Виртуальные системы УП

1. Получение сверхприбыли за счёт скорейшего удовлетворения текущих потребностей клиентов.

2. Прямая ориентация на рынок, спрос; постоянный компьютерный экономический мониторинг - виртуальные системы ориентированы на новейшие требования рынка, новейший спрос;

3. Тотальная компьютеризация и информатизация фирмы (компании);

4. Гибкость производства, вызванная прямой ориентацией на запросы клиентов;

5. Преимущественно горизонтальная орг.структура;

6. Центральная роль компетентности руководства и всего персонала.

7. Усиление роли неформальных отношений – доверия, кооперации, взаимопомощи.

Достоинства:

1. Получение сверхприбыли за счёт опережения конкурентов;

2. Победа над конкурентами, отрыв от них;

3. Возможности полной самореализациии персонала: система приветствует людей творческих, креативных; мотивирует персонал на достижение результата.

Недостатки:

1. Сложность планирования деловой активности;

2. Высокие требования к руководству и персоналу, возможности сбоев пр-ва, поставок и т.д.

6. ОСОБЕННОСТИ УП В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ. ТРАДИЦИОННЫЕ И НОВЫЕ ЧЕРТЫ РОССИЙСКОГО ПЕРСОНАЛА. СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ КАЧЕСТВА РОССИЙСКИХ МЕНЕДЖЕРОВ.

Характериные черты российского персонала (без учета национальных особенностей):

1. Противоречивость (конфликтный тип русской культуры, не исключающий её целостности и самобытности). Географическое положение России между западом и востоком: традиционная ориентация на запад, но сильное влияние востока. Конфликтный тип можно использовать как плюс: брать лучшие образцы культуры Запада и Востока. Русские умеют хорошо адаптир. к любой стране.

2. Преболадание чувственного и волевого компонента культуры над рациональным (антирационалистичность). Антирац-ть - не неспособность к рациональной д-ти, а скорее нежелание планировать свою жизнь, предвидеть к.-л. последствия своих шагов, надежда на “авось”, пренебрежение к расчётливости и рациональной орг-ции в целом. Это отчасти детерминируется географическим расположением и масштабами территорий России, континентального климата.

3. Низкая самодисциплина - в России традиционно был оч слабый контроль;

4. Социальная апатия - Робость перед чем-л. возвышенным, грандиозным (напр., гос-вом), неверие в возможность ч-л. изменить, беспечность, лень, кот. перерастает иногда в порывы трудового героизма.

5. Склонность к длительной летаргии, пассивности, неожиданно сменяемых бурной активностью, сверхэнтузиазмом, повышенной эмоциональностью. Неритмичность в работе, способность к напряжению всех сил, массовый героизм, склонность к крайностям. Некоторые из этих качеств объясняются климатическими особенностями. Эта неритмичность усиливалась командно-административной системой в советский период.

6. Радикализм, резкие переходы от смиренности к бунтам и революциям, в то же время завидная долготерпимость.

7. Забвение прошлого, нигилизм, пренебрежительное отношение к истории. Отсутствие традиций частной собственности. Низкий ценностный статус богатства.

8. Коллеттивизм.

9. Духовность, единение людей на основе общностей веры и христианских ценностей

10. Понимание свободы как вседозволенности, отсутствие ограничений.

11. Относительно слабая способность к самоорганизации.

Специфические черты российских руководителей: В российских компаниях роль «личного фактора» очень велика. Рос руководителя отличает уровень образования. 82% опрошенных имеют высшее, неоконченное высшее или ученую степень.

1. Склонность к авторитарному стилю управления.

2. Протекционизм, клиентелизм, непотизм.

3. Нарушение служебной иерархии, нежелание делегировать полномочия.

4. Низкая исполнительная дисциплина

5. Соборность.

6. Относительно высокий уровень образования.

7. Низкий уровень потребления.

Преимущества российских руководителей:

· Гибкость

· Творческий подход к решению проблем

· Ориентация на гармонию во взаимоотношениях

Недостатки российских руководителей:

· Нехватка профессионализма

· Низкий уровень культуры работы по правилам

· Недостаток знаний в области “мягких” технологий менеджмента

Яркие черты российского менеджмента:

· Креативность, идейность, творческий подход;

· Индивидуализм в принятии решений;

· Ориентация на гармонию во взаимоотношениях;

· Стремление к централизации управления, неумение делегировать полномочия;

· Умение принимать решения в условиях неопределённости;

· Субъективизм в принятии решений и следовательно, отсутствие долговременного планирования развития компании, «планирование на полгода»;

· Работа на «личных связях» и как следствие - «кумовство»;

· Умение находить самые короткие и верные пути к взаимопониманию с наемным персоналом и умение эффективно мотивировать работников там, где материальные стимулы уже выработаны;

· Нацеленность на конечный результат, алчность, индивидуализм, неразборчивость в методах;

· Стремление «лично проконтролировать» или недоверие «безответственным подчиненным».

· Настойчивость, широта «духа» и работоспособность

Учитывая российский тип менталитета, наиболее эффективной системой управления может считаться авторитарная, с жесткой иерархией.

7. НЕГАТИВНЫЕ ЯВЛЕНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ (КОРРУПЦИЯ, ПРОТЕКЦИОНИЗМ, КЛИЕНТЕЛЛИЗМ, НЕПОТИЗМ И ДР.) И ПУТИ ИХ УСТРАНЕНИЯ.

1. Фрагментация трудового сознания, отсутствие ценностей и установок.

2. Деградация трудового сознания, трудовой этики.

3. Криминализация персонала и трудовых отношений, криминальные способы получения дохода, допустимость неуплаты налогов, широкое распространение криминальных способов решения хозяйственных вопросов.

