Специалист может работать в качестве менеджера-экономиста

Некоторые проблемы формирования концепции управленческого образования

Переход к рыночной экономике потребовал качественных преоб­разований в системе подготовки управленческих кадров. Совсем не­давно возможность стать руководителем рассматривалась как успех в производственной деятельности и определялась расположением на­чальства, исполнительностью, а не уровнем и качеством специально­го управленческого образования. Все это соответствовало прежним условиям административно-командной системы управления.

Рыночная экономика нуждается не в «командирах произ­водства», не в послушных администраторах, а в компетентных, пред­приимчивых специалистах, способных принимать решения в усло­виях риска и неопределенности, обладающих гибким, стратегиче­ским мышлением, навыками лидерства, сотрудничества с людьми.

За годы экономических реформ появились разнообразные формы менеджерской подготовки — от бизнес-туров на теплоходах до ста­жировок в Гарварде. Безусловно, процесс становления управленче­ского образования в России проходил и проходит сложно, напряжен­но, особенно в высших учебных заведениях.

При подготовке концепции управленческого образования были поставлены три классических вопроса: «Кого будут готовить факуль­теты менеджмента и для кого?», «Чему и как будут учить будущих специалистов в области менеджмента?» и, наконец, «Кто будет учить?» Ведь в нашей стране не существовало многолетней школы менеджмента.

И все же ключевой из этих вопросов: «Чему и как учить?»

Важнейшими принципами реализации концепции подготовки менеджеров являются системность, гибкость и адаптивность системы обучения.

Как свидетельствует практика, в последнее время в бизнес-обра­зовании традиционные формы обучения (лекции и семинары) усту­пают место активным методам — кейсам, деловым играм, тестам и т.д. Преподавание на основе разбора конкретных ситуаций разви­вает аналитические способности, умение принимать конкретные решения, формулировать собственные выводы, публично отстаивать свою точку зрения в группе.

Но активному внедрению зарубежных методик в систему обуче­ния российских студентов препятствуют серьезные проблемы.

Во-первых, студенты бывают психологически не подготовлены к такой форме обучения, так как за долгие годы школьного образова­ния они привыкли получать от преподавателя четкие задания. Кроме того, студенты предпочитают оформлять отчет по бизнес-ситуации, а не публично обсуждать его в группе, а ведь основополагающей иде­ей кейс-метода является умение студента «прожить» кейс через ак­тивное обсуждение его в группе.

Во-вторых, серьезная проблема бизнес-обучения — это увлечение активными методами, игровыми формами в ущерб усвоению студен­тами основополагающих понятий, категорий менеджмента, тенден­ций социально-экономического развития общества.

Российские преподаватели должны гармонично сочетать тради­ционные формы образования и активные методы. Здесь уместно вспомнить высказывание известного управленца А. Слоуна о том, что успех управления обусловлен тремя составляющими: концепци­ей, методологией, организацией. Эту формулу успеха можно в пол­ной мере применить к организации управленческого образования.

Сегодняшним молодым специалистам предстоит конкурировать за место на рынке труда в условиях рыночной экономики, частной собственности, ожесточенной внутренней и внешней, товарной и фирменной конкуренции, в условиях открытой национальной эконо­мики, глобализации мировой экономики и деятельности крупнейших фирм. Для их профессионального роста и обеспечения всесторонней квалификации необходимо знание ими, наряду с другими специаль­ными дисциплинами, международных аспектов менеджмента.

Транснационализация хозяйственной деятельности оказывает существенное влияние на содержание и методы реализаций функций менеджмента. Поэтому очень важно раскрыть глобальные аспекты функций менеджмента, особенно таких, как планирование, конт­роль, руководство.

В новых условиях усиливается значимость курса «Производствен­ный менеджмент». Выпускникам необходимы знания не технологи­ческих процессов, а процедур и закономерностей процесса произ­водства. Необходимо знание специфики операционной деятельности фирм основных сфер экономики, включая сферу услуг. Производство сегодня становится глобальным, и столкновение России с обычным для переходных экономик «шоком глобализации», когда большин­ство предприятий пока не готовы к конкуренции в международном масштабе, было неизбежным. В этой связи придается большое зна­чение международным аспектам производства.

Одним из главных условий успешного функционирования ком­пании является эффективное управление персоналом. Международ­ные аспекты управления персоналом обусловлены особенностями социально-культурной среды стран и регионов, на территории которых транснациональные корпорации (ТНК) осуществляют свою деятельность. Наряду с этим глобализация экономических процессов приводит к качественно более высоким требованиям, предъявля­емым к управлению персоналом.

