Лекция № 11 управление человеческими ресурсами

1. Подготовка кадров управления рыночной экономикой. История не знает примеров эффективного хозяйствования при от­сутствии высококвалифицированных экономических кадров. Для управления кадровое обеспечение является основой ею эффективного I функционирования, поскольку оно /управление/ по отношению к про­изводству рассматривается как его самостоятельный фактор. "Неслучайно выдающийся экономист нашею столетия Альфред Мар­шалл выделил управление в отдельный фактор производства наряду е тремя традиционными - капиталом, трудом и землей"'.

Переход на качественно новый уровень управления, существенное повышение эффективности управленческой деятельности в каждом звене новой структуры управления требуют интенсивного развития кад­рового потенциала всей системы управления.

В области теории и практики менеджмента наиболее актуальными для республики являются интенсивное изучение зарубежного опыта подготовки менеджеров, исследование проблем повышения эффектив­ности управленческого труда и практика подготовки управленческих кадров в Казахстане.

Необходимо развитие творческого подхода к использованию зарубежного опыта обучения. Освоение достижений мирового опыта со­ставляет фундамент любых прогрессивных перемен в образовательном процессе. Однако экономика каждой страны своеобразна, особенно экономика Казахстана в переходном периоде. Поэтому речь должна идти о создании собственного казахстанского направления подготовки менеджеров различного профиля привлечением лучших вариантов опы­та других стран.

2. Основные направления подготовки кадрового потенциала экономики. Кадровый потенциал управления - это совокупность способностей и возможностей управленческих кадров обеспечивать эффективное функционирование системы управления. При достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала численность и структура кадров соответствуют потребностям рационально организованной структуры управления и сложности решаемых задач; уровень квалификации кад­ров позволяет обеспечивать высокое качество принятых решений и их скорейшую реализацию; физические данные и индивидуально-психологические характеристики кадров соответствуют специфике управленческой деятельности в условиях рынка. При переходе к ры­ночным отношениям необходимо создать и внедрить в управленческую практику новые, более эффективные методы обоснования и принятия управленческих решений, методы руководства коллективами; оснастить аппарат управления современными техническими средствами сбора, анализа и хранения информации. Преобразования такого рода не при­несут желаемого результата, если одновременно не будет существенно повышен профессионализм управленческих кадров.

В структуре профессионализма деятельности выделяют три компо­нента:

- профессионализм знаний - как основание, базис профессионализ­ма в целом;

- профессионализм общения - как готовность и умение использо­вать систему знаний на практике;

- профессионализм самосовершенствования - как средство само коррекции профессиональной деятельности. Процесс формирования кадров управления имеет два аспекта: фи­логенетический, отражающий основные исторические этапы этого про­цесса от момента возникновения функции управления и ее носителей до наших дней, и онтогенетический, отражающий этапы и стадии ста­новления профессионала управления в процессе жизни индивида /в более широком смысле - это формирование кадров управления при жизни данного поколения/.

Одним из важнейших элементов системы формирования кадров являются профессиограммы. Этим термином принято обозначать квалификационные требования к той или иной профессии и к ее носителям.

Суть профессиографического метода эмпирического исследования системы формирования кадров управления состоит в следующем: совокупность необходимых качеств руководителя может быть научно определена лишь на основе глубокого изучения его деятельности. Характер и содержание труда кадров управления предполагают учет требований социальной природы данной системы /общества, строя/, специфики конкретного объекта руководства, изучения живых социально-профессиональных типов, возможность целенаправленного формирова­ния профессионалов управления в процессе их трудовой деятельности.

Основой профессионализма является образование вообще и специальное образование, в частности. В связи с этим следует напомнить, что образование прямо связано с конкурентоспособностью. Образова­ние создает "человеческий капитал", который в соединении с "физическим капиталом" дает увеличение производительности и каче­ства. Поэтому в странах с развитой рыночной экономикой развивалась деятельность по созданию сети учебных заведении, призванных гото­вить и повышать квалификацию профессиональных управляющих.

