УЧР рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов организации

Интегрирование УП в общую стратегию организации – важнейшее отличие УЧР от управления кадрами. УЧР наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе, компании, практикующие УЧР, как правило, отличаются большей эффективностью.

Управление кадрами	Управление человеческими ресурсами
Вертикальное управление подчиненными, «кадры» — отдельная функция	Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды
Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом же управляют линейные руководители	Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту
Кадровое планирование — следствие производственного плана и реакция на него связь односторонняя	Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя
Цель — обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства» их «расставляют», как фигуры в шахматах	Цель — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе
Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами	УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой

Приоритеты УЧР:

· Занятие руководящих должностей сотрудниками своей организации.

· Сокращение статусных различий.

· Обеспечение благоприятных условий труда

· Поощрение участия работников в принятии решений.

· Обучение работе в команде.

· Повышение квалификации работников

5. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ УП: КАРЬЕРНАЯ, ДОГОВОРНАЯ, ЯПОНСКАЯ И ДР. УП ВИРТУАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

Система УП – порядок взаимодействия между собственниками, руководством и сотрудниками, основанный на механизме сочетания совместных интересов.

Карьерная система (возникла в западных ТНК)

1. Стабильность кадрового состава персонала;

2. Превращение карьеры в ведущий фактор мотивации;

3. Расширение карьерных возможностей за счёт разведения статуса и должности.

Статус:

· Престиж и образование;

· Доход;

· Социальное положение в обществе.

Должность, прежде всего, характеризуется властью, правами, возможностью распоряжаться ресурсами, местом в управленческой иерархии.

4. Жалование в зависимости от опыта работы, стажа и заслуг.

5. Сильная гомогенная (однородная) организационная культура, сглаживающая противоречия и предотвращающая орг. конфликты.

6. Развитость формальных и неформальных коммуникаций сотрудников всех уровней.

7. Отсутствие профсоюзов, возможность сотрудников несколько раз обжаловать решение руководства

Достоинства:

1. Высокая степень организационной идентификации: люди отождествляют себя с компанией, отсюда лояльность, преданность компании, стабильное, бережное отношение к самим работникам;

2. Длительная глубокая мотивация — карьерная мотивация сама по себе является более длительной и глубокой, чем мотивация только заработной платой.

3. Отсутствие острых конфликтов;

4. Творческая раскрепощённость личности - широкие возможности самореализации.

Недостатки:

1. Сбои в условиях нестабильности кадрового состава - в условиях нестабильности становится сложно сохранить персонал. Карьерная система прежде всего ориентирована на крупные, растущие компании.

2. Ориентация на рост компании.

3. Слабая политическая и административно-правовая защищённость: отсутствие профсоюзов; всё отдаётся на усмотрение руководства и корпоративной культуры.