Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Конфликт — это борьба за ценности, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.
Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.
Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, представляющие угрозу для достижения целей хотя бы одной из сторон, это условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт необходимо внешнее воздействие, толчок. Такое воздействие называют инцидентом.
Инцидент — активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет интересы другой стороны.
Возможна следующая классификация конфликтов:
Антагонистические конфликты предполагают войну до победы, до полного поражения противника.
Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимных уступок участников конфликта.
Организационные конфликты являются следствием нечеткой организационной структуры, несогласованности целей членов организации, борьбы старого с новым, нарушения справедливости в оплате труда.
Эмоциональные или личностные конфликты вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией человека на ущемление его интересов.
Вертикальные конфликты предполагают разные стартовые условия участников конфликта: начальник —- подчиненный, вышестоящая организация — предприятие.
При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему власти субъектов: руководители одного уровня, поставщики — потребители, отделы в организации.
Внутриличностный (ролевой) конфликт возникает, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы, или когда производственные цели не согласуются с личными ценностями, приперегрузках на работе.
Межличностный конфликт возникает как столкновение личностей с различными взглядами и ценностями или как борьба менеджеров за ограниченные ресурсы, рабочую силу, время использования оборудования, между кандидатами на одну должность.
Конфликт между личностью и группой возникает, если личность занимает позицию, отличную от позиций группы.
Межгрупповой конфликт возникает чаще всего как противоречие между линейным и штабным персоналом, а также между функциональными группами в организации., профсоюза и администрацией, между молодыми специалистами и более опытными, между неформальной группой и руководителем.
Функциональный конфликт — это противоречие или столкновение между отдельными работниками или группами, которое способствует увеличению организационных результатов.
Дисфункциональный конфликт — это любое противоречие или столкновение между группами, которое вредит или препятствует достижению организационных целей.
Дисфункциональный конфликт должен быть устранен, а функциональный должен быть поддержан. Можно выделить две группы причин конфликтов: организационные и личностные.
Организационные причины: несовершенство организационной структуры; различие в целях; несправедливая система оплаты и стимулирования труда; плохие коммуникации; борьба «старого с новым», ограниченность и распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях
Личностные причины: несовпадение типов личности; различие в манере поведения, жизненном опыте уровне образования, а также неудовлетворительные коммуникации и т.п.
Этапы развития конфликта. Конфронтационный, Компромиссный (политический), Коммуникативный. Последовательность конфликта: 1- начальная фаза: возникновение разногласий, 2 - фаза подъема: нарастание напряженности, конфликтное взаимодействие, 3 - пик конфликта, эскалация конфликта, агрессивность; 4 - спад или «военные действия».
Кодекс поведения в конфликте: потребуйте обосновать претензии и проблему как цепь препятствий; попросите сформулировать желаемый конечный результат и свои соображения по разрешению противоречий; сбивайте агрессию неожиданными приемами, стремясь задержать реакцию на обиду (юмор, переключение на другой вопрос, комплименты, просьбы);,держитесь на позиции равного партнерства, не допускайте не малейшей некомпетентности (спокойствие и уверенность, при необходимости – извинения); не доказывайте свою правоту если агрессия присутствует, обосновывайте свою позицию, если эмоции улеглись; не хлопайте дверью, не стремитесь к волевому давлению, стремитесь сохранить отношения и использовать ситуацию с пользой для дела.;
Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или коррекция поведения участников конфликта. Методы управления конфликтами можно разбить на две группы. Организационные методы: Четкое определение политики, процедур и правил организации. Установление четкой иерархии полномочий в рамках организационной структуры. Согласование целей работников, подразделений и организации в целом. Разработка справедливой системы оплаты и стимулирования труда. Оптимизация путей движения информации и налаживание межличностных коммуникаций. Организационная и психологическая подготовка к внедрению нововведений. Межличностные методы разрешения конфликта. При появлении конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать соответствующий стиль поведения в конфликтной ситуации: Уклонение, Уступчивость, Принуждение Компромисс, Сотрудничество.
Решение конфликта через переговоры. Подготовка -проверка готовности участников к переговорам; ведение переговоров – привлечение всех сторон, включенных в конфликтную ситуацию, поочередное слушание, вычленение интересов, проблем, предложений, работа с эмоциональной стороной конфликта, поиск подходов к соглашению; завершение переговоров - подписание соглашения.
Исход конфликта определяет не сам факт или предмет разногласий, а то развитие, которое принимает ситуация, в свою очередь зависящее от восприятия ее самими участниками конфликта и избираемой ими стратегии поведения. При разрешении конфликтов среди подчиненных менеджер может использовать две основные модели — арбитража и посредничества.
Последствия конфликтов в организации могут быть конструктивными (функциональными) или разрушительными (дисфункциональными). Первые - решаются путем, который приемлем для всех сторон и приводит к сотрудничеству, уменьшению возможности возникновения синдрома группового мышления, улучшению качества процесса принятия управленческих решений, снятию барьеров общения. Вторые последствия приводят к неудовлетворенности персонала, росту текучести кадров, сопровождаются ненужной конкуренцией и прекращением общения с другой стороной, увеличению враждебности, смещению акцента с решения проблемы к возрастанию роли победы в конфликте.
Дата публикования: 2015-01-25; Прочитано: 2474 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!