Подготовка управленческих кадров как самостоятельная область образования возникла еще в начале 80-х годов XIX века. Первые выс­шие учебные заведения, начавшие готовить дипломированных специа­листов в области управления, возникли одновременно в Европе и Со­единенных Штатах Америки. В 1881г. были созданы Высшая коммерческая школа во Франции и первая американская школа бизнеса при университете Пенсильвании.

Центрами дипломированных специалистов по управлению являются функционирующие в составе университета школы бизнеса, факультеты и отделения по управлению. В 1932 г. в США существовало уже 100 школ и отделений по управлению, в 1939 г. - 120, в 1945г. - 150. Осо­бенно бурное развитие система вузовской подготовки получила в по­слевоенный период - к 1959 г. число вузов, в которых осуществлялась подготовка управляющих, увеличилось до 560, а в 1969г. до ИОО. В связи с этим правы те исследователи, которые отмечают, что экономи­ка США основана не на естественных ресурсах, а на умах, на приме­нении научного знания.

Подготовка управленческих кадров в США осуществляется по трем каналам:

- в рамках общей системы образования /школы бизнеса, в которых ежегодно обучается в среднем до 600 тыс человек/;

- в частной сети - профессиональные ассоциации и общества. Среди них ведущее место занимает Американская ассоциация по управ­лению /АМА/. Ее задача - повышение квалификации управляющих всех категорий - от мастеров до высшего руководства компаний;

- третья группа учебных центров для управляющих - внутрифирмен­ные курсы повышения квалификации. Здесь повышают квалифи­кацию основная часть управляющих низшего и среднего уровней.

Школы деловой администрации бывают двух типов - двухгодичные и четырехгодичные. Для поступления в 4-х годичную школу необходи­мо общее среднее образование. Первые два года обучения, примерно 60% времени, затрачивается на общеобразовательные предметы, а по­следующие два года на обучение по курсу делового администрирования.

По окончании такой школы ее выпускники получают звание бака­лавра делового администрирования.

Двухгодичные школы принимают людей, уже получивших высшее образование. Выпускникам присваивается ученая степень магистра де­лового администрирования. Эта форма обучения носит название "высшая школа бизнеса". Она занимает ведущее место в подготовке деловой элиты в США. Ее выпускники могут рассчитывать на получе­ние должностей в средних и высших звеньях управленческой иерархии.

К числу ведущих школ, на которые ориентируются в своей деятельности другие американские школы, относятся Гарвардская и Слоуновская школы.

Высшая школа делового администрирования Гарвардского университета существует с 1908г. Основные задачи школы - повышение квалификации и послеуниверситетская подготовка управляющих, а также проведение научных исследований в области управления. Обучение и повышение квалификации управляющих проводится по пяти основным программам - магистерская, докторантура по управлению, курсы повы­шения квалификации управляющих высшего и среднего звена, проф­союзных работников.

Гарвардская школа является единственной школой, применяющей метод анализа ситуаций при изучении всех дисциплин, включая теоретические.

Слоуновская школа бизнеса при Массачусетском технологическом институте один из популярных центров по подготовке управленческих кадров.

Подготовка управляющих в МТИ существует с 1914 года. В 1952 г. в результате получения денежных средств от Альфреда П. Слоуна стало возможным создание на базе отделения самостоятельной школы, названной его именем.

Подготовка осуществляется по двум программам: четырехгодичная и двухгодичная. По четырехгодичной программе обучается ежегодно порядка 150 чел. после обычной средней школы. Обязательная про­грамма дает студенту общее представление о месте делового предпри­ятия в системе экономики, об основных внутренних и внешних факто­рах, определяющих его развитие, а также освещает роль и задачи управляющего на современном этапе развития общества.

