| №
п/п
| Назва типу
| Психологічні особливості
| Пропоновані шляхи впливу на цих співробітників
|
|
| Імітатор
| Демонструє велику завантаженість справою, турботу про дітей, часто питає, де директор, бо до нього має дуже важливі справи. Готовий до конфлікту, якщо його імітація не сприймається як діяльність
| Виявлення реального внеску в роботу та його оцінка перед співробітниками. Допомога у переключені енергії імітатора на саму справу, а не на розмову про неї
|
|
| Громадський діяч
| Віддає перевагу виконанню громадських доручень, унаслідок чого не вистачає часу для навчально-виховної робот из дітьми. намагається бути членом різних комісій, повчати інших, а це провокує незадоволеність колег.
| Індивідуальна розмова, у якій слід поставити перед співробітником умову по те, що участь у престижних для нього громадських справах буде залежати від успішного виконання ним службових обов’язків, а також наголосити на необхідності виконання всієї навчально-виховної роботи
|
|
| Генератор
самореклами
| Турбується, насамперед про особистий престиж. Тому те, що робить він, повинно, на його думку, бути у центрі уваги як найважливіша справа. такий співробітник часто стає центром та ініціатором конфліктних ситуацій, агресивно ставиться до тих колег, які добре працюють, але не займаються саморекламою
| Колективне засудження з поєднанням об’єктивної оцінки результатів роботи та особистих якостей: не тільки негативних, а й позитивних (наприклад. енергійність, ініціативність). Переключення авиенергії цих людей на справді важливі для всього колективу сп
|
|
| Патріарх (досвідчений педагог передпенсійного віку)
| Із задоволенням прагне повчати молодих та нових членів колективу. Коли критикує колег, шкодує, що не порадилися з ним. Вважає, що його методика викладання найкраща. Така позиція часто викликає роздратування колективу
| Залучення до наставництва: доручии опіку конкретного недосвідченого вчителя. Висловлюючи повагу до досвіду, пояснити, що не все минуле - це найкраще; досвід і майстерність не є тотожними. Нагадати, що надмірне протиставлення минулого сучасному викликає роздратування у молодих колег
|
|
| „Прима”
(яскрава особистість, яка має реальні дані для лідерства)
| Веде тонку психологічну роботу проти інших популярних членів колективу („зірок”): в їх присутносі демонструє позитивні дії, а за спиною натякає на деякі недоліки. Усе це робиться для дискредитації можливих „суперників”. Така позиція найбільше шкодить психологічному клімату в колективі, оскільки вона є зовнішньо приховаою
| Підтримання позитивної орієнтації неформального лідера, об’єднання його з іншими лідерами (з урахуванням найбільш сильних якостей).
Об’єктивна оцінка позитивних якостей „прими”. а також визначення аспектів діяльності, у яких інші члени колективу досягають більш високих результатів
|
Основа підходу до конфліктогенних особистостей є прагнення використати їхні позитивні якості, сформувати адекватну самооцінку за допомогою взаємної вимогливості. Ці ж автори подають і типологію конфліктогенних співробітників з погляду керівника колективу, яка відображає життєво важливі психологічні особливості членів колективів відділів освіти, кафедр ВНЗ тощо(4, с.134-135):