Международными фирмами накоплен большой опыт в деле сис­темного и ситуационного подходов к управлению людскими ресур­сами, разработки формализованных требований к кандидатам на имеющиеся вакансии, количественной оценки деятельности персо­нала и сложной многоступенчатой системе переподготовки и повы­шения квалификации кадров.

Общие и специфические требования к выпуск­нику и программе обучения по направлению «Менеджмент».

Общими требованиями являются:

1) гуманистическая направленность обучения в условиях совре­менного крайне технитизированного мира;

2) базовая, целостная университетская подготовка, тем более не­обходимая для будущих менеджеров, поскольку это направление образования в значительной степени междисциплинарно; менедже­ру приходится принимать управленческие решения, затрагивающие, как правило, различные сферы деятельности — экономику, полити­ку, технологию, право, экологию и др.;

3) предоставление учебными планами широкого спектра совре­менных экономических дисциплин;

4) широкая базовая подготовка в области теории и практики уп­равления в условиях рыночной экономики, знание различных сторон своей будущей профессиональной деятельности;

5) свободное владение по крайней мере одним иностранным (же­лательно английским) языком;

6) владение современными средствами информационного обес­печения процессов делопроизводства и управления и пр.

Специфические требования к выпускнику обусловлены тем, что его профессиональная деятельность после окончания университета будет выполняться в условиях нестабильного и/или быстро меняющегося экономического окружения. В этих условиях выпускнику необходи­мо:

1) умение учиться — самостоятельно пополнять свои знания, умения, навыки;

2) умение мыслить рационально (целенаправленно, системно и т.п.), овладение культурой рационального управления.

В современный период качественных локальных и глобальных изменений практически во всех сферах человеческой жизни менед­жер должен удовлетворять перечисленным требованиям. Но не менее важны для менеджера любого уровня способности, умения и навыки конструктивного, аналитического мышления, владение технологией и методами системного анализа управленческих проблем, рацио­нального принятия решений. Это позволит, в свою очередь, эффек­тивно приспосабливаться к быстро меняющимся условиям.

ТЕМА 3. ФУНКЦИОНАЛЬНО-ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ

Исследования, проведенные на нескольких десятках промышлен­ных предприятий, свидетельствуют о том, что в течение рабочего дня руководителю приходится решать до 200 различных вопросов, иногда по 3–4 одновременно. Информация, поступающая к высшему руко­водству, чаще всего никем не фильтруется, а при решении неверно расставляются акценты и выбираются приоритеты, начинает одоле­вать рутина, менеджер становится управляемым, им руководят со­бытия.

Такая ситуация чаще всего происходит из-за неумения или нежелания делегировать полномочия подчиненным в решении вто­ростепенных вопросов.

Это является результатом недостатков дей­ствующих должностных инструкций. В должностных инструкциях поверхностно фиксируется разделение труда на определенный мо­мент и не учитываются происходящие в процессе работы изменения, в силу чего инструкции теряют значение документа, регламентиру­ющего работу управляющих различных уровней. Обязанности, пра­ва и ответственность, как правило, оказываются несбалансирован­ными и несогласованными в масштабе организации. Должностные инструкции менеджеров и специалистов носят чаще всего общий характер, и тем самым теряется организующее и регулирующее зна­чение этого документа. Зафиксированные в должностной инструк­ции обязанности, права и ответственность работника оказываются оторванными от тех условий, которые необходимы для успешного выполнения задач. Правильно составленная инструкция позволяет определить обязанности, права и ответственность персонала и обе­регает его от выполнения несвойственных ему функций, подчерки­вает систему взаимоотношений между менеджерами и подчиненны­ми им работниками, упорядочивает потоки информации на пред­приятии.

Должностная инструкция, как правило, содержит:

полное наименование должности;

кому должность подчинена;

кому работник, занимающий эту должность, дает распоряже­ния;

требования к работнику на данной должности (образование, специальность, опыт работы);

цели, которые руководство предприятия выдвигает для данной должности;

функции, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность;

ответственность, которую несет работник на данной должно­сти;

порядок оценки труда работников.

Положительные факторы делегирования полномочий: делегиро­вание высвобождает время руководителя для решения важных и творческих вопросов, является формой повышения квалификации сотрудников, положительно влияет на мотивацию сотрудников.