Двухлетний курс обучения завершается написанием диссертацион­ной работы и получением ученой степени магистра делового админист­рирования. Этот процесс занимает центральное место как по глубине и качеству подготовки, так и по количеству обучающихся /200 чел./. Эта программа /двухгодичная/ рассчитана на людей, разрабатывающих по-! литику компаний и активно участвующих в процессе принятия управ­ленческих решений. По этой программе занимаются люди, окончившие высшие учебные заведения.

3. Повышение эффективности управленческого труда. Повышение эффективности управленческого труда охватывает не­сколько этапов.

Первый этап - изучение внешних факторов, влияющих на эффек­тивность управленческого труда. На этом этапе проводятся: оценка основных характеристик и показателей предприятия и отрасли - разме­ры фирмы и отрасли, их динамика, прибыльность, рынок сбыта, сте­пень диверсификации, используемое сырье и его запасы, технология и техника и т.д.;

- оценка совместимости ценностей, традиции, практики с различ­ными концепциями и принципами управления;

- определение основных характеристик людей, адекватных культу­ре данной организации. Например, культура изучаемой организации характеризуется стабильностью, отсутствием риска, четким разграничением функции и т.д.;

- определение того, что члены данной организации должны знать, каких позиций они должны придерживаться, чтобы эффективно функ­ционировать в данной организации или ее подразделениях.

Второй этап - изучение требований руководителю. Основной во­прос, решаемый на данном этапе, состоит в определении уровня руко­водителя - высшее, среднее или низшее звено руководства; роли данно­го руководителя в организации, занят ли он непосредственно на произ­водстве или работает в аппарате управления, обладает реальной вла­стью или должен добиваться от других добровольного выполнения по­ставленных целей; сферы заботы руководителя.

Третий этап - прогнозирование требований к руководителю. На этом этане необходимо выяснить, какие новые факторы и требования возникают, какие из них исчезают, как трансформируется значимость оставшихся.

Четвертый этап - определение и классификация необходимых знаний и навыков.

Пятый этап - определение областей наибольшего внимания в про­изводстве и управлении, оценка их значимости, выработка системы мероприятий но их изучению.

Эффективность управленческого труда и его оценка предполагают использование определенных критериев. Критериями эффективности; руководителя являются: высокое мастерство в руководстве людьми; способность увлечь своими идеями других; способность к лидерству и д р.

Выделяют три группы знаний и навыков, составляющих основу профессиональной эффективности руководителя:

- концептуальные;

- межличностные;

- технические /специальные/.

Концептуальная компетентность - это владение методологией анализа и решения проблем с учетом широкого социально-экономического] контекста. Знание закономерностей научно-технического развития,' способность предвидеть развитие технологии, экономической и поли­тической ситуации, умение направлять и контролировать процесс при­нятия решения.

Межличностная сфера компетентности понимается как способ­ность работы с людьми.

Под специальными знаниями подразумевают знания и опыт, касающиеся конкретной функциональной сферы деятельности управле­ния /напр., технология, маркетинг для управляющего сбытом, бухгал-1 терский учет и т.д./.

Кроме системы оценок эффективности управленческого труда имеются и факторы совершенствования управления, особенности личности руководителя; рабочая группа, в рамках которой трудится каждый руководитель; организация, в которой работает руководитель; окружающая руководителя среда и т.д.

4. Основы подготовки специалистов в Казахстане. Обретение суверенности стало мощным стимулом к принципиально новым подходам в развитии образовательного процесса в республике. Она и раньше котировалась как высокообразованная страна. Оценивая состояние образования в нашей стране, Всемирный банк, в частности, отмечал, что грамотность взрослых была на уровне стран высокого человеческого развития.

Переходя на новую ступень социально-экономического развития республика ставит благородную цель формирования культа знаний, учебы, образования.

