом грамотных разработчиков системы в стране.

Осмыслив все три функции контроллинга, нельзя не прийти к выводу о том, что красной нитью системы является рефлексия, то есть осознание и осмысление решений. То есть контроллинг включает в себя методологию и методику максимально эффективной координации.

Реализация контроллинга на предприятии позволит намного упростить управление и превратить вечно сомневающегося специалиста в крепкого менеджера, переведя управленческую деятельность в рациональную сферу.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Кадрового планирование включает:

1. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

2. Планирование привлечения и адаптации персонала — планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

3. Планирование высвобождения или сокращения персонала. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей.

4. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

5. Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации.

Планирование расходов на персонал.

Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.