Многие эти идеи в адаптированной форме применяются в центре оценки персонала в настоящее время

Обобщение: на традиционном этапе были выявлены и обобщены многие идеи, которые до сих пор применяются на практике современными компаниями.

Традиционный этап окончился с переходом общества в индустриальную фазу развития. Это связано с именем Ф. Тейлора. Особый интерес представляли средневековые цеха или гильдии, где происходит определённая спецификация функций УП: появляется относительно самостоятельная функция УП, она выделяется из управления вообще.

Окончательно выделение УП в относительно самостоятельную сферу управления 1912 г. В это время был создан специальный отдел – "Отдел благосостояния" (современный отдел кадров). В Дортмутском колледже был предложен курс по управлению персоналом, позднее эта дисциплина начинает преподаваться во всё большем кол-ве ВУЗов.

Индустриальный этап отражён в тейлоризме:

1. максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых функций.

2. жесткое разделение управленческих и исполнительских функций, творческого и нетворческого.

3. однообразие, монотонность, обезличивание труда, делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности.

4. механистическая трактовка предприятия и места в нем человека (предприятие – единая машина, в к. каждый отдел и работник («винтик») быстро и четко выполняет свои функции.

Постиндустриальный (современный) этап

Для современного этапа характерна высокая роль этической мотивации.

Этика – это нравственные нормы, принятые в организации.

Этика деловых отношений – понятие, применимое к любым деловым организациям:

1. Макроэтику, характеризующую внешние отношения (с другими компаниями, государством, обществом);

2. Микроэтику, характеризующую отношения внутри организации.

Существует понятие профессиональная этика – морально-этические нормы, принятые в определённой сфере, профессии.

Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе:

1. принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности

2. изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины

3. макроэкономические факторы: изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции

4. изменение форм организации труда на предприятии

5. повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности

6. развитие демократии на производстве и в обществе (трудовое законодательство)

7. рост цены труда

3. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ, СОЦИАЛЬНЫЙ И НРАВСТВЕННЫЙ КАПИТАЛЫ, ИХ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ. ЭТИКА БИЗНЕСА И ЭТИКА В ОБЛАСТИ УЧР.

Ценностный капитал организации, способный приносить прибыль:

· финансовый

· физический (ресурсы)

· личностный (человеческий и социальный)

Человеческий капитал – это знания навыки и профессиональные способности работника.

1. перемещаемый (общие теоретические знания)

2. неперемещаемый (знания особенностей работы конкретной организации).

Накопление человеческого капитала является одной из важнейших предпосылок успешного развития организации. Одной из наиболее эффективных систем накапливания является японская система пожизненного найма работников.

Социальный капитал – это характер отношений между работниками, культура общения, развитость межличностных коммуникаций (доверие, поддержка, солидарность, умение работать в команде).

В его основе лежат нравственные отношения, которые иногда называют нравственным капиталом. Он позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение организационных целей.

Важным отличием социального капитала от финансового и физического является его нарастание по мере его потребления (прежде всего в устойчивых самоуправляющихся социально-психологических общностях – «коммьюнити»). Традиционная форма социального капитала – семья, кровно-родственные связи.

Социальный капитал широко используется в экономике ЮВ Азии и Японии, где бизнес известен также как «семейное дело». Развитость социального капитала резко увеличивает отдачу от финансового, физического и человеческого капитала, позволяет снизить расходы на контроль и обучение персонала.

Для современного этапа характерна высокая роль этической мотивации.

Этика – это нравственные нормы, принятые в организации.

Этика деловых отношений – понятие, применимое к любым деловым организациям:

3. Макроэтику, характеризующую внешние отношения (с другими компаниями, государством, обществом);

4. Микроэтику, характеризующую отношения внутри организации.

Существует понятие профессиональная этика – морально-этические нормы, принятые в определённой сфере, профессии.

Деловая этика – совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства.