В Казахстане приняты кардинальные меры по развитию образова­ния. В частности, приняты Закон "Об образовании" /1992г./, Закон "О высшем образовании" /1993г./, концепции гуманитарного образования в Республике Казахстан /1994г./, государственной политики в области образования /1995г./ и др. В них приоритетными направлениями ре­формирования и развития системы образования определены: управле­ние образованием, научно-методическое и кадровое обеспечение, зако­нодательное регулирование процесса реформирования и развития сис­темы образования; материально-техническое обеспечение; социальная защита; информация образования и др.

Особое внимание уделяется профессиональной подготовке. В сред­нее образование заложена четкая целевая установка-выпуск образован­ных людей, знания и умения которых позволяли бы им быть конкурентоспособными на рынке труда. А глубокая фундаментальная подготовка дает возможность в случае необходимости быстро переквалифициро­ваться.

Закон Республики Казахстан "О высшем образовании" определил государственную политику в области высшего образования и ее прин­ципы. Государственная политика в области высшего образования про­водится на следующих принципах, как это записано в Законе:

- постоянное совершенствование сети высших учебных заведений, обновление специальностей в целях обеспечения достаточной не­зависимости республики в подготовке кадров, удовлетворение по­требностей рыночной экономики, областей и регионов;

- бесплатность высшего образования в государственных вузах со­гласно плану приема;

- содействие частной системе высшего образования;

-обеспечение преемственности ступеней в непрерывном процессе образования;

- государственно-общественный характер управления высшим обра­зованием;

- децентрализация управления высшим образованием, предусматри­вающая перераспределение функции и полномочий между органа­ми управления всех уровней с расширением прав вузов;

- гуманитаризация высшего образования. Это положение Закона предполагает, что 1уманитарное образование способствует преодо­лению односторонности и фрагментарности развития личности, расширяет возможности каждого индивида в раскрытии своего внутреннего потенциала;

- индивидуализация и дифференциация высшего образования;

- содействие со стороны государства в получении элитарного выс­шего образования гражданам, проявившим выдающиеся способно­сти;

- интеграция высшего образования, науки и производства.

В Законе, кроме приведенных основополагающих принципов, име­ется специальный раздел, посвященный управлению системой высшего образования. В нем отмечено, что центральным органом управления высшим образованием является Министерство образования и культуры. Оно осуществляет общее методическое руководство всеми высшими государственными учебными заведениями независимо от их ведомст­венной принадлежности.

Наряду с государственными могут создаваться общественные орга­ны управления высшим образованием, деятельность которых осуществ­ляется в соответствии с Конституцией республики, законодательством о высшем образовании, об общественных объединениях.

Элементами системы управления высшим образованием является государственная аттестация и аккредитация вузов. Она проводится с целью оценки качества образования, предлагаемого высшими учебными заведениями, его соответствия государственным образовательно-профессиональным программам, рационального использования бюд­жетных ассигнований.

Говоря об управлении высшим образованием в республике следует отметить, что в результате принятых радикальных мер и несмотря на определенные трудности переходного периода произошли существен­ные изменения. В частности, количество высших учебных заведений в 1996-1997 учебном году составило 111, что в два раза больше, чем в 1985-1986 учебном году. Такой рост объясняется главным образом соз­данием многочисленных негосударственных вузов, что можно расцени­вать как результат демократизации управления образовательным про­цессом в республике. В этом процессе, связанном по существу с фор­мированием интеллектуального потенциала страны, доминирующее значение должно иметь государственное.

В 1996/97 учебном году в государственных вузах обучалось 281 тыс. студентов, принято более 64 тыс. и выпущено 49 тыс. специали­стов различных отраслей народного хозяйства.

5. Система подготовки управленческих кадров в Казахстане. Начало подготовки экономических кадров в Казахстане относится к 1949 году, когда в составе Казахского государственного университе­та был создан философско-экономический факультет. Впоследствии экономическое отделение превратилось в отдельный экономический факультет. На базе факультета, в августе 1963 года, был организован первый экономический вуз республики - Алма-Атинский институт на­родного хозяйства.