4. Неразвитость потребностей и скудность мотивации у одной части населения и гипертрофированное – у другой.

5. Склонность к авторитарному управлению и сверхэксплуатации.

6. Долготерпение, покорность, угодничество.

Протекция (лат. protectio – защита, покровительство) – корыстно-коррупционное покровительство лица, наделенного властью или обладающего большими возможностями, кому-либо в устройстве его личных дел.

Непотизм (от лат nepotis – внук, племянник) – раздача римскими папами ради укрепления своей власти доходных должностей, высших церковных званий, земель родственникам. Был широко распространен в 15-16 вв. В переносном смысле - кумовство.

Клиентела (лат. clientela, от cliens – клиент, то есть зависимый, подчиненный) – форма социальной зависимости, возникшая в период разложения родового и складывания раннеклассового строя в древней Италии у латинов, сабинов и этрусков. Обедневшие сородичи и бесправные завоеванные или пришлые жители формирующихся полисов индивидуально либо коллективно, ища покровительства патронов из богатой знати, становились их клиентами. Клиенты получали родовое имя патронов, а также земельный надел, обязуясь нести в их пользу разные повинности, прежде всего военную. Узы К. считались священными и нерушимыми. Особенно развились отношения К. в Древнем Риме в связи с ростом рабовладения и углублением социальных противоречий. В период Республики К. распространилась на вольноотпущенников, значительную часть римского плебса и на целые общины Италии и провинций, зависимые от Рима, и продолжала существовать в эпоху Империи.

Коррупция (латин. corruptio – порча) – подкуп, соблазнение взятками (должностных лиц).

Чаще всего под коррупцией (в узком смысле слова) понимают ситуацию, когда должностное лицо принимает противоправное решение (иногда решение, морально не приемлемое для общественного мнения), из которого извлекает выгоду некоторая вторая сторона (например – фирма, обеспечивающая себе благодаря этому решению государственный заказ вопреки установленной процедуре), а само должностное лицо получает незаконное вознаграждение от этой стороны. Характерные признаки данной ситуации: принимается решение, нарушающее закон или неписаные общественные нормы, обе стороны действуют по обоюдному согласию; обе стороны получают незаконные выгоды и преимущества, обе стараются скрыть свои действия.

Полезно различать верхушечную (охватывает политиков, высшее и среднее чиновничество и сопряжена с принятием решений, имеющих высокую цену (формулы законов, госзаказы, изменение форм собственности)) и низовую (на среднем и низшем уровнях, и связана с постоянным, рутинным взаимодействием чиновников и граждан).

8. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ, СУБЪЕКТЫ И МЕТОДЫ УП.

УП – управление людьми, сотрудниками предприятия

Специфику УП составляют его цели: организационные и личные.

Организационные цели стоят в центре управления персонала и управления вообще, именно они обеспечивают эффективность предприятия. Таким образом, УП – это деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Эффективность УП – это достижение организационных (прибыльность и стабильность предприятия) и индивидуальных (удовлетворенности трудом) целей.

Экономическая эффективность – достижение с минимальными затратами на персонал организационных целей. Социальная эффективность – удовлетворение интересов и потребностей сотрудников.

Функции УП

· Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников.

· Определение способ рекрутирования (где найти работников?)

· Маркетинг персонала (обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии)

· Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.

· Обучение и повышение квалификации работников, их развитие

· Планирование карьеры (обеспечение профессионального роста)

· Мотивация персонала (побуждение к труду)

· Руководство персоналом

· Управление расходами на персонал (подсчёт затрат и соотнесение их с прибылью, приносимой сотрудником)

· Организация рабочего места (повышение экономической и социальной эффективности)

· Обеспечение оптимального распорядка работы (графики работы, отпуска)

· Освобождение персонала (увольнение, перевод сотрудников на неполный рабочий день)

· Кадровое делопроизводство (сбор, хранение, учёт информации о работниках)

· Управление информацией (потоками информации в организации)

· Оценка результатов деятельности.

· Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины (в том числе самоконтроль)

· Управление конфликтами (создание благоприятного климата на предприятии)

· Правовое регулирование трудовых отношений (законодательные нормы, закрепленные в уставе организации)

· Налаживание сотрудничества с профсоюзами (и другими подобными организациями)

· Обеспечение охраны труда.

· Социальное обеспечение сотрудников (в т.ч. страхование, мед- и юрпомощь).

· Развитие организационной культуры (ценности, традиции, этика)

· Поддержание репутации фирмы (позитивное восприятие клиентами, обществом, государством)

· Консультирование линейных руководителей в вопросах УП (все решения по работникам принимаются вместе с сотрудниками отдела персонала).

· Участие в разработке стратегии компании (человеческий капитал – главный ресурс).

Функции УП осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью.

Субъекты УП:

1. Внутренние

a. руководители всех уровней,

b. службы персонала,

c. профсоюзы, кружки качества, другие объединения работников.

2. Внешние

a. государство (прежде всего органы, принимающие законы, регулирующие сферу трудовых отношений),

b. ассоциации предпринимателей,

c. профсоюзы на госуровне,

d. собственники предприятий.

Методы УП

В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

· Методы стимулирования (удовлетворение потребностей)

· Методы информирования (передача сведений, позволяющих работнику самостоятельно действовать)

· Методы убеждения (воздействие на ценности, этику)

· Методы принуждения (санкции)

Классификацию методов УП по А.Я. Кибаянову:

· Административные методы (издание приказов и распоряжений, инструкций и стандартов). Свойственен прямой характер воздействия, не допускающий свободы выбора.

· Экономические методы (ценообразование, материальное стимулирование, налоги).

·Косвенные. Занимают ведущее место в УП, фундамент управленческого воздействия.

· Социально-психологические методы (участие работников в управлении, создание нормального психологического климата). Косвенные.