Периодическая оценка деятельности

Цель

Повышение качества работы ТП и улучшение достигнутых результатов через постоянную поддержку в ТП чувства их значимости для организации.

Помощь организации в определении направлений и способов дальнейшего количественного и качественного роста достижений ТП.

Метод

Применение системы периодического обсуждения со своим менеджером степени соответствия действий/результатов ТП ожиданиям руководства/целям организации.

Планирование дальнейшего индивидуального развития ТП и бизнеса его секции по результатам обсуждения как часть системы.

Сбалансированная оценка действий/результатов проводится в следующих случаях:

по итогам 3-х дневных курсов «Ориентации» и «БИСТ»

по итогам испытательного срока

по результатам каждого визита в процессе совместной работы ТП с менеджером в полях в формате ФСБ-разбора (см. том «СПОРИМ» стр.5)

по результатам предыдущего месяца в течение первого планового дня совместной работы в полях ТП и менеджера

каждые три месяца – в виде ежеквартального письма менеджера, суммирующего записи в Личной Карточке ТП и общие наблюдения менеджера по поводу развития бизнеса секции ТП, его профессиональных и личных качеств (см. примерный формат письма в Приложениях к данному руководству).

каждые полгода обсуждается динамика выполнения Личного Плана Развития на полгода/год

Оценка достигнутых результатов в бизнесе секции происходит по следующим параметрам:

объем продаж

проданная дистрибьюция

выкладка товара/шелвинг

работа над наценкой/прайсинг

рекламные материалы и действия/мерчандайзинг

выполнение инициатив/драйвов

эффективность покрытия (количество активных клиентов и продуктивных визитов)

Оценка профессиональных знаний и навыков происходит в процессе совместной работы в полях ТП и менеджера и фиксируется в Личной Карточке ТП (см. пример в Приложениях к данному руководству).

Личная Карточка является одним из основных документов, используемых для периодического обсуждения деятельности ТП.

Оценка личных качеств происходит также на основе пометок менеджера в Личной Карточке ТП и письменных отзывов коллег/заказчиков в стандартном формате (см. образцы в Приложениях к данному руководству).

Личные качества оцениваются на основе принятых в компании стандартных «Критериев Отбора» (см. том «СНАЙПЕР», стр.10).

Планирование мер по улучшению качества оцениваемых действий и личных качеств ТП производится в следующем порядке:

по результатам ФСБ-разбора визитов - обязательная договоренность в конце обсуждения об изменении тех или иных действий ТП в процессе следующих визитов с пометкой в Личной Карточке ТП

в конце последнего дня «БИСТа» - составление Плана Индивидуальных Тренингов на полгода/год (см. том «САПЕР» стр.73)

по окончании испытательного срока - составление Личного Плана Развития ТП на полгода/год (см. том «САПЕР» стр.33)

по результатам предыдущего месяца – договоренность о работе ТП над улучшением тех или иных профессиональных качеств и о согласованных бизнес-задачах на следующий месяц

каждый квартал – в виде предлагаемых менеджером в своем ежеквартальном письме конкретных ш.агов по развитию бизнеса и совершенствованию профессиональных и личных качеств ТП.

каждые полгода/год - составляется план по развитию бизнеса и совершенствованию профессиональных и личных качеств, необходимых ТП для достижения поставленных бизнес-задач (Личный План Развития ТП). План составляется на следующие полгода или вносятся корректировки в текущий личный годовой план.

Результатом процедуры периодической оценки деятельности ТП являются:

четкость понимания ТП значимости достигнутых им результатов и предпринятых действий для организации

совместное определение с менеджером сфер для улучшения в бизнесе, профессиональных и личных качествах ТП

рейтинг (1-2-3), закрепляемый за ТП на следующие полгода по результатам регулярной оценки степени выполнения Личного Плана Развития ТП 1 раз в 6 месяцев:

Рейтинг №1 – Лучший из лучших, постоянно превосходит ожидания руководства компании. Является кадровым резервом. Цель – не менее 5-10% всех ТП.

Рейтинг №2 – Сильный сотрудник, отвечающий ожиданиям руководства компании и иногда превышающий их. Цель – не менее 70-80% всех ТП.

Рейтинг №3 – Сотрудник, отвечающий ожиданиям руководства компании не по всем параметрам и нерегулярно. Кандидат на увольнение или перевод в №2 по результатам испытательного срока (3 месяца). Цель – не более 5-10% всех ТП.

Рейтинги рекомендуется использовать в компенсационной модели для выделения лучших и стимулирования отстающих рублем в том числе.

Рейтинги ниже №1 доводить до сведения коллектива не рекомендуется