Основные принципы профессиональной этики в области УП (США):

1. Учёт общественных целей и защита общественных интересов.

2. Высокая профессиональная компетентность и её постоянное повышение: обучение, самообучение, забота о профессиональном росте и т.д.

3. Высокие стандарты личной честности в повседневной работе.

4. Первостепенное внимание и уважение интересов, достоинства и прав сотрудников.

Минимальные требования макроэтики:

1. Уважение и соблюдение законов;

2. Уплата налогов.

Более высокие требования в области макроэтики:

1. Соблюдение обязательств.

2. Забота об интересах общ-ва и гос-ва;

3. Ответственность перед сотрудниками и общ-вом;

4. Благотворительность.

Наиболее частые нарушения в области этики (США):

1. По вопросам трудоустройства – продвижение и обучение на условиях протекционизма.

2. Привилегии в оплате, в выполнении каких-либо норм.

3. Сексуальные домогательства.

4. Несоблюдение конфиденциальности информации;

5. Дискриминация по половому признаку при принятии на работу, продвижении по службе, распределении работ.

4. ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОГО ЭТАПА УП. УП И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ (УЧР).

Современный этап УП начинается примерно в 70-ые гг вступлением рядом стран в стадию постиндустриального развития. Этот процесс продолжается и сегодня. (см. билет 2).

Характеристики современного этапа УП (отличия УЧР от управления кадрами):

1. Превращение персонала в решающий, ключевой фактор развития любой организации. На современном этапе основное богатство страны — это человеческий капитал. Цена труда постоянно растёт.

2. Интеграция УП в общую стратегию организации, превращение УП в фактор стратегического планирования.

Персонал встаёт на первое место в производственном процессе на современном предприятии. Политика организации начинает определяться персоналом. В планировании и производственной деятельности обязательно присутствует директор по персоналу.

3. Представительство УП на высшем уровне.

4. Растущая интеграция работников служб персонала и линейных менеджеров. Сейчас работники служб персонала всё больше принимают участие в процессах мотивации персонала, повышения квалификации, в решении вопросов карьеры служащих компании и т.д.

5. Занятие руководящих должностей преимущественно своими работниками. Если человек уверен, что на этом рабочем месте он проработает всю жизнь, то отдача будет значительно выше (очевидный пример с Японией).

6. На Западе проявляется следующая тенденция: сегментация подхода к персоналу (3 сегмента):

a. Наиболее ценные работники (руководители, конструкторы, талантливые инженеры), для которых создаются наиболее благоприятные условия.

b. Ценные кадровые работники (руководители более низкого уровня, перспективные специалисты);

c. Менее ценные работники, которых достаточно легко заменить.

7. Профессионализация функции УП. На современных предприятиях в сфере УП работают очень квалифицированные профессионалы: психологи, социологи, вопросами подготовки и переквалификации персонала занимаются люди достаточно высокой квалификации.

8. Возрастание значимости функции социального партнёрства. Значение социальной стабильности для успеха производственного процесса достаточно велико.

9. Повышение значимости гибкости УП. Современное производство очень динамично: конкуренция носит глобальный характер, быстро развивается НТП и т.д. Персонал должен быть готов к всевозможным изменениям.

10. Повышение значимости социальной мотивации, широкое участие работников в управлении производством

11. Повышение квалификации - непрерывный процесс.

12. Интернационализация функций УП:

a. Растущая интернационализация трудовых коллективов в следствие процессов миграции рабочей силы (наиболее характерный пример — страны ЕЭС).

b. Представительства международных компаний в различных странах (ТНК).

13. Статусное сближение руководителей и подчинённых.

14. Развитие корпоративной культуры и корпоративной этики.

15. Обеспечение внутренней и внешней безопасности организации

УП и управление человеческими ресурсами (УЧР)

В развитии УП некоторые ученые выделяют два этапа: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР), которые соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества.

УЧР исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентноспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база.