Мощный экономический потенциал Казахстана, интенсивный про­цесс освоения природных богатств, расширение потребностей в экономических кадрах обусловили изменение структуры института, масшта­бы подготовки специалистов, что привело в 1991 году к организации на базе АИНХ Казахского государственного экономического универси­тета /КазГАУ/.

В корне изменена вся прежняя номенклатура специальностей и структура управления процессом подготовки специалистов. В соответ­ствии с изменяющимися потребностями экономики Казахстана Акаде­мия управления готовит специалистов, владеющих знаниями в области рыночных отношений, менеджмента и маркетинга, бизнеса и предпри­нимательства; бухгалтерского учета и аудита, финансово-кредитного механизма, международных экономических отношений, статистики и национального счетоводства.

Принципиально новым элементом в системе подготовки специали­стов в Академии управления является отказ от рутинных структурных форм управления учебным процессом и старой номенклатуры специ­альностей. В соответствии с требованиями Закона "О высшем образо­вании" КазГАУ со всеми своими новыми подразделениями функциони­рует как единый учебно-научно-производственный комплекс.

Новые экономические реалии потребовали интенсивной подготовки кадров для перестраивающейся системы управления экономикой по наиболее приоритетным направлениям. Для успешного решения этой задачи организована школа международного бизнеса /ЩМБ/ при Каз­ГАУ, которая пользуется популярностью и осуществляет подготовку управленческих кадров по специальным учебным планам. Кроме того, на базе академии создан Евразийский институт рынка, который осуще­ствляет свою деятельность на договорной основе.

В целях улучшения качества подготовки управленцев Академия широко развивает межрегиональные и межгосударственные связи. Они прежде всего устанавливаются по линии обучения студентов и стажи­ровки преподавателей.

Освоение богатства мирового опыта составляет фундамент любых прогрессивных перемен в образовательном процессе. Однако экономи­ка каждой страны своеобразна, особенно экономика Казахстана в пе­реходной стадии. Следовательно, в чистом виде нельзя применять ми­ровой опыт. Поэтому необходим переход к этапу адаптации зарубеж­ных программ, структурных преобразований к казахстанской действи­тельности, к его экономике и стоящим перед страной задачам. Необхо­димо создание своих учебников, спецкурсов на базе экономических проблем республики с учетом ее перспективного развития. Иначе гово­ря, речь должна идти о создании собственного казахстанского направ­ления подготовки менеджеров различного профиля., при этом привле­кая лучшие варианты опыта других стран.

В связи с переходом к новым экономическим и организационным структурам экономические специальности стали настолько популярны­ми, что многие непрофильные вузы открыли отделения и факультеты ко таким специальностям, как международные экономические отноше­ния, финансово-банковское дело, бухучет и аудит, менеджмент и др. Целесообразность такой разрозненной подготовки кадров для рыноч­ной экономики представляется сомнительной по ряду причин.

В Республике сложилась определенная система переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала. В августе 1989г, создан Республиканский межотраслевой институт повышения квалифи­кации руководящих работников и специалистов. Он призван обеспе­чить повышение квалификации и переподготовки по новым перcпективным методам управления экономикой; интеграцию образования и производства; изучение, анализ и обобщение передового отечественно­го и зарубежного опыта форм и методов обучения.

Постановлением Президента Республики Казахстан от 1 января 1992 года основан Казахский институт менеджмента, экономики и про­гнозирования. Это институт совершенно нового типа, действующий в соответствии с программами обучения аналогичных институтов США, Японии, стран Европейского сообщества.

Целью этого института является обеспечение •послевузовской под­готовки специалистов в области современной экономики и бизнеса. В составе института функционирует центр деловой информации, исполь­зования рынка и развития менеджмента, а также краткосрочные курсы по менеджменту.

Проявлением особой заботы об обеспечении рыночной экономики управленческими кадрами является Указ Президента Республики Ка­захстан от 29 августа 1994 года о создании Высшей национальной школы государственного управления.

Контрольные вопросы: